【正文】 否則重復(fù)上述步驟。與X。標(biāo)準(zhǔn)層假設(shè) 標(biāo) 準(zhǔn) 層n個(gè)因素X1,X 2,?、X_對(duì)目標(biāo)層影響的重要性分別為WI,w =、二39。XZ+.+awxp i二 l,2, ?，P在實(shí) 際 情 況下，我們一般不是取全部的P個(gè)綜合指標(biāo)，而是根據(jù)累計(jì)貢獻(xiàn)率的大小取前k個(gè)。根據(jù)以往的數(shù)據(jù)，可得到一原始數(shù)據(jù)資料陣:﹁le，....月....lesP 工Z D... . : ‘ ‘.月X X X作卜人2t ， ，X XX= (X, X 2?1 引: nlX X X尸lesl seesJ卜X其中，i=1，2, P，xli 札… 氣reses，‘es l.....L一一X作數(shù)據(jù)向量X。當(dāng)選定指標(biāo)后，要對(duì)各個(gè)指標(biāo)分配以不同的權(quán)重系數(shù)。二是根據(jù)確定出的當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)體系測(cè)量企業(yè)組織當(dāng)前的各層面績(jī)效水平。管理中的流程側(cè)重的是產(chǎn)品/服務(wù)所處的狀態(tài)，注重產(chǎn)品用及務(wù)的增值過程。因此 ， 目 標(biāo)界定工作是很重要的，它關(guān)系到企業(yè)組織未來的發(fā)展方向。一州甲，甲，.....目目.，電，~.，...25碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究績(jī)效值績(jī)效上偏差值績(jī)效期望值績(jī)效下偏差值時(shí)間 績(jī)效值波動(dòng)示意圖6。本章 將 主 要討論60管理方法在績(jī)效管理循環(huán)體系中運(yùn)用的邏輯支持路徑和技術(shù)支持路徑。既有外部財(cái)務(wù)指標(biāo)(如資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)稅費(fèi)率等)，又有內(nèi)部財(cái)務(wù)指標(biāo)(如知識(shí)與智力資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率等)。(3 )指 標(biāo) 體 系 中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)是以財(cái)務(wù)績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。員工和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平是企業(yè)組織整體績(jī)效水平的最關(guān)鍵一戶一~~~~~~~~中，~~~~~州~，~，一~分一20碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究的決定因素。:( 1)未能將影響當(dāng)今企業(yè)組織績(jī)效水平的重要 因素 一 一 創(chuàng) 新 能 力— 納入其中。評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)客體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法 績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何 將 反 映企業(yè)組織績(jī)效水平準(zhǔn)確的體現(xiàn)在各個(gè)績(jī)效指標(biāo)上，是評(píng)價(jià)系統(tǒng)最為重要的一個(gè)命題。另一方面根據(jù)代理理論，企業(yè)是一個(gè)由契約構(gòu)成的組織。然后收集與此相關(guān)的度量數(shù)據(jù)并進(jìn)行測(cè)量，以澄清問題，并界定問題的性質(zhì)與范圍:隨后應(yīng)用各種分析工具追溯問題的根原因。管理可以為企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效及顧客滿意度?？梢哉f，6。項(xiàng)目的推行，加強(qiáng)了自上而下、自下而上和跨部門的團(tuán)隊(duì)工作，改進(jìn)公司內(nèi)部的協(xié)作以及與供方和顧客等相關(guān)利益者的合作。管理也為如何分析和使用這些數(shù)據(jù)和事實(shí)提供了很多科學(xué)的工具和方法。管理的后，創(chuàng)造了如此神奇的成就?根據(jù)成功實(shí)施60管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他們都是嚴(yán)格遵循6。 不用企業(yè)狀況和質(zhì)量成本水平30 4a2。1995年，美國(guó)通用電氣公司開始推行6。同時(shí)，通過績(jī)效面談，界定低績(jī)效工作，分析低績(jī)效產(chǎn)生的原因，并且探討解決的辦法?？梢哉f，溝通是整個(gè)績(jī)效管理的核心之一。他們有的認(rèn)為考評(píng)占用了他們大量的工作時(shí)間，而考評(píng)的作用又不是那么顯著。筆者將首先從理論上說明績(jī)效管理問題是人力資源管理體系領(lǐng)域中的核心問題。從組 織 的 根本目的來說，進(jìn)行績(jī)效管理，是為了提高組織的績(jī)效。④ 績(jī) 效 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。 r a ig E ricS chneier,R ichardW .Beatty，和LloydsS .Baird認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是一個(gè)完整的周期:包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、控制、評(píng)估、反饋、人事決定、開發(fā)、衡量和標(biāo)準(zhǔn)，如此反復(fù)。