【正文】 早期管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的惟一動(dòng)力，但事實(shí)上人的需求是多方面的，馬克思、恩格斯將人的需求分為生存、享受和發(fā)展；馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求活動(dòng)包括生存、安全、交往、社會(huì)承認(rèn)和自我實(shí)現(xiàn)。 育才 比生產(chǎn)產(chǎn)品更重要 松下幸之助有一句名言“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。其實(shí)管理不也是一種銷售么？只不過他銷售的是制度、文化、理念、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)精神等。如在不 適應(yīng)期時(shí)，應(yīng)主動(dòng)去跟新員工去談企業(yè)文化，談團(tuán)隊(duì)精神，這就可以大大減少員工的不 良情緒和離崗率。 在新公司里的工作方式，工作環(huán)節(jié)，以及同事不熟悉，一時(shí)間難以適應(yīng)。而且重要的是，我們不是想要標(biāo)準(zhǔn)答案，這不是考試。公司可以采取很多種方式給員工發(fā)放人情紅包，公司各個(gè)級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)和榮譽(yù)，高層主管或者老板的問候和接待，提供出國、進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，發(fā)放公司股份列為榮譽(yù)員工等。而真正會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)效果的更多的是后面三個(gè)差別因素，他們會(huì)給員工個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部的橫向?qū)Ρ葞硇睦碛绊憽? 當(dāng)我們采用這個(gè)主意時(shí)，有些事情也就變得清晰起來。換句話 說，他應(yīng)該有能力判斷是否應(yīng)該讓某一變化發(fā)生，但是他缺乏使用這種能力的權(quán)力。 這些在紙上的記錄看起來都非常好。 為什么變化管理那么難 ? 20xx1201 絕大多數(shù)變化經(jīng)理都花很多時(shí)間來記錄已經(jīng)發(fā)生的變化。 至于那些有真才實(shí)學(xué)但學(xué)歷偏低的欲善意欺騙的應(yīng)聘者，不要因?yàn)楸桓唛T檻擋了幾次就灰心喪氣 ，要守住“誠信”這道底線，不越雷池半步，相信總會(huì)有單位錄用自己，因?yàn)橛辛私饎傘@，不怕攬不到瓷器活?？梢栽诤贤刑砑舆@樣的條款：“經(jīng)甲乙雙方商定，在辦理錄用手續(xù)時(shí)，乙方須向甲方提供真實(shí)有效的學(xué)歷證書和身份證原件。應(yīng)聘者有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，也有熟練的業(yè)務(wù)技能，且能勝任應(yīng)聘的崗位，但學(xué)歷比應(yīng)聘崗位要求的低，卻極想獲得該工作，于是冒險(xiǎn)用假學(xué)歷。（吳爽） 假學(xué)歷的成因、類型、鑒別及 防范 20xx1201 假學(xué)歷問題由來已久，錢鐘書先生在《圍城》中早已進(jìn)行過入木三分地絕妙刻畫。 2．促進(jìn)人力資源的合理配置。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員．試用合同的簽訂、員工的初始確認(rèn)、試用，考察、正式錄用等內(nèi)容。” “看你工作表現(xiàn)吧。若企圖奪取下屬的功勞，只會(huì)讓自己“因小利而失義”，最終自己的形象得到巨大的貶低。反之如果不給員工發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，久而久之，他們就會(huì)感到不被重視，從而使領(lǐng)導(dǎo)的形象在員工的心目中大打折扣。 漢高祖劉邦在平定天下之后，在洛陽 的慶功宴上曾高度評價(jià)了自己非常信任的愛將張良、蕭何、韓信的功績。不管公司如何的規(guī)范化法制化 ,有親信在里面一定有問題。許多員工在職業(yè)發(fā)展中 ,他往往需要的是一些現(xiàn)實(shí)的利益 ,就像一個(gè)人餓了 ,你拿一碗價(jià)值 100 塊錢的魚翅和一碗 5 塊錢的蘭州拉面讓他選 ,我相信他會(huì)選蘭州拉面。老板說 ,剛開始時(shí) ,他看見廠區(qū)有碎紙屑就撿起來 ,他希望能通過這種行動(dòng)來帶動(dòng)員工 ,但兩個(gè)月過去了 ,沒有人學(xué)他撿。