【正文】 、試用期員工績效考核不與其試用期收入掛鉤，只作為試用是否合格的 標準。 、 薪酬調(diào)整由行政人事部提出計劃，上報 公司領導班子 討論決定，通過后于下一年度執(zhí)行。 、根據(jù)員工的總收入的差別，另外從其總收入中再按下述比例進行二次考核。 、 年度優(yōu)秀員工獎 由部門按比例提報，行政人事部匯總篩選報總經(jīng)理審批。 、 在企業(yè)實現(xiàn)盈利的情形下，每年年底根據(jù)公司領導層、行政人事部與部門負責人評判后提出調(diào)整方案報總經(jīng)理批準，隨個人年總收入一同進行調(diào)整。 、崗位工資制：實行崗位工資的范圍是公司本部中、基層管理人員、職能人員和工程部下各項目組的中層管理人員、基層管理人員、技術人員、業(yè)務人員、安保后勤人員等，其工作特征是每月發(fā)放基本工資和崗位津貼，其他收入則以季度為周期對崗位工作績效進行評估，發(fā)放相應的績效考核補助。 薪酬總額控制的原則是：根據(jù)公司經(jīng)濟效益增長情況調(diào)整。 、員工病假、事假 、婚假等情況下基本工資計發(fā)辦法執(zhí)行《考勤管理制度》。特殊貢獻獎金包括： 、董事長（總經(jīng)理）特別獎 員工在工作中某方面有較大的突破和創(chuàng)新，或是有非常突出的貢獻，例如員工 通過個人努力或創(chuàng)新為公司解決了困難、創(chuàng)造了特殊的價值等。 績效考核補助與季度績效考核結果掛鉤。 第八章 薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。規(guī)定月工作日數(shù)） 員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準后于次月發(fā)薪日結清工資。 第十章 其他 根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。由行政人事部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后晉升；當員工達到降級降職標準，由行政人事部提出降級降職建議，報總經(jīng)理審批執(zhí)行。 績效考核周期及績效考核補助發(fā)放時限： 、公司高層管理人員（副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等）及關鍵崗位人員（如項目經(jīng)理 、 總工程師等）或與公司約定享受年薪工資制的員工，績效考核周期及績效考核補助發(fā)放時限詳見《經(jīng)營管理目標責任書》。 、根據(jù)不同崗位級別，參照有關標準執(zhí)行。 、績效考核補助與季度績效考核結果、和年度績效考核結果掛鉤。 、項目短期合同工資制：實行項 目短期合同工資制的范圍是簽訂項目短期合同的人員。行政人事部為薪酬管理的日常工 作部門。公司引進特殊人才的協(xié)議工資的水平經(jīng)直接上級提出建議，總經(jīng)理審批后實施，對特殊引進人才的工資水平實行保密管理。 根據(jù)公司全年效益及員工個人年度工資總額確定額度。其中崗位工資屬于固定工資，同一個薪資層級所含崗位的崗位工資標準一致。 第七章 專業(yè)職稱補貼、津貼 取得執(zhí)業(yè)資格證并按規(guī)定注冊在公司的，按下表執(zhí)行補貼標準