【正文】 與此形成對照的是，比爾蓋茨的微軟帝國雖然是全球軟件巨頭，他們卻一直都保持著清醒的頭腦和 危機意識，有句名言說得好“微軟離破產永遠只有 18個月”，去年金融危機讓我們見識到這句話并不是謙虛之辭，像通用、雷曼兄弟、花旗銀行這樣我們曾經認為堅不可摧的公司也顯得不堪一擊。 提高成熟度，使個人適應組織適應環(huán)境。所以對個性存在差異性的管理是非常必要的。 管理心理學家認為人性的特點主要有以下幾個方面： 人有高度自我，自尊及求得生存的欲望； 人是有感情、有智慧的動物； 人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響； 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之分； 人可以受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標。 細節(jié)四：管理者當眾總是極力挑剔員工的小錯誤，放大其缺點，以顯示自己的本事，這會極大地挫傷員工的積極性，傷員工的自尊。 個人善變、模糊這兩點就不舉例了，相信大家都了解。其實，“知己知彼”也應包括洞悉自己和他人的人性特點，管理者者只有在人性上作到“知己知彼”，方能達到“百戰(zhàn)不殆”的效果。因此，“知己”、“知彼”應更突出哪一方，或是兩方面并重，完全取決于“己”和“彼”的 變化。如何制訂這樣的制度，正是每個團隊領導者需要考慮的問題。 我看了一下，關于人性與管理的問題，有些人覺得了解人性有助于管理，有些則覺得管理還是要靠制度，我覺得這兩種說法應該算是殊途同歸，因為沒有任何人說過，只要了解了人性就可以做好管理，我說過，了解人性只能算掌握了一種工具而已，利用好這種工具才會對管理有所幫助，比如制定激勵制度、建立企業(yè)文化制度、培訓制度時適當考慮人性，可以更好地調動積極性。在壓力下能夠保持風度，意味著對自己心理弱點的征服，意味著人格魅力的提 升，這首先就是一種成功。 89）人性的弱點之“憤怒”：記得美國經典電影《七宗罪》中就有一條罪是“憤怒”，小時候看電影《虎門銷煙》，林則徐的書房里也掛著大大的“制怒”二字，五年以前看到江主席怒斥香港女記者視頻，看來不論多高的領導，都會 憤怒。 86）人都希望即時得到別人的獎勵和肯定：比如你的孩子成功地幫你做了家務，他就希望能得到你 的肯定和表揚，如果你當時沒有表揚，孩子就會非常失落，甚至失去了幫你做家務的積極性。做廣告也是，基本要求就是“直指人心”，可是往往有很多人一輩子都不懂，雖然也取得了成就， 拍得美輪美奐，得了不少獎項，但忘了實際上廣告是為銷售和品牌負責的。 這時我開始明白：原來說謊是能夠帶來利益的！ 而那名白宮人員說：我小時候和弟弟妹妹搶蘋果，都想要最大的，于是媽媽說，你們都想要最大的，但是最大的只有一個，這樣吧，院子里的草坪該修剪了，我把它們劃分成三塊，你們各剪一塊，誰修剪得又好又快，這個最大的蘋果就給誰作為獎勵！結果那 次我得了第一，從此我就意識到：“只要勤奮和付出就能獲得相應的回報！” 人才培養(yǎng)應該在人性的基礎上因勢利導，或者叫“賞優(yōu)罰劣”。欲望被禁止的越強烈所產生的抗拒心理就越大！。 上面說了人具有自我美化傾向，因此他對人下了第一印象的判斷后，就會積極地尋找證據來證明自己的判斷，比如，第一眼感覺某個人土氣沒品位，之后就會從衣著、談吐等各方面來挑剔這個人，并為自己準確的判斷沾沾自喜； 4）人是不能改變的：當你努力想改變一個人的時候，就會發(fā)現(xiàn)改變一個人有多么難，難怪古人會說“江山易改，本性難移”，有的時候一個人可能表面上改變了，但往往可 能只 是為了做樣子給人看，真正的內里并未改變。 