【正文】 例題 ? 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如圖 5所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結果確定。 ? (2)．對這種薪酬結構的評價 ? ①在這種薪酬結構中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占比重較低， ? 有和于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負擔偏重。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。薪酬管理 ? 薪酬能做到的 : 驅動行為化做結果 讓員工對企業(yè)的結果感興趣 支持 \吸引人的工作環(huán)境 ? 薪酬不能做到的 : 定義企業(yè)戰(zhàn)略 決定企業(yè)文化 代替領導力 留住核心人才 使員工持續(xù)的投入工作 設計薪酬結構的一般程序： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調查和結果分析 ? 了解公司薪酬策略和財務支付能力 ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準 ? 確定各薪酬等級的薪酬差距 ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小 ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次 ? 確定具體計算辦法 什么是卓越的薪酬體系 ? 企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？ 1. 一個反映企業(yè)文化與價值觀的薪酬體系 ２．一個將成本效益最大化的薪酬體系 ３．一個全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系 4. 以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為核心 “ 隨需而變” 5. 快速反應戰(zhàn)略轉化為行動方案與實施計劃 6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益 薪酬設計的五項基本原則 ? 公平原則 (內部 ,外部 ,制度 …) ? 激勵原則 (價值觀 ,個人與團隊相結合的政策 ) ? 競爭原則 (領先 ,多元化 ) ? 經(jīng)濟原則 ? 合法原則 (政府法規(guī) ,法規(guī)與企業(yè)制度的平衡 ) 薪酬方案設計的四個基本點 薪酬總額，現(xiàn)金總額 薪酬框架設計流程 職位匹配 薪酬框架 設計 數(shù)據(jù)分析與 市場定位 薪酬調查 找出市場可比性的職務 ,對比工作內容 ,工作職責 進行全面的薪酬調查 ,數(shù)據(jù)收集 詳細分析數(shù)據(jù) ,對比差距 ,確定位置 根據(jù)公司支付能力 ,確定薪資架構 薪資架構的組成 The elements of pay structure ? 職位級別 ? 中值 ? 級差 ? 級寬／幅度 HRM09 共卅五頁 10 薪 資 結 構 圖 工 作 評 價 點 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點數(shù)區(qū)間 (職級 ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 級差 Pay steps: 級差－中點到中點之差 薪資全距 Salary Range