【正文】 雖然公司提供的社會保險和福利項目雖較為齊全，但是從數(shù)量上來看顯得較為單薄，隨著經(jīng)濟發(fā)展、目前套用的補助標(biāo)準(zhǔn)很難做到有效平抑物價和通脹壓力，有些補貼標(biāo)準(zhǔn)明顯偏低，如春節(jié)與中秋節(jié)，只發(fā)放500元和200元過節(jié)費，補貼也只有240元和190元兩個等次，排到第8位。具體可見下表。： 主要因子負(fù)荷表序號激勵因素因子1因子2因子3因子4因子5N3N7N5N8N9N19工作成就工作責(zé)任工作興趣工作挑戰(zhàn)充分授權(quán)決策參與N1N15工資獎金各種福利N6N10N12培訓(xùn)學(xué)習(xí)能力發(fā)揮公司前景N18N4N17N16N13N14企業(yè)文化規(guī)章制度同事關(guān)系工作穩(wěn)定歸屬感個人生活N20N11N2工作環(huán)境公平公正晉升提拔對問卷的20個激勵因素進(jìn)行因子分析后發(fā)現(xiàn)，這五個因子可分別代表不同的維度或相似因素，下面對各個因子進(jìn)行解釋命名：將因子1命名為工作激勵，包括NNNNNN19六個因素；將因子2命名為薪酬激勵，包括NI、N15兩個因素；將因子3命名為員工個人成長，包括NNN12三個因素；將因子4命名為企業(yè)文化激勵，包括NN1N1N1N1N16六個因素；將因子5命名為職位晉升激勵，包括NN1N20三個因素。通過對DSCQ公司員工激勵因素調(diào)查問卷的分析，問卷的Cronbach ，說明該問卷的一致性信度較高，測量結(jié)果較為可靠。為了清楚DSCQ公司員工激勵上可能存在的問題，通過了解DSCQ公司現(xiàn)存行的激勵機制，找出DSCQ公司現(xiàn)行制度中在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因，從薪酬體系、員工個人成長、工作本身、職位晉升、企業(yè)文化等五個方面入手，形成DSCQ公司員工的激勵因素調(diào)查問卷，然后通過信度和效度檢驗問卷的可信性與問卷結(jié)果的有效性，最后依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果對激勵因子進(jìn)行分類，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果對現(xiàn)行激勵體系進(jìn)行診斷。行政獎勵包括：通報表揚、記功、記大功、職務(wù)晉升；經(jīng)濟獎勵包括：提薪獎勵、一次性經(jīng)濟獎勵，一次性經(jīng)濟獎勵從100元到10000元不等，員工根據(jù)管理規(guī)定中相應(yīng)的情形獲得相應(yīng)的獎勵。其他崗位員工依據(jù)不同的工作內(nèi)容確定相應(yīng)的績效指標(biāo)。月工資包括月基本工資和月績效工資，各占比50%，并更具學(xué)歷水平確定標(biāo)準(zhǔn)。本章主要是對DSCQ公司概括做一描述，對公司現(xiàn)行人力資源管理制度機制進(jìn)行分析。管理研究還表明，員工的工作績效是員工能力和員工受激勵程度的函數(shù)，即績效=激勵205。物質(zhì)激勵和精神激勵并不是對應(yīng)關(guān)系，相反，他們的作用是互補的。內(nèi)部激勵包括勞動報酬、工作條件、業(yè)余生活等。亞當(dāng)斯認(rèn)為只有公平的報酬，才能使職工有滿足感并起到應(yīng)有的激勵作用[39]。其次，ERG理論認(rèn)為在任意的時間，個體可能存在多個有效的需求可以轉(zhuǎn)化為激勵因素。心理學(xué)認(rèn)為，需要是激勵過程的起點，它也是人的心理與行為的內(nèi)容和動力。因此，精神激勵與物質(zhì)激勵相輔相成，在企業(yè)的運營與管理的實踐中，管理者應(yīng)該注重將精神激勵與物質(zhì)激勵有效并且充分地進(jìn)行結(jié)合，只有這樣才能夠最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，促使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)營效益，從而最大限度地提升企業(yè)績效，從而獲得更大的收益。根據(jù)相關(guān)的理論與實踐研究成果，激勵主要通過企業(yè)人力資源證券化、組織設(shè)計扁平化、薪酬福利全面化、企業(yè)文化建設(shè)等四種途徑來實現(xiàn)。第一部分：引言與國內(nèi)外對企業(yè)激勵問題的文獻(xiàn)綜述。雖然實證研究結(jié)果證實了上述錦標(biāo)賽理論的存在，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)員工的個人績效有影響，但這是與我國的傳統(tǒng)文化和社會習(xí)俗是有出入的。