他馬上給我提了一個(gè)很詳盡的計(jì)劃 ,把所有的考核制度和激勵(lì)機(jī)制都從他原先任職的那家企業(yè)搬過來了。 我們常常說 ,企業(yè)缺乏職業(yè)的環(huán)境 ,缺乏職業(yè)的經(jīng)理。 我認(rèn)為康佳和富土康推出的“ 138”分配制度非常好。 對高層經(jīng)理人來說 ,受到尊重的感覺非常重要。對于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià) 值，明確你在今后的工作中將給與他們的支 持和幫助。 如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。通常，對考評結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。只有符合員工的實(shí)際工作狀況的考核才能得到他們的支持。 過于強(qiáng)調(diào)人力資源的技術(shù)，忽視了思路和通俗性 整個(gè)方案中，表格、公式、模型一大堆，使大多數(shù)經(jīng)理看得昏昏沉沉，弄不懂其中的含義。 人員管理出現(xiàn)的上述問題，嚴(yán)重影響了公司的運(yùn)作效率，人員工作的積極性，為此，公司高層領(lǐng)導(dǎo)感到問題的關(guān)鍵是缺乏 一套行之有效的績效和薪酬制度，決心破除大鍋飯、固定收入、好壞不分的狀態(tài)。 然而，結(jié)果出乎很多人的預(yù)料， 80％的員工表示不滿意，認(rèn)為是加大了不 合理、煩瑣，甚至比以前更糟糕。 第一步：準(zhǔn)備 成功的關(guān)鍵在于事先充分的準(zhǔn)備。特別是如果因此而讓整個(gè)討論過程都充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。 會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭取不到會(huì)議室 ,找一些其它的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。 現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結(jié)果。 要用好人 ,先要選好人。普通干部則很直接：我的薪水太 低了。經(jīng)常會(huì)有這樣一種現(xiàn)象 ,企業(yè)家或老板期望得到一種 A 的行為 ,卻去獎(jiǎng)勵(lì) B 的行為。有句話說的好 ,要種白菜你就不要種草籽 ,哪怕是一顆優(yōu)質(zhì)的草籽 ,否則失敗是難免的。 作為老板 ,你要時(shí)時(shí)想到你的中層員工 。另外 ,企業(yè)里的 老虎 和 獅子 越多越好 ,在老板的協(xié)調(diào)下 ,讓他們互相推動(dòng)和競爭 ,使企業(yè)迅速發(fā)展。 潘曉平 :我覺得很重要的是了解員工真正的需求 ,在企業(yè)中 ,與人為善和與人為惡都不可取。著名的馬斯諾需要層次理論中，也將尊重和被尊重看作是人的一種高層次需求，所以領(lǐng)導(dǎo)者要將尊重員工看作是提升自身形象，滿足職工需求，提升企業(yè)整體凝聚力和競爭力的重要途徑。所以，從這一點(diǎn)來說如果領(lǐng)導(dǎo)者想在員工和下屬的心 里留下一個(gè)好的形象，就必須做到：多建議，少命令，使員工從內(nèi)心里接受領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)。員工對此反映積極，他們壞者高度的熱情投入到工作中，以罕見的工作效率來回報(bào)公司的這份信任。所以說，領(lǐng)導(dǎo)者敢于承擔(dān)責(zé)任，能夠使領(lǐng)導(dǎo)者在不利的環(huán)境中更能獲得員工的認(rèn)同 和贊美。（周光志、王青春） 內(nèi)部招聘應(yīng)注意的六個(gè)問題 20xx1202 （ 1）減少主觀的影響 從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上．而是在 全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)．科學(xué)地考察和鑒別人才。 現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)，管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。要豐富人事檔案信息，不僅應(yīng)該擴(kuò)大接收范圍，主動(dòng)上門收集，而且應(yīng)在接收的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一定鑒別篩選，去粗取精，去偽存真的加工。其原因是用人單位對崗位設(shè)置、職位分析不準(zhǔn)確，因而低崗位配高 學(xué)歷；還有人盲目跟風(fēng)，企圖用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面。 