【正文】 7． 3 申訴處理 第六十五條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績效管理委員會(huì)主任。 第五十二條 績效工 資結(jié)構(gòu)的比例設(shè)定 ? 目前績效工資所占比例過小，故將現(xiàn)有崗位工資的一部分與績效工資一起作為總的績效工資； ? 高管層、總裁助理、副總師的崗位工資與績效工資比例 40： 60； ? 部門負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)廠廠長的比例為 50： 50； ? 其他管理者的比例為 60： 40； ? 普通員工的比例為 80： 20。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。 ? 人力資源部對月度考核情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，并按季度向公司績效管理工作組匯報(bào)月度績效管理完成情 況。 第十七條 定性指標(biāo)說明 ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，定性評價(jià)在績效考評中有更重要的作用； ? 缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié) 果容易受到評價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局 限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 被考核員 工分類 表一：本制度適用范圍 序號 序列名稱 舉例說明 1 高管、總裁助理、副總師 包括公司副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、總裁助理、副總師 2 業(yè)務(wù)單元 包括公司各職能部門以及生產(chǎn)廠、車間、工段、班組 3 業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 包括各職能部門、生產(chǎn)廠、車間、工段、班組的負(fù)責(zé)人 4 業(yè)務(wù)單元其他管理人員 包括各職能部門、生產(chǎn)廠、車間的副職 5 員工 包括各職能部門和生產(chǎn)廠的員工 表二：高管、總裁助理、副總師考核關(guān)系表 考核對象 考核責(zé)任人 考核指標(biāo)與考核周期 公司 KPI 周期 職責(zé)指標(biāo) 周期 工 作任務(wù) 周期 能力態(tài)度 周期 副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 總裁助理 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 副總師 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 注： 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 能力態(tài)度考評權(quán)重詳見《能力態(tài)度考核表》； 表三：業(yè)務(wù)單元考核關(guān)系表 注： 職能部門（ A）主要指業(yè)務(wù)類的部門，包括生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)監(jiān)部、工程部、設(shè)備部、供應(yīng)部、銷售部、儲(chǔ)運(yùn)部、保安部、審計(jì)部、財(cái)務(wù)部； 職能部門（ B）主要指行政管理類的部門，包括人力資源部、證券部、企劃部、辦公室、社區(qū)中心； 科室、車間、 工段、班組分別由所處單位的上一級單位主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核人考核。 1． 2 績效管理原則 第三條 績效管理原則 ? 公開的原則：考核過程公開化、制度化； ? 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； ? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正； ? 時(shí)限性原則：績效管理反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體績效。 ? 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力 , 對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。 第二十條 月度工作任務(wù)完成情況考核 ? 月度工作任務(wù)完成情況考核，主要考核業(yè)務(wù)單位及員工工作任務(wù)計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況； ? 被考核單位及員工在考核月的月初填寫《績效合同》中的工作任務(wù)欄，填寫完成后與其直接上級主管協(xié)商確定本單位（個(gè)人） 月度工作任務(wù)內(nèi)容和要求?？冃嬲剷r(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下年度績效管理內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》（見附表 4）。 第四十三條 人力資源部組織調(diào)查例外考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效管理結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并人力資源部審核后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與本人 協(xié)商一致后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)。 第八章 附則 第六十六條 本考核體系解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見 附表 2），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績效管理委員會(huì)討論。 5． 2 績效工資發(fā)放 第四十七條 績效工 資分為月度（季度）績效工資和年度績效工資。 第三十八條 《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)連同考核評分表交人力資源部審核 存檔。 第二十三條 能 力態(tài)度考核方式 ? 考核人對被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮被考核人考核期內(nèi)工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評價(jià)等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分； ? 能力態(tài)度評價(jià)等級分為 4 級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 第三章 績效管理實(shí)施 3． 1 績效管理人培訓(xùn) 第二十四條 考核人培訓(xùn)目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效管理相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第十四條 KPI 選擇原則 ? 選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對工作績效產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI 指標(biāo)的制定過程是上級與下級的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要有充分的溝通，使被考核者全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成； ? 