安妮布魯斯（2005）提出了激發(fā)員工績效的24種方法，這些方法包括創(chuàng)造高效工作團隊、讓員工了解企業(yè)動態(tài)、充分授權(quán)等。布朗（1976）認(rèn)為工作穩(wěn)定與保障性、回饋社會、知識更新、休息娛樂、實現(xiàn)特長、參與決策、工作自作、免受監(jiān)管、融洽同事關(guān)系、較高社會地位、明確職業(yè)規(guī)劃、工作多樣化、團隊協(xié)作等15項為員工激勵因素。石化行業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的支柱行業(yè)，它對國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用與地位有目共睹，但近些年也因諸多原因其發(fā)展受到制約。學(xué)位論文作者簽名： 簽字日期： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全了解學(xué)校關(guān)于保留、使用學(xué)位論文的各項規(guī)定， （選擇“同意”/“不同意”）以下事項：，允許論文被查閱和借閱，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文；“中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社”用于出版和編入CNKI《中國知識資源總庫》或其他同類數(shù)據(jù)庫，傳播本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。修繕抑或摒棄現(xiàn)有的管理實踐與經(jīng)驗，積極穩(wěn)妥推進(jìn)符合企業(yè)本身特征的各項管理制度與實踐活動的開展對企業(yè)的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展作用重大。他們認(rèn)為，對激勵的研究不能脫離整個管理體系分而談之，而應(yīng)該將其視為人力資源管理的一個不可或缺的組成部分，以整體的思路來面對企業(yè)面臨的員工激勵問題。錦標(biāo)賽理論預(yù)期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向相關(guān)關(guān)系，（Erickson，1999；Lambert et al.,1993；Main et al.,1993）等的實證研究也提供了相應(yīng)的證據(jù)。國家經(jīng)濟發(fā)展研究中心，企業(yè)研究與公司治理課題組（2006）發(fā)現(xiàn)，我國知識性員工激勵因素排序依次為成長與發(fā)展機會、關(guān)系融洽、成就感、得到公正評價、優(yōu)厚待遇。除此之外，還需要進(jìn)一步理解薪酬制度制定的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部薪酬差距的產(chǎn)生的原因，特別要分析和理解這種差距的產(chǎn)生是源于企業(yè)內(nèi)部績效薪酬制度設(shè)計的初衷，還是由于其它原因，比如未被有效約束的管理層權(quán)力和委托代理制下的管理層的道德風(fēng)險問題等。在管理學(xué)上，員工激勵就是依據(jù)員工的需要與欲望，以適當(dāng)?shù)姆椒ńo以適當(dāng)?shù)拇碳?，誘發(fā)員工做出改變現(xiàn)狀的態(tài)度與動機，調(diào)動員工的積極能動性，使其朝著實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的方向努力的過程。薪酬補償從單純的“有形”工資報酬向“有形”與“無形”報酬的結(jié)合，滿足了員工對非物質(zhì)報酬的需求。在組織中，不同的職工在年齡、思維習(xí)慣、教育背景、家庭背景、性格特點等方面可能存在差異，如果按照“一刀切”的思維設(shè)計統(tǒng)一的激勵方案，雖然，單位對每個人支付的激勵成本是相同的，但是由于存在的上述不同，必然會產(chǎn)生不同的激勵效果。該理論簡單、容易理解、而且有內(nèi)在的邏輯性。他認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。歸因理論認(rèn)為:一個人解釋自己行為結(jié)果的原因會反過來影響他的行為動機，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化[41]。