2．網(wǎng)絡(luò)查詢法 20xx20xx 年畢業(yè)的高等院校畢業(yè)生的學(xué)歷，可到“中國大學(xué)生網(wǎng)”上的“國家教育部電子證書查詢中心”直接查驗(yàn)。如為了加強(qiáng)對學(xué)歷、學(xué)位證書的管理，嚴(yán)厲打擊偽造、買賣學(xué)歷、學(xué)位證書的違法犯罪活動(dòng)， 1998 年 6 月 2 日，教育部、公安部就聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)歷、學(xué)位證書管理和嚴(yán)厲打擊偽造、買賣學(xué)歷、學(xué)位證書的通知》。 4．社會(huì)方面 最好建立全國范圍內(nèi)的包含有學(xué)歷查驗(yàn)子系統(tǒng)、金融信用子系統(tǒng)及其他諸子系統(tǒng)在內(nèi)的個(gè)人信用系統(tǒng)，便于用人單位通過合法途徑進(jìn)行查詢?！痹诙盗艘淮笕χ螅易詈笸v了我在幾年前所看到的事情。 在很小的、簡單的環(huán)境里可能會(huì)造成一些問題。 對于變化管理，我建議我的客戶關(guān)注錯(cuò)誤的事情。它當(dāng)中的一些元素已經(jīng)存在于這個(gè)客戶的公司里；他需要建立完成這項(xiàng)工作的其他一些部分。許多企業(yè)與時(shí)尚接軌，為員工發(fā)放時(shí)尚紅包。而我公司的招聘過程持續(xù)的時(shí)間過長，造成大部分應(yīng)聘人員有充足的時(shí)間到其它公司面試，增加了被面試者的選擇機(jī)會(huì)，給我公司造成了部 分人員損失。而過了試用期的員工，我們應(yīng)該全額發(fā)放工資。于是，他與老員工或當(dāng)?shù)厝说慕佑|多了起來，并開始建立了彼此之間的 友誼。應(yīng)為公司的財(cái)富是他們創(chuàng)造的，我認(rèn)為能給公司創(chuàng)造財(cái)富的就是顧客，就是上帝。人才是社會(huì)的寶貴資源，企業(yè)選擇人才，人才同樣選擇企業(yè)。 人才特別是高級(jí)人才是確立未來競爭優(yōu)勢的主要力量。因此目前越來越多的企業(yè)開始實(shí)行員工持股計(jì)劃、經(jīng)理期權(quán)制，把人才和企業(yè)界組成共榮辱的整體來留住優(yōu)秀員工。 員工為了獲得更高的工資或升遷機(jī)會(huì)，也要求企業(yè)進(jìn)行培育以增加自身的人力資本。公司在開始他們的招聘之前必須知道需要什 么，要弄清他們所需要人才類型的具體特征，最直接的一種方法就是分析公司內(nèi)部目前優(yōu)秀人才的資料。其實(shí)老員工也一樣。在嚴(yán)重的情況下，有些人會(huì)由于心理壓力太大而離開。工資問題，我認(rèn)為頭七天不應(yīng)該無薪，是否改成我公司有權(quán)在七天內(nèi)對員工給予無薪解聘。 公司人力資源招聘問題簡析 20xx1130 我們公司進(jìn)期做了幾次人力招聘 ,但效果均不是很好 .我個(gè)人認(rèn)為其原因主要有以下幾方面。柴米油鹽是人類永恒的話題，只是隨著生活水 平的提高，對于物質(zhì)紅包的質(zhì)量和品質(zhì)肯定最為看重。如果隨意使用而且不體諒對方的立場，那么那些領(lǐng)導(dǎo)們就會(huì)回到他們自己的方式中去，而且宣稱他們這樣做是“為了公司好”。每一 次當(dāng)我們擴(kuò)展我們的影響力、發(fā)揮作用、或者使用權(quán)力，我們就做出了一點(diǎn)點(diǎn)改變，而這些改變將對未來產(chǎn)生影響。變化經(jīng)理可以批準(zhǔn)執(zhí)行，但 是由于沒有控制執(zhí)行者的權(quán)力和足夠的影響力，他們不能夠阻止一個(gè)變化的發(fā)生。大多數(shù)情況下，因?yàn)樗麄冎雷约耗茏鍪裁床荒茏鍪裁矗椅颐靼姿麄兪侵赖?，所以通常只是隨便聊聊。 3．大專院校方面 要牢記學(xué)校的任務(wù)是教書育人，要向?qū)W生灌輸“誠實(shí)”、“守信”的思想，要告誡學(xué)生先成人、后成才，先立身做人、后事業(yè)有成。至多，需增加點(diǎn)重置成本而已。招聘人員充分利用招聘現(xiàn)場、面試、辦理錄 用手續(xù)等能夠與應(yīng)聘者面對面的場合，憑借自己較寬泛的專業(yè)知識(shí)面和較為了解與掌握心理活動(dòng)的優(yōu)勢，對應(yīng)聘者就學(xué)歷相關(guān)的專業(yè)和其他諸方面情況進(jìn)行詢問和了解，最后得出判斷。 ＿、假學(xué)歷的成因 假學(xué)歷現(xiàn)象賴以存在的根本原因，在于有社會(huì)需求。 1．加強(qiáng)和改進(jìn)檔案的信息收集工作必將大大改善人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用。 －－人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用 現(xiàn)代管理理論認(rèn)為管理的基本問題就是如何在變動(dòng)的環(huán)境中激發(fā)人的潛力，將組織有限的資源進(jìn)行有效配置，以達(dá)到既定的目標(biāo)。 所以只有創(chuàng)造公平合理的用人環(huán)境，給求職者制定明確，合理的薪金制度，才是企業(yè)獲得穩(wěn)定人才的根本途徑。 在面對這些錯(cuò)誤的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者不能回避，更不應(yīng)該將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到下屬的頭上，而是應(yīng)該主動(dòng)的去承擔(dān)，方便時(shí)還應(yīng)向全體下屬做公開的自我檢討。 如果下屬有能力完成某項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該賦予他們一定的權(quán)利，不去敢于和牽制他們的行動(dòng)，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才可以充分發(fā)揮員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也 才有利于組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。 建議和命令的最大區(qū)別就是被建議或命令者對對方的看法和心態(tài)截然不同。在現(xiàn)代企業(yè)大力倡導(dǎo)“ 以人為本”的企業(yè)文化的大背景下，尊重員工就成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的一項(xiàng)基本素質(zhì)。但老板應(yīng)該想一想 ,你這個(gè)老母雞的位置是不是應(yīng)該放一放 ,你是不是可以輕松一點(diǎn) ,把一些收入回報(bào)給員工。也就是說 ,各給他們一個(gè)舞臺(tái) ,讓他們相互競爭、各自發(fā)展 ,使 老虎 變得更 老虎 ,“獅子”變得更 獅子 。我要求她先在基層做大約半年時(shí)間 ,做海外銷售部的業(yè)務(wù)員。創(chuàng)業(yè)期選人相對容易 ,老板憑感性認(rèn)識(shí)就可以 。有些企業(yè)則設(shè)合同期獎(jiǎng)金 ,譬如簽 5 年期的合同 ,5 年期滿后 ,會(huì)給員工 15~20 萬元的獎(jiǎng)金 ,5 年合同加上合同期獎(jiǎng)金 ,就把他套住了。中層會(huì)說 ,我在這臣的發(fā)展已經(jīng)到頭了。所以 ,用人留人的藝術(shù)可謂管理領(lǐng)域的第三大難題。但是，這絕對不是一個(gè)好的方式。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭 ，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。其實(shí)，如果能夠把握實(shí)施績效考核的正確方式，管理者和員工會(huì)樂于對自己考核，對自己在過去一段時(shí) 間里面的工作進(jìn)行全面系統(tǒng)的總結(jié)，并對接下來的工作進(jìn)行指導(dǎo)，使之成為提高績效行之有效的方式。 根據(jù)以上的問題，公司提出了以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理思想，并在兼顧外部人力資源價(jià)格基礎(chǔ)上，建立公司的薪酬體系。如財(cái)務(wù)分析、固定資產(chǎn)投資經(jīng)濟(jì)技術(shù)綜合論證，績效管理、員工發(fā)展； 因事（職能）設(shè)崗的理想狀態(tài)不得不向因人設(shè)事妥協(xié)，如何有效地將職能與崗位結(jié)合以提高相關(guān)人員積極性、降低內(nèi)部交易成本是需要關(guān)注的問題； 諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過多地依賴領(lǐng)導(dǎo)的意志 。 由于存在上述關(guān)鍵的問題，致使變革未能達(dá)到原有的目的，反而成為新的問題。盡可能快地對員工的業(yè)績做出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。 管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。 第五步：考評信息的清楚傳遞 把你對員工的評估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，是讓他們感受到你在時(shí)間上、