只考慮一方面，而忽視另一方面是有失偏頗的。越來 越 多 的公司— 不僅制造行業(yè)，而且服務(wù)行業(yè)— 開始實(shí)施六西格瑪，并運(yùn)用六西格瑪?shù)墓芾硭枷胗谄髽I(yè)管理的各個(gè)方面。因此，在這一背景下，研究人員拓展了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵和外延。 under the new performance index system, used all kinds ofuseful tools and the DWAIC circulation in the performance management。在新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下，以績(jī)效管理循環(huán)過程為主線，按照六西格瑪(60)管理體系的DMAIC步驟進(jìn)行分析，提出了“實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的最佳途徑是將6。美國(guó)軍方于18)3年開始采用績(jī)效評(píng)估，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估[，‘]。韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的通用電氣公司。周邊績(jī)效主要是指工作過程中的行為表現(xiàn)，包括工作責(zé)任感、合作性和人際促進(jìn)等。威廉姆斯在所著的《業(yè)績(jī)管理》中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成四個(gè)部分:(1 )指 導(dǎo) /計(jì)劃:(2) 管 理 /支持。③ 績(jī) 效 評(píng)估。強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。)管理體系的DMAIC步驟進(jìn)行分析，提出了“實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的最佳途徑是將6。然后每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)的工作中去了。通過績(jī)效溝通，員工可以發(fā)現(xiàn)問題和不足，以及尋求解決問題的方法，從而提高員工素質(zhì)。持續(xù) 的 績(jī) 效溝通是這一階段的關(guān)鍵。提供反饋:就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議肚回，整個(gè)績(jī)效期間圖2， 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖~一一一~. ~一一，一.~~，中曲，~.~~‘一一一一一11碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究(6v)管理方法 什么是六西格瑪〔6a)管理六西 格 瑪 管理方法是由摩托羅拉公司首創(chuàng)的，并將之用于產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)。)數(shù)PPM值合格率(%)697030873娜6210230 0 0 口0 Z 、刀峙︸j6a 9 9. 999 6 6....月.........門‘‘‘..認(rèn)‘~~ — — 一需要 注 意 的是，這里所指的PPM數(shù)值，不是指缺陷數(shù)或不合格產(chǎn)品數(shù)，而是指造成缺陷的差錯(cuò)機(jī)會(huì)[5612. 業(yè) 績(jī) 改進(jìn)趨于完美的一個(gè)目標(biāo)從技 術(shù) 上 講，其實(shí)質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)零缺陷管理。組織策劃6。項(xiàng)目運(yùn)作中的重點(diǎn)，因?yàn)閿?shù)據(jù)和事實(shí)是60項(xiàng)目運(yùn)做中不可缺少的因素，是在6。6。本身的概念就與IS09000系列中的工序能力指數(shù)CP具有一致的方面，都可以說是一種標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，才可能消除阻力，使戰(zhàn)略落實(shí)到具體細(xì)節(jié)之中。(S) 控 制 (Control)。管理的思想建立組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的問題。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法是決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的。平衡計(jì)分法的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等四個(gè)相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系而展現(xiàn)出企業(yè)組織的總體業(yè)績(jī)，兼顧長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、先行和滯后指標(biāo)、以及內(nèi)部和外部的業(yè)績(jī)，并實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換。這是對(duì)設(shè)立內(nèi)部員工績(jī)效指標(biāo)的必要條件。