【正文】 您在確認該錄用通知書前，須保證與原工作單位不存在與該錄用有沖突的保密及競業(yè)限制義務。 安家費為一次性 元； 167。 簽發(fā)人：年 月 日附件67附件778附件889必填項目必填項目必填項目必填項目背景調查表偏復雜，被調查單位配合性難以保證。 招聘渠道管理與錄用流程167。　　簡歷維護 個體求職者自薦啟動目前實習生項目未必是在寒暑假。組織無領導小組討論，通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質。試用期滿的員工需參加試用期滿評估，具體參見《試用期滿評估辦法》。人力資源部面試YES用人部門面試YES錄用通知辦理入職手續(xù)YESNoNo專業(yè)筆試No感謝應聘信函外部招聘流程發(fā)布招聘信息簡歷篩選綜合評估中心考核分管領導或行政總裁面試安排體檢背景調查職位薪酬溝通錄用審批YESYESYESYESYESYESNo簡歷分類處理NoNoNoNoNoNo感謝應聘信函通知相關部門薪酬溝通與錄用審批需調整。 多數(shù)情況下應聘者仍未離職，目前的上司可能不知道其轉換工作的意向，必須在得到應聘者同意的情況下方可聯(lián)系其現(xiàn)任公司作背景調查 肝功能/乙肝兩對半 注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權利。機構:職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經理、區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經理、管理團隊、內部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經理區(qū)域HRT5（管理類）機構總經理、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經理機構HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、機構總經理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務總監(jiān)區(qū)域HRT1T4機構總經理指定授權人、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經理指定授權人機構HR說明：管理團隊在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團隊；在機構特指一級部門經理團隊。案例的開發(fā)由業(yè)務部門主導、人力資源協(xié)助完成，應根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例進行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關鍵條目。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。 收集簡歷未涵蓋的應聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經驗、應聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點和薪酬福利的期望、離職通知期等。 安排一個沒有外界干擾的地方進行面試，面試人員注意手機關閉或調為振動狀態(tài)。初試由人力資源部同事工作人員擔任面試人員，主要評估應聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質、個性品質、職業(yè)傾向、求職動機以及應聘者的需求。試題的開發(fā)由業(yè)務部門主導、人力資源協(xié)助完成，應根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族任職資格中對知識或技能的要求來進行設計試題的難易程度和具體內容。返聘申請人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會相關部門 4人力資源招聘甄選流程 人力資源部需要對各種途徑收集到的簡歷進行初步篩選，然后交用人部門進一步篩選后，方可決定是否安排面試。 同級人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。 用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，提供項目立項書，經主管領導審批，提交總部人力資源招聘部審核。