【正文】 內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 安全事故發(fā)生次數(shù) 衡量 工程 部安全管理執(zhí)行情況 ，包括外包施工隊的安全事故 5 專項工作指標 評估標準及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 （ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 比規(guī)定目標完成的既多又好，工作成績大，能開創(chuàng)新局面。 對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動。 少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)。 富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。 溝通能力（ 5 分） 說服力差，態(tài)度生硬，缺乏溝通技巧，難以被人接受。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易 有時責任心強，但多數(shù)情況下缺乏責任心。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 在 工程施工 工作、 外包施工隊管理 事務中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密， 技術(shù)泄密、 損害公司利益； 或造成人員傷亡的安全事故； 或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 財務部目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 財務部門工作內(nèi)部滿意度 衡量財務工作的內(nèi)部滿意度，財務部門工作滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 10 財務核算審計抽檢符合率 衡量部門財務核算工作質(zhì)量，財務核算審計抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)；抽檢由東捷集團不定期組織 15 費用控制達成評價 衡量財務部對公司管理費用 控制情況，在預算上下 5%浮動視為達成 10 月度應收帳款 衡量財務部應收帳款控制情況 5 財務分析工作評價 衡量財務部財務報表分析工作質(zhì)量，指按照時間結(jié)點要求，完成財務分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結(jié)果，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，由總經(jīng)理辦公會組織評價 10 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量財務部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 財務預算準確率 衡量財務部預算工作質(zhì)量，預算準確率=1（超出或未達成預算 /總預算） 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 （包括財務分析、成本控制、稅務籌劃情況等） 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分 5 部門預算費用準確率數(shù) 衡量部門預算費用控制達成情況，預算準確率 =1（超出或 未達成預算 /總預算） 5 財務人員業(yè)務培訓情況評價 衡量財務部員工專業(yè)技能提高計劃完成情況，持續(xù)培訓小時數(shù)、成績 5 評估標準 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標（ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以 及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合辦公室對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第 8個工作日 12： 00 之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。 7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合辦公室對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，綜合辦公室在考核開始后第 4個工作日 9： 00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 第八章 附則 本手冊自公布之日起施行， 通信公司 綜合辦公室擁有最終解釋權(quán)。 2. 在季度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合辦公室應將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合 辦公室確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合辦公室 負責在平時隨時收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。 由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別： ? A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格，占同 等被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 綜合辦公室 負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。 第四十條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 第三章 績效考核實施 3． 1 考核人培訓 第三十四條 考核人培訓的目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考 核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 d) D：不良，該項工作績效低于基本目 標要求。 2. 考核指標的 評分標準應盡量細化。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《工作任務考核表》中有關(guān)內(nèi)容。 第二十四條 月度工作任務考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務考核表中的考核項目分為月度工作計劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務考核表。 4. 本績效管理制度適用于 通信公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 。 b) 負責修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工 作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。 考核更強調(diào)組織績效 ，希望以此將公司整體目標層層分解，即 每個員工的最終分數(shù)為 部門 的考核分與本人的考核分共同組合而成 。 各部門負責人以 《管理制度》 中的考核表格為主要依據(jù) 。 2. 本制度旨在 建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 第八條 綜合辦公室 1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司績效考核的實施工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 2． 3 部門季度目標責任制考核 第十五條 部門季度目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。 4. 各職位的 工作任務考核表 體系須每季度初由綜合辦公室進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。 2． 5 確定考核體系時的其他注意事項 第二十九條 確定考核指標值 1. 確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 其中 Ti：各部門考核分； Oij：工作任務考核的原始考核分； Ai：工作任務考核分平均加權(quán)系數(shù)。 第四十八條 年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。 6． 2 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合辦公室負責受理和記錄員工申訴。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排 列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 7． 4 績效考核文件查閱權(quán)限 第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種。 3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，綜合辦公室向作 為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。 10. 被考 核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第 5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。 第六十四條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進行，將 4個季度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。 衡量辦公室公文管理執(zhí)行情況；嚴重失誤是指由于公文管理不善，造成重大經(jīng)濟損失或重大泄密事件或造成惡劣影響的事件，由董事會認定。 基本上完成規(guī)定目標，工作成績平常，起色不大。不知疲倦，不斷進取。 說服力較強，態(tài)度誠懇，善于溝通，說服效果較好。（最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 本考核周期否決項 部門發(fā)生惡性 事故，嚴重工傷 重大事故造成 10000元以上損失，或工傷造成 4000元以上損失（此項扣分無上限） 總分 直接上級考評 建議與補充： 間接上級考評建議與補充 被考評人下階段改進重點及行動計劃： 被評價人簽名 ： 直線主管評價人簽名 ： 日期： 日期： 績效考核申訴表 基本信息 申訴人： 所屬部門： 崗位： 綜合辦公室 申訴 受理人： 所屬崗位： 簽名： 申訴理由 事實調(diào)查 調(diào)查結(jié)論 申訴人意見：