【正文】 ? （ 2）受測者對社會獎罰機制的看法。 性格可分為內(nèi)向和外向，獨立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。 “ 妄自揣測，誤已誤人 ” ?講明工作性質(zhì)。好的面試過程是由 75%行為型問題和 25%的測試型問題構(gòu)成的。 招聘責任： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR – 規(guī)劃招聘過程 – 實施招聘過程 – 評價招聘過程 ? 一線經(jīng)理 – 辨認招聘需要 – 向 HR傳達招聘需要 – 參與向候選人傳達信息 ?招聘體制不完善 ， 缺少規(guī)范體系 ?應(yīng)聘者對招聘過程印象欠佳 ?選拔手段單一 ?以偏概全 ?重復(fù)面試相同問題 ?忽視應(yīng)聘者的工作動力 ?面試官憑個人偏見及定型看法 ?筆記欠缺或不夠完整 ?過早下結(jié)論 招聘中的常見問題 選才失誤的原因 對應(yīng)聘者背景分析有誤： 聘用決定過程中選擇的方法不得當； 工作期望混亂，職責不清； 忽視了成功應(yīng)聘者必須有一個循序漸進的學(xué)習(xí)過程； 工作描述和技能要求不相關(guān)； 不能保證應(yīng)聘者個人價值的實現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個人價值和公司價值的協(xié)調(diào)； 沒有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應(yīng)性培訓(xùn)。 招聘產(chǎn)出金字塔 Recruiting Yield Pyramid 50 100 150 200 1200 New hires Offer made (2:1) Candidates interviewed (3:2) Candidates invited (4:3) Leads generated (6:1) 招聘策略階段 ? 招聘策略，包括 ： 招聘地點的選擇 招聘渠道或者方法的選擇 招聘時間的確定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評價 招聘的掃尾工作安排等等。這部分是對該崗位目的的反映。如果這個課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。 ? Cisco公司經(jīng)常到 IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。 有效的人力資源開發(fā) 課程概要 一、重新認識招聘工作 二、招聘流程梳理 三、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)分享 四、人才測評的主要方法與技術(shù) 重新認識招聘工作 第一部分 組織的一切競爭優(yōu)勢都是人創(chuàng)造的！ 人才的重要性 38% 66% 招聘就像賭博 夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。對 Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況， Cisco還是有大概 40％的員工是獵頭公司找來的。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項目的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應(yīng)試者面談后最后有一個評價， Cisco用的是全體通過制，例如在 8個負責招聘的人中，如果有一個人說 NO，那么應(yīng)聘者就沒有機會被錄用。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。 ? 招聘來源和渠道的認識 內(nèi)部來源和渠道 外部來源和渠道 招聘渠道分析與選擇 ? 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報紙刊物 招聘網(wǎng)站 獵頭公司，人才中介 人才市場 校園招聘 新途徑（沙龍、論壇、微博等） 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關(guān)系相對復(fù)雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點 適用對象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權(quán)威性強 時效性強 費用合理 中下級人員 一般職業(yè) 中介機構(gòu) 地域性強 費用不高 中下級人員 熱門、高級人員 人才網(wǎng)站 開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題 中高級人才、初級專業(yè)人員 低級人員 獵頭公司 專業(yè)服務(wù)水平高，費用高 熱門、尖端人才 中下級人員 上門招聘 合適人選相對集中， 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關(guān)注、 有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 思考 應(yīng)聘者為什么來我們公司？？？ 安全感 薪資 發(fā)展機會 面試過程的印象！ 問題探討 ?如何招聘高管 ?如何招聘營銷企劃人員（網(wǎng)絡(luò)營銷） ?如何招聘安全員 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 辭謝信 （ HR27） 先生（小姐）： 非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。 準確 ： 能準確地評價應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機會均等 ， 標準一致 ? 程序和內(nèi)容是標準化的，對任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時間 ， 盡快入職 ?最短的時間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息 ， 消除不必要的重復(fù) ?節(jié)省經(jīng)費 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 結(jié)構(gòu)化面試 第三部分 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱標準化面試），它是指面