／雜志廣告在報紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。 招聘顧問公司現(xiàn)有客戶范圍是否可能限制人才搜尋開展的范圍167。網絡廣告發(fā)布及管理建議單獨說明。 審批后，由用人部門同級人力資源部向被調動者發(fā)出《錄用通知》，并與被調動者原所屬部門負責人商討具體調動安排。 申請不成功的員工，由總部人力資源部通知其申請結果。 從職位空缺產生并確認可以內部招聘開始公布職位信息，一直保留到職位空缺被填補為止。 本年度人員編制較上一年增加的新的職位題庫建設、更新，閱卷收集／審核需求進行簡歷復選組織筆試主持初次面試提出需求——參與評估中心建設主持部門復試——用人部門職責專業(yè)筆試進行簡歷初選簡歷篩選進行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責招聘各個階段招聘需求組織背景調查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評估中心具體流程評估中心面試 2人力資源招聘與人員編制 金蝶ABC以創(chuàng)新的激情文化、快速的執(zhí)行文化和海納百川的國際化文化，凝聚了一大批最富激情與夢想，最具開拓與創(chuàng)新精神，最有事業(yè)成功追求的知識精英。面試考核人員遇到與其關系較近人員來公司應聘時，應主動回避，不得參與面試或影響其他面試考核人員正常工作。用人部門作為人才的需求方，須在整個招聘過程中積極參與，包括協(xié)助篩選簡歷、安排部門復試、參與評估中心及錄用準備工作等。如涉及機構由機構人力資源部配合制訂方案，經管理層會議審批后執(zhí)行。 對總部已有簽約的招聘網站，各機構原則上不可以另行簽約，如需選擇當?shù)鼐W絡渠道作為補充，但須事先向總部人力資源部報備。 招聘顧問公司的經營規(guī)模、策略定位、客戶記錄和顧問團隊成員背景167。 在招聘會后一周內將合乎條件的應聘者約到公司詳細面試。 人力資源部建立離職人員面談制度，填寫《離職員工面談記錄卡》，記錄所有的面談內容，對符合重新雇用條件的離職員工做特別記錄。 人力資源部、業(yè)務部門共同確定重返公司離職員工職級及薪資待遇，參照離職時的薪資水平并與現(xiàn)有能力、技能以及所擔任職位薪資標準相匹配，工齡累計計算離職前在公司的服務年限，并按此累計的工齡享受公司按照工齡給予的相應福利待遇。 C類：明顯未達到應聘職位要求且沒有推薦其他職位的可能性——不安排面試，簡歷可不予保存。面試評估人員審批表見（附件6）面試的目的在于有效的獲取應聘者信息，考察應聘者是否符合職位的任職資格條件，同時讓應聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請職位的招聘標準等信息。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務部門共同完成，應根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，結合現(xiàn)實中發(fā)生的真實情景進行設計，并列明該角色扮演題目的評估要點。綜合評估中心評審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級及類別來設置。體檢內容包括： 背景調查結束后注明信息提供者的姓名、職位、所在公司和聯(lián)系方法 機構人力資源經理審批擬錄用人員的匯總材料，并提交區(qū)域人力資源總監(jiān)、人力資源總經理和行政總裁審批。簽字蓋章生效的勞動合同、保密協(xié)議由人力資源部存檔及保管，并負責續(xù)簽。 確定應屆畢業(yè)生招聘時間表，聯(lián)系業(yè)務部門相關人員同行。 監(jiān)考人員由招聘小組成員或學校就業(yè)指導中心老師擔任，負責考場布置、監(jiān)督考試紀律、批改試卷。若公司在三年內提前辭退畢業(yè)生，則需按國家規(guī)定向支付經濟補償金。 用人部門或機構按照公司相關規(guī)定，向實習生支付相應的報酬。 按系統(tǒng)的Excel模板方式導入 金蝶ABC的招聘和用人理念167。 能否恰如其分地對候選人進行評估等原則上，為具體職位安排面試評估的人員會是級別上高于該職位的相關人員，人力資源部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權。 假期與福利安排： 167。工作時間：每周一至周五上午8:30至下午5:45，包含1小時午餐時間。1如因您所填寫的《職位申請登記表》內容不屬實，或提供的相關學歷及其他證件等信息存在虛假，公司有權在查實后改變錄用決定或中止雇傭關系。 工作時間： 167。招聘普通員工需2兩人，即其原來的上級（或直接主管）和同級的同事。 