普通員工表現(xiàn)好了，就賞個“主管”的帽子，主管表現(xiàn)好了，就賞個“經理”當當，經理可以賞個“總監(jiān)”當當，總監(jiān)可以賞個“副總”，至于工資會不會水漲船高，就不一定了。 39）消費者常有的緊張心理：用在營銷領域叫“饑餓營銷” —— 壓產能，促銷售，讓你買貨總是要等，要排隊。 搞“小圈子”是辦公室政治的重要特征，員工能力與搞小圈子的積極性往往成反比，能力越差的越希望公司分幫結 伙，使自己的無能受到“伙伴們”的保護，做錯事時，總有伙伴幫親不幫理，便能遮瑕擋過。要最快了解公司，首先要從公司的大腦 —— 總經理入手，和總經理初談一席話，便可對公司略知一二，如果總經理很外行，便可知公司內定有一批濫竽充數(shù)的中層，而濫竽充數(shù)的中層手下則必定有一批混日子的下屬，如果你不想混日子，最好趁試用期還沒結束，趕快炒了這家公司； 78)管理者在身處毀譽漩渦和眾人反對時容 易失去自信：記得有副對聯(lián)說得很好“處世莫驚毀譽，只我是無我非，任人短長；立身休問吉兇，但為善不為惡，憑天禍?！?，在遭遇眾人反對時，只要堅信自己是正確的，就要有“雖千萬人吾往矣”的氣魄，不要懷疑自己，要始終相信“真理常常掌握在少數(shù)人手里”，如果老板也動搖了，經理人也要像曾國藩那樣，“打落牙齒和血吞”，不能中途放棄，要堅持到最后，用最后的勝利證明自己； 79）職業(yè)經理人不要太過“鋒芒畢露”，不要炫耀才能，要知道老板的器量是有限的，“功高蓋主”的結果常常是“走人”：唐駿在盛大時，每次自己有不同意見，都不會在董 事會上表達，而是通過私下與老板陳天橋溝通，向老板提供論據，而讓老板自己推斷并得出結論，最后決策。 我之前所在的某集團公司，最初就沒有建立即時激勵制度，不論誰取得了什么成績，都要拖到公司全體人員的月度會議上才頒獎和激勵，這時候員工取得成績時的熱情已經冷卻了，而獎勵對他來說，也是早就屬于他的東西，拖了這么久才到手，他心里甚至會有些怨氣，這樣公司給予了獎勵卻沒得到應有的效果，所以就是失敗的。秘書無緣無故被人挑剔，自然是一肚子氣，就故意找接線員的茬。 得寸進尺效應反映出人們在生活、工作中普遍具有“避重就輕、避難趨易”的心理傾向。要命的是，粥每天都是不夠的。不久，中國市場被他們打開了。 一方面，“百事可樂”領導人認識到自己公司在 “可口可樂”面前還是個小不點，自己 的資金、規(guī)模和銷售遠遠落在“彼方”之后；特別是自己飲料的味道同配方絕密的可口可樂相近，其時這恰恰成了與敵手競爭的不利因素。有的人外貌溫良卻行為奸詐，有的人情態(tài)恭謙卻心懷欺騙，有的人看上去很勇敢而實際上卻很怯懦，有的人似乎已竭盡全力但實際上卻另有圖謀。 有的專家提出“人性如流水”，人不是一成不變的，因此一個人到一個團體中，會受到各方面的影響，關鍵在于主管如何引導，如何看到他的長處，如何用他。 細節(jié)九：在開會時，常常以淘汰、開除之類的話刺激員工的心，威脅的話難道就能提高效率嗎？ 細節(jié)十：當出現(xiàn)問題和失誤時，管理者常常把責任都推到員工身上，不敢承擔責任的管理者，能讓員工信服嗎？ 細節(jié)十一：當員工因工作受傷、生病時，大肆提倡這種作風，以員工的身體為代價去謀得效益，與惡毒的資本家有什么區(qū)別？ 