因此，該指標(biāo)體系中技術(shù)創(chuàng)新投資率指標(biāo)、新產(chǎn)品開發(fā)能力指標(biāo)、新產(chǎn)品投資回報(bào)率指標(biāo)、員工創(chuàng)新能力指標(biāo)等分別從企業(yè)組織的創(chuàng)新投入、創(chuàng)新效率以及創(chuàng)新回報(bào)等的角度，評(píng)價(jià)了企業(yè)組織的創(chuàng)新能力。(6 )指 標(biāo) 體 系 反映了企業(yè)組織全績(jī)效水平，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各個(gè)層面的問題，有利于企業(yè)組織的未來發(fā)展。另一方面，雖然實(shí)施6。這一點(diǎn)與績(jī)效管理控制績(jī)效值波動(dòng)有邏輯上的一致。打個(gè)比方，界定出的問題是出現(xiàn)在身上的癥狀，而減輕痛苦、對(duì)癥下藥的處方則是通過具體的目標(biāo)來確定的。但是，它們之間也是有區(qū)別的。筆者 認(rèn) 為 ，企業(yè)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，即允許績(jī)效評(píng)價(jià)體系在每個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)根據(jù)前一階段的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行微調(diào)。在基 本 素 質(zhì) 指 標(biāo) 、技 能指標(biāo)、潛力指標(biāo)之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn):在績(jī)效過程指標(biāo)和 績(jī) 效 結(jié) 果 指標(biāo) 之 間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。主成分分析法，或稱之為主分量分析，可以將多個(gè)相關(guān)指標(biāo)化為少數(shù)幾個(gè)彼此不相關(guān)或相關(guān)度較小的綜合指標(biāo)。X求R的特征根入之凡沙二之人0及相應(yīng)的單位特征向量:IP 卻… 即a a a一12 左，: 悼一1 21 ‘: Pla a ar|釗|LF。一般的，先是各指標(biāo)之間成對(duì)的加以比較，然后通過這些兩兩之比來確定指標(biāo)的權(quán)重。比X。1的具體數(shù)值一般由專家組給出。管理法分析和改進(jìn)活動(dòng)的有效績(jī)效數(shù)據(jù)nor筆者認(rèn)為，在評(píng)估時(shí)，需要特別注意的是非對(duì)稱信息的問題，即評(píng)估者(委托人)與被評(píng)估對(duì)象(代理人)之間存在著信息不對(duì)稱的問題。(。利用德爾菲法，用分發(fā)專家咨詢表的形式，將專家的意見集中如此可以降低后面評(píng)估的工作量，而工作效果并未改變。F,j, 飛.十!!....JPl 解: 即a a aal’一a2P 隊(duì)曰隨||卜巴一一AX一(X, X 2? X J選取方差最大的F。. 成 本 一收益原則?！惨?) 績(jī) 效 指 標(biāo)的選取企業(yè) 組 織 在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可以參照全績(jī)效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，必要的資源:過程:員工/團(tuán)隊(duì)在各階段表現(xiàn)出的績(jī)效水平。所以，界定工作環(huán)境、資源擁有量等限制條件是必要的。因此，筆者就從發(fā)展和優(yōu)化績(jī)效管理循環(huán)體系的目的出發(fā)，汲取6。Y= { Yi +” ， 它可從各個(gè)方面反映了企業(yè)組織的績(jī)效水平，有助于企業(yè)組織的發(fā)展。這與6。(4) 企 業(yè) 組織結(jié)果性的整體績(jī)效水平指標(biāo)并不能揭示出企業(yè)組織內(nèi)部真實(shí)的運(yùn)作情況。(4)對(duì)反映財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)發(fā)展動(dòng)態(tài)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)未引起足夠 的重 視 。該套以利潤(rùn)為中心的績(jī)效指標(biāo)體系主要包括三個(gè)方面的指標(biāo)和五項(xiàng)具體內(nèi)容[2B1 。等等。 六西格瑪(60)管理對(duì)人力資源管理的啟示對(duì)于企業(yè)組織的人力資源管理者，可以從6a管理方法中得到如下幾點(diǎn)啟示[+1.. 人力資源管理的每項(xiàng)職能，都要有清楚的資料或記錄，而且必須能長(zhǎng)久保持(最 好 是 五年以上)，己備后需一一這一點(diǎn)也剛好與企業(yè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證(ISO ) 相 一致。管理的呢?企業(yè) 開 展 64管理，一般采用DMAIC循環(huán)法— 即包含了界定(Define).測(cè)量(Measure)、分析(Analyze)、改進(jìn)(Improve)和控制(Control)五個(gè)工作階段。6。不推行新的觀念和方法，沒有公司能夠接近6a這個(gè)接近完美的水平，而新的觀念和新的方法通常包含著風(fēng)險(xiǎn)。C3) 對(duì) 流 程 的 關(guān)注、管理、提高無論 把 重 點(diǎn)放在產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的測(cè)量抑或是顧客滿意的提高上，6a管理都把流程視為成功的關(guān)鍵載體。在 6 。它不是單純的技術(shù)方法的引用，而是全新的管理模式1271。