【正文】 說服力較強，態(tài)度誠懇，善于溝通，說服效果較好。 基本上完成規(guī)定目標，工作成績平常，起色不大。 第六十四條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進行，將 4個季度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。 3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，綜合辦公室向作 為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排 列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 第四十八條 年終獎金在年度考核結束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。 4. 各職位的 工作任務考核表 體系須每季度初由綜合辦公室進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 第八條 綜合辦公室 1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責公司績效考核的實施工作。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 各部門負責人以 《管理制度》 中的考核表格為主要依據(jù) 。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工 作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務考核表。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改《工作任務考核表》中有關內容。 d) D：不良，該項工作績效低于基本目 標要求。 第四十條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內員工的最終考核結果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門的考核結果加權。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合辦公室 負責在平時隨時收集員工關于績效管理制度的任何修訂議案。 2. 在季度績效考核完成后 20天內，綜合辦公室應將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：綜合辦公室對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，綜合辦公室在考核開始后第 4個工作日 9： 00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以 及嚴重損害公司內部安定團結的言行。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易 有時責任心強，但多數(shù)情況下缺乏責任心。 富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。 對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性 事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 在市場開拓、客戶服務、投標事務中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密， 技術泄密、 損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 工程 部目標管理計分卡 季度績效考核內容 考核指標 考核指標說明 權重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 工程進度完成 率 衡量 工程 部 項目進度控制 情況， 工程進度完成率 =按時完成的工程進度 /總計劃進度 15 三措報告審核、 工作票簽發(fā)規(guī)范率 衡量 工程部工作票管理規(guī)范 情況， 工作票簽發(fā)規(guī)范率 =（ 符合規(guī)范的工作票數(shù) +規(guī)范三措報告） /（ 總工作票數(shù) +三措報告數(shù)） 10 搶修工作 客戶滿意度 衡量 工程部搶修 工作執(zhí)行情況， 由公司統(tǒng)一進行滿意度調查 15 客戶投訴率 衡量 工程 部 項目工作質量 情況， 客戶投訴率 =客戶投訴次數(shù) /總施工次數(shù) 5 項目 成本達標率 衡量工程部項目成本控制情況，項目成本達標率 =成本控制達標項目數(shù) /總項目數(shù) 10 外包施工隊考核分數(shù) 衡量工程部隊外包施工隊管理執(zhí)行情況，由公司定期統(tǒng)一對外包施工隊組織考核 5 竣工、運維資料抽檢不齊次數(shù) 衡量工程部資料保存情況，抽檢由公司不定期組織或其他部分查閱 5 部門精神文明建設評價 衡量 工程 部 精神文明建設執(zhí)行 情況， 根據(jù)精神文明建設各項工作 的效果 ，各種學習、工會小組活動 計劃、指標的完成等由總經(jīng)理綜合評價 10 本部門內部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部 門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結束后 3日內）、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 安全事故發(fā)生次數(shù) 衡量 工程 部安全管理執(zhí)行情況 ，包括外包施工隊的安全事故 5 專項工作指標 評估標準及權重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 （ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00之前，部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交綜合辦公室。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權下有權復印全體員工績效考核文件。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。 2. 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考 核依據(jù)。 2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 1． 5 績效考核的組織結構 第七條 績效考核委員會 1. 通信公司 的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔任主任，綜合辦公室主任擔任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓工作的需要 5. 指導公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1． 3 績效考核的定位與目標 第四條 績效考核的 定位 作為 通信公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 市東電力通信自動化工程公司 績效 管理制度 服務單位 : 上海華彩管理咨詢有限公司 本報告僅供客戶內部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 重要說明 為保證 上海市東電力通信自動化工程有限公司 （以 下簡稱 通信公司 ）的績效 考核的順利實施，在使用本 制度 中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下 ，即先考核出主管的分數(shù)，主管再根據(jù)本人考核結果，考核直線下屬的分數(shù)。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況， 有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內員工的績效考評分布情況。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取 68 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標； 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計分卡的指標 原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容； 第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核 指標，期末 （建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構成來源。 3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。 第三十二條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結 束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 2. 年度績效考核分數(shù) 部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結果 /4 員工：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結果 /4 第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結果，績效 考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 3. 副總經(jīng)理有權查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文件。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。求知欲強，并把知識用于實踐，努力提高自己素質。 實施改進自己，推動創(chuàng)新工作。遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉入否決項目） 否決項目 印章、公文管理嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù) 衡量公司印章管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的重大公章違規(guī)事件，由董事會認定。