企業(yè)的員工激勵體系在內(nèi)容上，一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種內(nèi)容。通過激勵來調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向，會對員工的學(xué)習(xí)和實踐形成巨大的動力，從而提升員工的社會責(zé)任感和個人素質(zhì)。 員工職位統(tǒng)計 管理和技術(shù)崗位支撐結(jié)構(gòu)從DSCQ公司專業(yè)技能崗位職稱方面分析，公司現(xiàn)有高級職稱13人，中職稱79人，助理級職稱73人。 DSCQ公司基本福利標(biāo)準(zhǔn)及范圍序號項目標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時間使用范圍備注1補貼240元/月/人190元/月/人每月外地本地2勞保福利15元/月/人每月在崗人員不含休假、待崗人員3沙漠費10元/天每月在崗人員4節(jié)假日福利中秋端午 200元/人春節(jié) 500元/人節(jié)假日前在冊人員不含休假、待崗人員5健康檢查普通員工常規(guī)五項檢查每兩年一次在崗人員新員工不檢查全面健康檢查每年一次高管人員職業(yè)病檢查每年一次生產(chǎn)崗位6婚慶補助300元/人婚禮前在崗人員工會審核發(fā)放7喪葬慰問500在崗人員直系親屬去世8春節(jié)困難補助2001000元/人春節(jié)前工會審核發(fā)放9生日補助200元蛋糕券/次50歲以上員工10書包洗理280元/年12月11降溫費900元/月每月在崗人員12餐費補貼5元/天月度工作白班10元/天倒班13夜班補貼10元/天夜班14誤餐費15元/天加班15獨生子女補貼20元/月辦理獨生子女證16婦女節(jié)補貼100元/人三八節(jié)前工會確定支付形式差異性福利主要用于工作性質(zhì)特殊、工作環(huán)境異常艱苦的崗位，對這些崗位的在崗人員發(fā)放特殊崗位津貼，如員工調(diào)離該崗位，該項福利即停止。在培訓(xùn)支出方面，因工作需要由企業(yè)選派進(jìn)行崗位專項培訓(xùn)的，其培訓(xùn)費用由企業(yè)全額承擔(dān)。問卷面向公司管理、普通技術(shù)、專業(yè)技能崗位共發(fā)放問卷200份，共回收190份，有效162份（多選、漏選或全部答案均選同一選項的問卷均視為無效問卷）。一般采用KMO(Kaiser．MeyerOlkin)檢驗，KMO越大，則所有變量之間的筒單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和，就越適合做因子分析[56]。其中，是所有維度中的最高分值，同時公司注重員工能力的發(fā)揮和培養(yǎng)，員工對此滿意程度較高，但晉升渠道是員工成長方面的瓶頸，是下一步需要著力解決的問題。但是，也應(yīng)該看到該公司的激勵體系存在明顯的不完善之處，下面依據(jù)員工訪談和實證研究的結(jié)果，對公司現(xiàn)行激勵體系存在的問題及原因進(jìn)行分析。培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富。規(guī)章制度、同事關(guān)系、工作責(zé)任、公司前景和工作挑戰(zhàn)五項因素的水平差相對較小，、這些因素的實際激勵效果與公司員工的需求差異不是非常顯著，說明公司在這幾個方面的激勵效果相對較好。員工工作的特性決定了員工自身需要及時更新知識和技能，因此員工為了個人的成長與發(fā)展，會對學(xué)習(xí)與知識更新產(chǎn)生迫切的需求，而培訓(xùn)可以滿足員工這方面的要求，通過參加培訓(xùn)來提高自己的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)自身的成長與發(fā)展。同時Bartlett檢驗的顯著性概率小于顯著性水平，則認(rèn)為適合進(jìn)行因子分析。同時，員工認(rèn)為公司通過完善員工職業(yè)晉升通道、提高福利標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)注員工生活等方法能夠有效提高員工的工作積極性對公司的忠誠度。DSCQ公司自成立之初，就將構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)建設(shè)和員工激勵體系建設(shè)的重要內(nèi)容。新員工所在部門負(fù)責(zé)組織對新員工進(jìn)行上崗前的崗位職責(zé)、工作流程等方面的培訓(xùn)。 