細節(jié)十二：當員工因工作受傷、生病時，不及時送去溫暖，反而關心工作有沒有完成。因為有情緒的變化，人人希望生活和工作愉快。同時在管理方法，制度等方面采取相應的措施，不使因個性差異造成沖突，具體可以采取以下措施： 實行目標管理，讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。 這樣，保健醫(yī)生就不得不鉆研如果增強免疫 力，如何防病強身，而宋慶齡及其家人生病的次數(shù)就少了，自然就長壽了。 管理者尤其要避免這種悲觀主義的思維方式，要辯證地看待問題，尤其要樂觀地看 問題。 慢慢地，鍋里的 水越來越熱，青蛙覺得不妙了，等到它意識到水溫已經經受不住，必須奮力跳出才能活命時，已經為時過晚。 信息及時反饋，讓每個職工及時了解企業(yè)目標實現(xiàn)的程度，個人工作的成 效。它不久表現(xiàn)在經驗和能力上，而且還表現(xiàn)在某種情緒和因素上。 細節(jié)十九：管理者總是以為自己是領導，可以隨意干預別人的生活，并把嚴格遵守工作制度的員工視為異己。其獲得的暫時的經濟效益，與人的損害相比，不在同一個層次上。中國的事情總有變動性，而中國人的適應能力、應變能力也特別強。同時，它針對可口可樂的陳舊形象，發(fā)動廣告大戰(zhàn)，把“百事可樂”塑造成“年輕、富有朝 氣、富有進取精神”的飲料形象，仿佛喝了百事可樂，人也會變得朝氣勃勃一樣。但是，我們不能完全否定他們這么干不包含“人性善”意義在里面。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。負面的思維定勢是，你用過去的經驗判斷不斷變化的事物，常常導致誤判，因此負面的思維定勢必須打破。但批評之后產生了“踢貓效應”，這不僅于事無補，反而容易激發(fā)更大的矛盾。試想如果這位經理如果這樣說，“我們部門又犯了一個嚴重的錯誤，我要負主要責任，這次如果公司處罰下來，將由我負全責，但是我們應該一起坐下來好好研究研究為什么會出錯，并 想辦法杜絕再次出現(xiàn)同樣的錯誤”，員工肯定會更容易接受，同時自然也不好意思再犯錯。 修正藥業(yè)就比較鼓勵這種“問題到我為止”的文化，公司建立起各種制度及企業(yè)文化風氣，鼓勵員工解決問題，而不是“上交問題”，對解決問題的人給予重獎、提拔等激勵措施，并組織優(yōu)秀者到總部，召開培訓大會，讓優(yōu)秀者講述自己在遇到各種問題時怎樣應對，怎樣克服各種困難，總結了什么方法等等，并全程錄像刻盤，發(fā)放到全國各地分公司和辦事處，同時越級提拔這樣的人到更重要的、 能發(fā)揮其更大作用的崗位，而針對總是將問題上交給領 導的員工，常常是降級處理，因為上交問題說明其不適合自己的崗位，最終清除公司隊伍。管理者關心并幫助下屬解決后顧之憂，下屬才能集中全部心思和精力在一線戰(zhàn)斗，不為小事分神也，此前我所在公司董事長每次和員工座談，都是 問宿舍住宿條件 如何，食堂飯菜口味怎樣，聽說伙食不好，立刻找來行政部經理批評，就是很多這樣的細節(jié)，讓普通員工感覺更有歸屬感了； 55)你的下屬每天都會說謊，不要幻想你能讓他們變誠實，而要使自己有洞穿謊言的眼睛和心靈：英國科學家的一份最新調查顯示，男人平均每天說謊 6次，女人平均每天說謊 