每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部 牽頭組織，通過與被考核人（單位）、考核人雙向溝通討論，并結(jié)合單位及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶與市場、內(nèi)部運(yùn)營、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）修改考核的 KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交績效管理委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 1． 5 績效管理工作小組 第六條 公司成立績效管理工作小組，在委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下全面負(fù)責(zé)績效管理工作。 ? 人力資源部作為具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理績效管理委員會(huì)和各部門、各生產(chǎn)廠考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 ? 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考核人績效的指標(biāo)作為職責(zé)績效考核指標(biāo)。 第二十二條 能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 針對公司不同層級崗位的素質(zhì)需要，選取不同的內(nèi)容構(gòu)成本崗位的能力態(tài)度指標(biāo)； ? 能力態(tài)度指標(biāo)的選取參見《湖北金環(huán)能力態(tài)度考核指標(biāo)量化說明》?？己嗽u分以直接上級評分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)應(yīng)在表中注明分歧點(diǎn)。 第五章 績效管理結(jié)果運(yùn)用 5． 1 績效管理結(jié)果 第四十六條 月度、季度、年度績效管理結(jié)果在被考核對象中強(qiáng)制五級分布： S、 A、 B、 C、 D，具體比例為：（表十一） 等級 S 級 （優(yōu)秀） A 級 （良好） B 級 （合格） C 級 D 級 （需改進(jìn)） （不合格） 比例（ %） 0～ 10 10～ 20 60～ 70 5～ 10 績效系數(shù) 注 :1)單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等； 2)按考核得分排名決定個(gè)人考核等級； 3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 ,只公示各級人數(shù)； 4)考核要控制 S級和 C 級以下人員的比例； 5)各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)可由公司績效管理委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營狀況、 當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度績效管理中績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 本年度該單位及員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分配； 6． 2 績效管理修訂程序 第五十九條 績效管理修訂形式 績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況 可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會(huì)決定： ? 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系； ? 績效管理委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 第六十七條 本 考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行。 ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。 第四十四條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議，具體體現(xiàn)以下 三方面： （ 1） 重大工作失誤處罰措施：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 第三十四條 進(jìn)行績效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： ? 《崗位說明書》及績效評分表； ? 檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況； ? 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收 集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ? 對高分和低分的方面要收集詳實(shí)的資料； ? 整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信、投訴信； ? 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)； ? 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備； ? 考核人認(rèn)為必要的其他材料。經(jīng)雙方對任務(wù)內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，一式三份，一份交人力資源部存檔，一份交考核人，一份反饋回被考核單位（個(gè)人）。 針對不同的考核對象，選取不同的組合： 表七：湖北金 環(huán)考核體系構(gòu)成 被考核對象 月度 季度 半年度 年度 工作 任務(wù) 職責(zé) 績效 職責(zé) 績效 能力 態(tài)度 經(jīng)營績效KPI I類：業(yè)務(wù)單元 職能部門 ● ● 職能分部及科室 ● ● 生產(chǎn)廠 ● ● 生產(chǎn)廠科室、車間、工段、班組 ● ● II類：員工 公司高級管理人員 ● ● ● ● 職能部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● ● 職能部門管理人員 ● ● ● ● 生產(chǎn)廠廠長 ● ● ● ● 生產(chǎn)廠科長、車間主任、工段長、班組長 ● ● ● ● 操作工人 ● ● ● ● 注： “ ●” 代表構(gòu)成指標(biāo)； 2． 2 職責(zé)績效考核 第十二條 職責(zé)績效考核內(nèi)容 ? 職責(zé)績效考核是對考核對象當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出考核對象對企業(yè)的價(jià)值，是績效管理的核心內(nèi)容。 1． 3 績效管理周期 第四條 績效管理時(shí)間安排 公司績效管理包括月度績效管理、季度績效管理和年度績效管理； ? 月度績效考核 適用于公司總部部門除部門負(fù)責(zé)人外的管理人員、普通員工、生產(chǎn)廠各級單位及崗位，一年開展十二次，本月的考核時(shí)間為下月的前五日； ? 季度績效考核適用于公司高層管理人員、總裁助理、副總師、公司各職能部門負(fù)責(zé)人，一年開展四次 : 第一季度考核時(shí)間是 4月 1日 — 4 月 10 日 第二季度考核時(shí)間是 7月 1日 — 7 月 10 日 第三季度考核時(shí)間是 10 月 8 日 — 10月 17日 第四季度考核時(shí)間是第二年 1 月 6 日 — 1月 16日 ? 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間