DSCQ公司員工獎金（W:工資基數(shù)）序號用工類型級別月獎金季度獎金超產(chǎn)獎金專項獎金年總獎金約1合同化和合同制A科員2副科級1W3正科級1W4副處級5正處級6合同制B工人企業(yè)福利福利也是公司薪酬收入的重要組成部分。 DSCQ公司員工學(xué)歷統(tǒng)計 DSCQ公司員工年齡構(gòu)成DSCQ公司整體年齡層次比較低，其中25歲至30歲員工占到公司總?cè)藬?shù)26%，30歲至35歲員工占到公司總?cè)藬?shù)35%，%。而且，員工激勵體系的建設(shè)有助于提高企業(yè)的人才競爭意識與市場競爭力，甚至可以說，激勵體系的建設(shè)在相當(dāng)程度上是決定著企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)開展員工激勵體系建設(shè)的根本目的是“為了正確引導(dǎo)員工的工作動機，使其能夠在實現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上還能滿足自己的需求，從而提高其滿意度，發(fā)揮其積極性與主動性”[4445]。人們可以利用正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正自身或他人的行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。過程型激勵理論有兩種基本理論：期望理論和公平理論。當(dāng)一種需求完成后，下一種需求就會變?yōu)橹鲗?dǎo)。要特別強調(diào)的是，負(fù)向激勵手段的運用要講究一定的技巧和方法，對員工的處罰要盡量顧及到各種環(huán)境和員工自身狀況，盡量使懲罰起到使員工反省并激勵他們努力改進(jìn)的效果。通過組織機構(gòu)設(shè)計來達(dá)到對管理層和普通員工激勵的方式已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同和實踐。 激勵及相關(guān)概念什么是“激勵”？不同的人對其有不同角度的闡述，公認(rèn)的一種解釋是管理學(xué)家貝雷爾森給的定義：作為人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它包含個體所要爭取的一切希望、動力和條件。進(jìn)一步，他們對兩類因子之間可能存在的因果關(guān)系做了格蘭特分析，對各類因子對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)率做了回歸分析，結(jié)果表明領(lǐng)先性基礎(chǔ)激勵因子與領(lǐng)先性增量激勵因子之間存在明顯的因果關(guān)系，滯后性基礎(chǔ)激勵因子與滯后性增量激勵因子之間也存在明顯的因果關(guān)系，而領(lǐng)先性基礎(chǔ)激勵因子與滯后性增量激勵因子、滯后性基礎(chǔ)激勵因子與領(lǐng)先性增量激勵因子之間因果關(guān)系不明確；對于兩類因素對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)率，研究發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)性激勵因子占據(jù)主導(dǎo)地位，平均貢獻(xiàn)率在75%左右，%（R2=），這進(jìn)一步說明了薪酬以及薪酬差距對企業(yè)績效/貢獻(xiàn)率的影響（%的解釋力）。國內(nèi)對員工激勵理論與激勵體系的研究開始于上世紀(jì)90年中期，即伴隨國內(nèi)各高校開設(shè)人力資源管理課程和專業(yè)而興起。盧森，（1981）盧森，（1986）提出了有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)的錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部職工的晉升比較類似于錦標(biāo)賽的形式，薪酬差距可以看成職工贏得錦標(biāo)賽的一種額外獎勵。國外關(guān)于激勵理論的研究最早始于20世紀(jì)30年代，1950年以后，由于心理學(xué)和管理科學(xué)發(fā)展而產(chǎn)生的馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論、成就動機理論、期望理論和社會認(rèn)知理論為薪酬激勵研究提供了重要的理論框架。s sense of responsibility and interest in work, to develop and perfect the pensation mechanism, regulate employeepromotion system, shaping and cultivating excel