【正文】 D（非常不充分）對(duì)工作回避責(zé)任或把責(zé)任轉(zhuǎn)嫁他人，不能委以工作。交涉能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來(lái)極大影響的專業(yè)事項(xiàng)和特殊問(wèn)題、沒(méi)有先例的問(wèn)題，具備臨機(jī)應(yīng)變的能夠解決問(wèn)題的交涉能力。雖然應(yīng)該分別獨(dú)立做出考評(píng)，但是結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響的錯(cuò)誤。* 對(duì)于自己以前做過(guò)的工作，如果下屬做不到自己的方法、水平，就給予低的評(píng)價(jià)。 努力進(jìn)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的“絕對(duì)評(píng)價(jià)”。（3） 考評(píng)者自問(wèn)所謂“考評(píng)者又是被考評(píng)者”。對(duì)于員工的工作努力態(tài)度的要求頗多，但是在目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)的積極性、與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的可信度是最為重要的，必須對(duì)員工如此要求。II． 人事考評(píng)制度的內(nèi)容人事考評(píng)分為“職務(wù)考評(píng)、專業(yè)程度評(píng)價(jià)、積極程度評(píng)價(jià)、革新程度評(píng)價(jià)”4個(gè)項(xiàng)目，其各自的評(píng)價(jià)內(nèi)容和對(duì)象如下：評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì) 象S系列A系列N系列Y1?Y2Y3?Y4O系列T職務(wù)考評(píng)評(píng)價(jià)實(shí)際完成工作的困難程度—○○○—○○專業(yè)程度評(píng)價(jià)對(duì)在工作中實(shí)際發(fā)揮的專業(yè)程度按“知識(shí)、判斷能力、獨(dú)創(chuàng)能力、交涉能力（技術(shù)職群為“技能”）、指導(dǎo)能力”的要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)○———○——積極程度評(píng)價(jià)對(duì)在工作局面中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的工作努力程度按“積極性/上進(jìn)心、可信度/一體感”的要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。② 摒棄減分主義的印象，促使員工積極挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)?；谶@一觀點(diǎn)，此次對(duì)《人事考評(píng)制度》進(jìn)行了全面的修訂。（2） 人事考評(píng)的目的人事考評(píng)的目的是：對(duì)每位員工的積極性、能力、行動(dòng)/態(tài)度、職務(wù)完成情況進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并把其結(jié)果① 反映于工資、職級(jí)確定中；② 用于開(kāi)發(fā)、提高能力的教育培訓(xùn)、指導(dǎo)；③ 用于崗位配置和工作分配。（2） 積極程度評(píng)價(jià)要進(jìn)行工作的開(kāi)發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問(wèn)題意識(shí)并解決問(wèn)題的熱情和態(tài)度。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進(jìn)行判斷、評(píng)價(jià)并對(duì)之進(jìn)行記錄。 與下屬的實(shí)力比較，是否期望值過(guò)高。對(duì)能力和特性，寬松于實(shí)際進(jìn)行考評(píng)的傾向，是最容易犯的錯(cuò)誤。 正確理解每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；容易犯的錯(cuò)誤錯(cuò)誤發(fā)生原因防止錯(cuò)誤發(fā)生的方法能力，或者判斷能力優(yōu)秀的人也應(yīng)該具有豐富知識(shí)的評(píng)價(jià)。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時(shí)，其獨(dú)創(chuàng)性具有國(guó)內(nèi)外的水準(zhǔn)，具備創(chuàng)造評(píng)價(jià)高的技術(shù)的獨(dú)創(chuàng)能力。A（充分）對(duì)工作的完成具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，不惜努力，可以放心委以工作?；蛘?，取得具體的進(jìn)展，可以預(yù)見(jiàn)今后能取得極大的成果。指導(dǎo)能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）具備指導(dǎo)、統(tǒng)率下級(jí)人員有效完成工作，能夠維持良好的協(xié)作關(guān)系的統(tǒng)率能力，或者作為負(fù)責(zé)領(lǐng)域的權(quán)威，對(duì)后進(jìn)具備影響力，具備能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、教育的指導(dǎo)能力。（這不是在人事考評(píng)之時(shí)說(shuō)改就能夠改的，需要平常意識(shí)上的努力。 工作分段時(shí)，是否進(jìn)行了好壞評(píng)價(jià)，是否對(duì)下一步的努力目標(biāo)和期望做了指示并進(jìn)行了記錄。 因?yàn)樽孕呕蛘呙鞔_的證據(jù)不足，特別是對(duì)于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評(píng)是否大都在平均分?jǐn)?shù)附近。此前的“成果評(píng)價(jià)”中，有的地方盡管由于時(shí)代的變化變得沒(méi)有效率了，但是按照舊方法正確無(wú)誤地處理的話，評(píng)價(jià)依然