【正文】 7． 3 申訴處理 第六十五條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交績(jī)效管理委員會(huì)主任。 第五十二條 績(jī)效工 資結(jié)構(gòu)的比例設(shè)定 ? 目前績(jī)效工資所占比例過(guò)小，故將現(xiàn)有崗位工資的一部分與績(jī)效工資一起作為總的績(jī)效工資； ? 高管層、總裁助理、副總師的崗位工資與績(jī)效工資比例 40： 60； ? 部門(mén)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)廠廠長(zhǎng)的比例為 50： 50； ? 其他管理者的比例為 60： 40； ? 普通員工的比例為 80： 20。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。 ? 人力資源部對(duì)月度考核情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，并按季度向公司績(jī)效管理工作組匯報(bào)月度績(jī)效管理完成情 況。 第十七條 定性指標(biāo)說(shuō)明 ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，定性評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用； ? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié) 果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局 限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 被考核員 工分類(lèi) 表一：本制度適用范圍 序號(hào) 序列名稱(chēng) 舉例說(shuō)明 1 高管、總裁助理、副總師 包括公司副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、副總師 2 業(yè)務(wù)單元 包括公司各職能部門(mén)以及生產(chǎn)廠、車(chē)間、工段、班組 3 業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 包括各職能部門(mén)、生產(chǎn)廠、車(chē)間、工段、班組的負(fù)責(zé)人 4 業(yè)務(wù)單元其他管理人員 包括各職能部門(mén)、生產(chǎn)廠、車(chē)間的副職 5 員工 包括各職能部門(mén)和生產(chǎn)廠的員工 表二：高管、總裁助理、副總師考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核責(zé)任人 考核指標(biāo)與考核周期 公司 KPI 周期 職責(zé)指標(biāo) 周期 工 作任務(wù) 周期 能力態(tài)度 周期 副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 總裁助理 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 副總師 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 注： 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 能力態(tài)度考評(píng)權(quán)重詳見(jiàn)《能力態(tài)度考核表》； 表三：業(yè)務(wù)單元考核關(guān)系表 注： 職能部門(mén)（ A）主要指業(yè)務(wù)類(lèi)的部門(mén)，包括生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)監(jiān)部、工程部、設(shè)備部、供應(yīng)部、銷(xiāo)售部、儲(chǔ)運(yùn)部、保安部、審計(jì)部、財(cái)務(wù)部； 職能部門(mén)（ B）主要指行政管理類(lèi)的部門(mén)，包括人力資源部、證券部、企劃部、辦公室、社區(qū)中心； 科室、車(chē)間、 工段、班組分別由所處單位的上一級(jí)單位主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核人考核。 1． 2 績(jī)效管理原則 第三條 績(jī)效管理原則 ? 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； ? 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； ? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正； ? 時(shí)限性原則：績(jī)效管理反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體績(jī)效。 ? 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力 , 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。 第二十條 月度工作任務(wù)完成情況考核 ? 月度工作任務(wù)完成情況考核，主要考核業(yè)務(wù)單位及員工工作任務(wù)計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況； ? 被考核單位及員工在考核月的月初填寫(xiě)《績(jī)效合同》中的工作任務(wù)欄，填寫(xiě)完成后與其直接上級(jí)主管協(xié)商確定本單位（個(gè)人） 月度工作任務(wù)內(nèi)容和要求?？?jī)效面談時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下年度績(jī)效管理內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》（見(jiàn)附表 4）。 第四十三條 人力資源部組織調(diào)查例外考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效管理結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并人力資源部審核后，報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門(mén)或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與本人 協(xié)商一致后，報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)批準(zhǔn)。 第八章 附則 第六十六條 本考核體系解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十條 修訂議案的提出 ? 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn) 附表 2），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績(jī)效管理委員會(huì)討論。 5． 2 績(jī)效工資發(fā)放 第四十七條 績(jī)效工 資分為月度（季度）績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。 第三十八條 《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)連同考核評(píng)分表交人力資源部審核 存檔。 第二十三條 能 力態(tài)度考核方式 ? 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮被考核人考核期內(nèi)工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分； ? 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 4 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 第三章 績(jī)效管理實(shí)施 3． 1 績(jī)效管理人培訓(xùn) 第二十四條 考核人培訓(xùn)目的 ? 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效管理相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 第十四條 KPI 選擇原則 ? 選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是上級(jí)與下級(jí)的雙向溝通過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要有充分的溝通，使被考核者全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成； ? 