評估甄選過程常見問題綜述等培訓結束后，學員須參加統(tǒng)一的機考筆試和角色扮演的現(xiàn)場考試，兩者全部通過，方可取得該資格認證；考試未通過者可申請參加下一次的培訓及資格考核。 面試不通過的候選人，將其簡歷設置為“儲備”狀態(tài)，則候選人信息自動轉入人才信息庫　　簡歷使用 現(xiàn)場招聘會 實習生招聘的基本要求是認同金蝶ABC企業(yè)文化并且各科成績在良好以上。 宣講會開始前播放公司宣傳片和金蝶ABC之歌?！　∪粜聠T工在試用過程中確實不能適應崗位或嚴重違反公司規(guī)章制度的，部門可向本單位人力資源部提出終止試用，人力資源部審核后做出最終處理決定。新員工入職由人力資源部組織辦理，需檢查資料是否齊全。 如果證明人拒絕提供證明信息，需改用其他方式進行背景調查。此處還需參考新的勞動法規(guī)。必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗?，F(xiàn)場實操的題目設計可直接連接該職位的主要職責和功能，評估標準需按照特定職位進行特別說明。綜合評估中心包含一系列科學有效的評估工具和方法，在《職位招聘指南》描述了關于各個職位或職族的招聘工具的應用和選擇。如果候選人身處異地，為節(jié)省時間和費用，初試和復試可以通過電話來進行，面試人員同樣需要具備面試評估人員資格。招聘評估技巧系列培訓和資格測試每半年進行一次，面試評估人員資格證書每五年每三年須更新一次。 工作經驗及其穩(wěn)定性 人力資源部受理來自離職員工本人的返聘申請，填寫《離職重新雇用審核表》(附件5)，初步審核相關資料。離職員工重新雇用，必須同時滿足以下條件： 總部招聘部門負責考察刊登廣告的報紙、雜志的發(fā)布效果。 雙方應確認項目顧問團隊成員具體組成，以及在時間、資源等方面的計劃投入，制定精確的工作進展計劃167。由總部人力資源部匯同機構人力資源部評定新崗位的價值。 職位空缺信息由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機構分配招聘網站帳號，各自發(fā)布相關職位信息。 總部調往機構、跨機構間調動、機構調往總部需要在所屬人力資源部辦理調出手續(xù)，并于規(guī)定時間到調入單位的人力資源部報到，辦理調入手續(xù)；。公開競聘具體操作參照公司干部管理相關制度。內部應聘必須同時滿足以下條件： 因為新增或突發(fā)的業(yè)務項目需要而增加的新的職位 區(qū)域人力資源總監(jiān)：機構人員編制的審核，年度區(qū)域人員編制的管理和監(jiān)控；根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務規(guī)劃確定人員編制，并制訂人員招聘計劃來指導員工招聘工作。 成就導向 有很強的自我驅動力，在工作過程中，不甘平庸，追求成功與卓越，不斷實現(xiàn)自我突破，將工作視為個人成就感的重要來源。生效； 內部招聘的候選人需參加由用人部門與同級人力資源部門共同組織的面試考核。 用人部門負責人填寫《內部人員調動申請表》(附件4)，調動范圍在同一區(qū)域內的，提交給區(qū)域人力資源部；調動范圍在不同區(qū)域的，提交給總部人力資源招聘部。 總部人力資源部定期在公司內、外部網站公布并更新職位空缺。當高級管理職位和高級技術職位空缺較長時間未找到合適人選，委托招聘顧問公司幫助招聘是比較有效的渠道。 外包員工招聘公司在指定地點招聘從事短期、項目性軟件開發(fā)工作的人員或其他過渡性、可替代性、支持性的崗位，采用人力資源外包的方式，由外包供應商提供符合要求的人員。臨時工的用工形式是指，因特殊原因導致的短期緊急用人需求，通常從事臨時性、季節(jié)性工作。 為了避免在職員工隨意離職，離職員工申請重返金蝶ABC的，辭職后的期間應在三個月及以上。角色扮演的現(xiàn)場考試由人力資源招聘部組織安排，評審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學員所在部門選派的評審代表（必須是已取得資格認證者）。必要時事先協(xié)調業(yè)務部門盡量在同一天安排復試。 面試人員在面試前回顧申請職位的準確名稱、在組織架構中的位置、職責描述、任職資格等信息。 面試結束后填寫《候選人面試評估表》(附件6)。需要有相關的評估標準指引作為參考。無領導小組會議通常適用于對溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。同時，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。 背景調查在所有筆試、面試及評估、體檢和學歷學位驗證通過結束后進行 人力資源部將匯總面試意見及錄用建