【正文】 考核的方式按以下強迫比例分配法進行，即同一個部門同一級別人員之考評結果作 如下比例分配處理： 考核結果 一 級 二級 三級 四級 五級 91— 100 分 81— 90 分 71— 80 分 61— 70 分 60 分以下 優(yōu)秀 良好 尚可 及格 較差 所占比例 10% 30% 45% 8% 7% 當月處理結果 獎月薪 10% 不 變 不 變 罰月薪 10% 罰月薪 15% 連續(xù) 2個月處理結果 獎月薪 15% 獎月薪 5% 不 變 罰月薪 15% 罰月薪 20% 連續(xù) 3個月處理結果 獎月薪 20% 獎月薪 10% 罰月薪 5% 罰月薪 20% 辭 退 連續(xù) 3個月以上 處理結果 晉 升 獎月薪 15% 罰月薪 10% 罰月薪 30% —— ——— 年度考評處理結果 獎月薪 150% 獎月薪 50% 不 變 降級降薪 辭 退 注：若部門當月考評分數(shù)不能或無法按以上規(guī)定標致進行時，須按部門所占比例以強迫比例分配法進行。 開始先對被考核人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考核人的意見，讓其暢所欲言），再對他的工作提出一些改進的意見，提出希望，促進他的進步。 5．考核內(nèi)容 員工考核內(nèi)容由以下三部分組成： 專業(yè)知識（ 40%）、工作前提（ 20%）、公共部分（ 40%）； 中層干部 考核內(nèi)容由以下三部分組成： 工作業(yè)績（ 50%）、綜合素質(zhì)及能力（ 30%）、學識（ 20%）； 高層干部 考核內(nèi)容由以下四部分組成： 工作業(yè)績（ 25%）、能力（ 25%）、學識（ 25%）、品德（ 25%）； 6．考核方法 成立考核領導小組，由總裁、副總裁及各參與考核的部門經(jīng)理組成； 績效考核的實施步驟 ： 考核前的培訓 :在正式的績效考核實施之前 ，要對所有考核人進行一次業(yè)務培訓。 績效考核的含義、用途和目的 。 部門績效考核標準制訂的步驟 明確部門職責。即直接按 5 個考核結果方式進行。 考核結果直接與員工本月工資及年終薪資掛鉤。 溝通的程序建