每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部 牽頭組織，通過(guò)與被考核人（單位）、考核人雙向溝通討論，并結(jié)合單位及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶與市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）修改考核的 KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交績(jī)效管理委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。 1． 5 績(jī)效管理工作小組 第六條 公司成立績(jī)效管理工作小組，在委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下全面負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作。 ? 人力資源部作為具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理績(jī)效管理委員會(huì)和各部門(mén)、各生產(chǎn)廠考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 ? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考核人績(jī)效的指標(biāo)作為職責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)。 第二十二條 能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 針對(duì)公司不同層級(jí)崗位的素質(zhì)需要，選取不同的內(nèi)容構(gòu)成本崗位的能力態(tài)度指標(biāo)； ? 能力態(tài)度指標(biāo)的選取參見(jiàn)《湖北金環(huán)能力態(tài)度考核指標(biāo)量化說(shuō)明》。考核評(píng)分以直接上級(jí)評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)應(yīng)在表中注明分歧點(diǎn)。 第五章 績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用 5． 1 績(jī)效管理結(jié)果 第四十六條 月度、季度、年度績(jī)效管理結(jié)果在被考核對(duì)象中強(qiáng)制五級(jí)分布： S、 A、 B、 C、 D，具體比例為：（表十一） 等級(jí) S 級(jí) （優(yōu)秀） A 級(jí) （良好） B 級(jí) （合格） C 級(jí) D 級(jí) （需改進(jìn)） （不合格） 比例（ %） 0～ 10 10～ 20 60～ 70 5～ 10 績(jī)效系數(shù) 注 :1)單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等； 2)按考核得分排名決定個(gè)人考核等級(jí)； 3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 ,只公示各級(jí)人數(shù)； 4)考核要控制 S級(jí)和 C 級(jí)以下人員的比例； 5)各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)可由公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、 當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度績(jī)效管理中績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 本年度該單位及員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分配； 6． 2 績(jī)效管理修訂程序 第五十九條 績(jī)效管理修訂形式 績(jī)效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況 可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效管理委員會(huì)決定： ? 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效管理體系； ? 績(jī)效管理委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 第六十七條 本 考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行。 ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理。 第四十四條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議，具體體現(xiàn)以下 三方面： （ 1） 重大工作失誤處罰措施：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。 第三十四條 進(jìn)行績(jī)效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： ? 《崗位說(shuō)明書(shū)》及績(jī)效評(píng)分表； ? 檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況； ? 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收 集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ? 對(duì)高分和低分的方面要收集詳實(shí)的資料； ? 整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信； ? 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)； ? 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備； ? 考核人認(rèn)為必要的其他材料。經(jīng)雙方對(duì)任務(wù)內(nèi)容確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，一式三份，一份交人力資源部存檔，一份交考核人，一份反饋回被考核單位（個(gè)人）。 針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合： 表七：湖北金 環(huán)考核體系構(gòu)成 被考核對(duì)象 月度 季度 半年度 年度 工作 任務(wù) 職責(zé) 績(jī)效 職責(zé) 績(jī)效 能力 態(tài)度 經(jīng)營(yíng)績(jī)效KPI I類(lèi)：業(yè)務(wù)單元 職能部門(mén) ● ● 職能分部及科室 ● ● 生產(chǎn)廠 ● ● 生產(chǎn)廠科室、車(chē)間、工段、班組 ● ● II類(lèi)：?jiǎn)T工 公司高級(jí)管理人員 ● ● ● ● 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 ● ● ● ● 職能部門(mén)管理人員 ● ● ● ● 生產(chǎn)廠廠長(zhǎng) ● ● ● ● 生產(chǎn)廠科長(zhǎng)、車(chē)間主任、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng) ● ● ● ● 操作工人 ● ● ● ● 注： “ ●” 代表構(gòu)成指標(biāo)； 2． 2 職責(zé)績(jī)效考核 第十二條 職責(zé)績(jī)效考核內(nèi)容 ? 職責(zé)績(jī)效考核是對(duì)考核對(duì)象當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，是對(duì)其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出考核對(duì)象對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。 1． 3 績(jī)效管理周期 第四條 績(jī)效管理時(shí)間安排 公司績(jī)效管理包括月度績(jī)效管理、季度績(jī)效管理和年度績(jī)效管理； ? 月度績(jī)效考核 適用于公司總部部門(mén)除部門(mén)負(fù)責(zé)人外的管理人員、普通員工、生產(chǎn)廠各級(jí)單位及崗位，一年開(kāi)展十二次，本月的考核時(shí)間為下月的前五日； ? 季度績(jī)效考核適用于公司高層管理人員、總裁助理、副總師、公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人，一年開(kāi)展四次 : 第一季度考核時(shí)間是 4月 1日 — 4 月 10 日 第二季度考核時(shí)間是 7月 1日 — 7 月 10 日 第三季度考核時(shí)間是 10 月 8 日 — 10月 17日 第四季度考核時(shí)間是第二年 1 月 6 日 — 1月 16日 ? 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間