3次，說謊的對象就是自己的愛人，同事或上司；優(yōu)秀的管理者能夠分辨出哪些是謊言，哪些是真話，對無足輕重的謊言，管理者可以睜一只眼閉一只眼，對于重要的工作，領導者必須用追問細節(jié)的方式，讓謊言不攻自破，從而防止其再次說謊； 56)最可信的是數(shù) 字描述，最不可信的是文字描述：有的人喜歡聽下屬表決心，說的慷慨激昂，但往往都不切實際，因此，管理者要警惕那些總是用文字描述來回報的下屬，比如“我一定努力工作”，“我一定全力以赴好好工作”等等，管理者一定要警惕； 61)大多數(shù)人只看眼前利益，會導致團隊凝聚力渙散：這時候需要用企業(yè)愿景來維系和團結全體員工，描繪美好發(fā)展前景，便可讓團隊成員不計較暫時的待遇和付出，將精力放在未來發(fā)展上。 40）從《楊布打狗》看換位思考的重要 性 本故事來自《列子》：著名學者楊朱有個弟弟楊布，有天穿著白衣服外出會友，回來時趕上下雨，于是脫掉白衣服換了身黑衣服，豈料一進門，狗沒認出是他，前撲后咬狂吠不止，楊布很生氣，于是持棒打狗，楊朱出來阻攔道：“你不要打狗，如果你的狗出去時是黑狗，回來時變成白狗，你也會以為是別人家的狗，因此把它趕出家門的！” 這是古人寫的，關于換位思考的一個很樸素的案例。每個員工承受外界環(huán)境的刺激或壓力都有一定的限度。 《了解人性，讓管理事半功倍》 活在世上，最大的樂趣是接觸不同的人，了解不同外表下共同的人性，不論做哪方面的工作，管理、教育、銷售、科研，都需要研究人的心理和行為，人性幾千年都不曾改變，將來也不會有太大改變，因此掌握人性，有利于把工作做得更好。 32)人都是喜新厭舊的：所以不論采用何種管理方式，都應經常創(chuàng)新 ，不然，天天給胡蘿卜，月月給胡蘿卜，員工吃膩了這一套，也就失去了原有的效力，所以管理也是要像太極一樣，不應該有固定的套路，而應該根據人心的變化不斷創(chuàng)新，即便是獎勵，也應該換著花樣，這月給胡蘿卜，下月給西紅柿，永遠在員工的預期之外，才能達到最好的激勵效果。我簡單看了一下，發(fā)現(xiàn)故事性文章很受青睞，尤其是帶一點哲理性的故事，因此，從這一刻起，我會把之前寫的都推翻重新來過，將“如何利用人性”以小故事的形式講清楚，希望能有人喜歡，同時希望更多人能把自己對人情世故的理解，對人性的認識講出來，一起分享。另外，像家庭聯(lián)產承包責任制，也是因為利益和責任劃分更清楚了，所以極大地推動了生產力的提高，管理者在管理中一定要利用制度調動起下屬的責任心，像某培訓機構提出的“千斤重擔萬人挑，人人頭上 有指標”話雖糙理不糙； 53）大多數(shù)人在大多數(shù)時候都是比較感性的：所以感人的廣告更能打動消費者，并拉動他們去購買產品，而在公司內部，節(jié)日時組織一些慶?；顒?，或者員工生日時送一份賀卡，都能感動員工的心，從而讓他們死心塌地的努力工作，人同此心，情同此理； 54）領導者關心下屬的小事，下屬才會關心公司和領導者的大事：試看胡總書記和溫總理到百姓家都是問柴米油鹽的小事。 84）能解決問題的人才是企業(yè)最需要的人：前文說過世界上有三種人，制造問題的人，發(fā)現(xiàn)問題的人和解決問題的人，一般的職業(yè)經理人只是發(fā)現(xiàn)問題，然后將問題原封不動上報，讓領導或者老板處理或者決策， 這種經理人往往是怕承擔責任者，而優(yōu)秀的職業(yè)經理人不會把問題上交，而是直接處理掉問題，幫助上司和老板分憂，他們的信條是“一切問題到我為止”，“一切操之在我”。 有一次跟某知名藥業(yè)公司