60 管 理 作為以經(jīng)濟(jì)性為原則的現(xiàn)代全面質(zhì)量管理，已經(jīng)逐漸引起人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注和重視。若對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果束之高閣，便失去了它的激勵(lì)和控制作用。三是可以避免員工因?yàn)?__碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究管那里聽到意外的評(píng)價(jià)，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。所有這些都有悖于改善和提高績(jī)效水平的初衷，甚至有可能成為矛盾的導(dǎo)火索。企業(yè) 組 織 的人力資源管理工作正在由事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。② 可 以 促進(jìn)組織內(nèi)部信息的流通，避免不必要沖突。兩方面相結(jié)合，組織和個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。協(xié)商個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。Bredrup (1995)對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行了闡述，他認(rèn)為績(jī)效管理由計(jì)劃、改善和考察等三個(gè)過程所組成。對(duì)于不同層面的績(jī)效，其內(nèi)容也會(huì)不盡相同。)管理的產(chǎn)生與其 他 諸 多管理體系不同，六西格瑪(6a)管理體系的起源不是管理研究人員的研究成果，而是源自于企業(yè)的實(shí)踐成果。第三 章 以 績(jī)效評(píng)價(jià)體系為研究對(duì)象，著重討論了按照6。但是 ， 績(jī) 效管理側(cè)重于從企業(yè)組織宏觀的角度把握整體績(jī)效水平，缺乏具體的操作方法。據(jù)考證，在中國(guó)，至少在公元三世紀(jì)就開始正式應(yīng)用績(jī)效評(píng)估。 Ya。Campbell (1990)也指出:績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。Walters (1995)提出績(jī)效管理就是結(jié)合組織需要對(duì)雇員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果。也即績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)口在這個(gè)過程中，管理者與被管理者首先分析公司的整體戰(zhàn)略，并在這個(gè)整體戰(zhàn)略框架下，確定各個(gè)部門及各個(gè)組織成員的工作職責(zé)。績(jī)效 管 理 是員工與其主管共同協(xié)商、制定、評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的過程。管理提供了一套行之有效的定量的管理方法，加上它本身所具有的特有的管理理念，能夠確保企業(yè)組織行為嚴(yán)格的向著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)?？梢姡?jī)效管理對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值的提高，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，起著重要的作用。首先，組織的績(jī)效管理是建立在一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是戰(zhàn)略性的。2. 績(jī) 效 實(shí)施與控制在制 定 了 績(jī)效計(jì)劃后，管理者與被管理者就開始按照計(jì)劃開展工作。培訓(xùn)薪酬調(diào)整。的漂移，這樣落在6。管理即實(shí)施6。C2 )以 數(shù) 據(jù) 和 事實(shí)驅(qū)動(dòng)管理0是 統(tǒng) 計(jì) 學(xué)中的一個(gè)測(cè)量單位，由此可見6a管理對(duì)數(shù)據(jù)的重視。6。不同的是，6。但是，要想在整個(gè)企業(yè)組織中全面推行60戰(zhàn)略，就必須讓全體員工理解和接受6。通過數(shù)據(jù)分析不合格或缺陷發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及產(chǎn)生的原因，運(yùn)用各種6。打破與其他各職能部門，特別是財(cái)務(wù)部門之間的邊界，有效合作，只有這樣，才能管理好企業(yè)組織的全體人力資源。(5 )評(píng) 價(jià) 方法:是指獲取評(píng)價(jià)信息的各種手段。因此 ， 根 據(jù)對(duì)非財(cái)務(wù)的拓展，企業(yè)組織的績(jī)效指標(biāo)體系發(fā)展出一些新理念、新思想和新方法。因此 ， 筆 者認(rèn)為，按照6。筆者 認(rèn) 為 ，由這三個(gè)層面指標(biāo)體系組成的企業(yè)全績(jī)效指標(biāo)體系有效克服了平衡記分法的缺陷，能較好的反映出企業(yè)組織的全績(jī)效水平，可為企業(yè)組織的未來發(fā)展服務(wù)。 藤1茹疏瘤}ifi采用問卷調(diào)查評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)可觀察得到可通過對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的詢問調(diào)查可得..........，.22碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究 企業(yè)組織的績(jī)