【正文】 報(bào)告顯示:員工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。為了促使激勵(lì)效果最大化，企業(yè)要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效地運(yùn)用和結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)并沒有絕對的高低優(yōu)劣之分，因?yàn)樗嗟氖且粋€(gè)相對的概念，在對物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行制定時(shí)，需要遵守一些基本的設(shè)計(jì)原則，其中最重要的原則就是“公平”原則。企業(yè)的員工激勵(lì)體系在內(nèi)容上，一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種內(nèi)容。該模型顯示，如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么員工就會(huì)喪失信心。外部激勵(lì)包括社會(huì)因素、心理特征的因素，如同事和上級的認(rèn)可、良好的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等等。這是1968年由波特和勞勒提出的新的期望激勵(lì)理論。歸因理論認(rèn)為:一個(gè)人解釋自己行為結(jié)果的原因會(huì)反過來影響他的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化[41]。主要包括:斯金納的“強(qiáng)化理論”、韋納的“歸因理論”等。而報(bào)酬是否公平，不只是看報(bào)酬的絕對值，而要看相對值。他提出了最初的期望公式，在此基礎(chǔ)上還提出了人的期望模式。他認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。通過大量研究，麥克萊蘭所指的三類需要是:權(quán)力需要、友誼需要、成就需要[37]。但是，它并不認(rèn)為在激勵(lì)過程中，在下一個(gè)層次的有效需求出現(xiàn)前，上一個(gè)層次的需求都要得到滿足。奧爾德弗試圖建立與組織相關(guān)的人類需求模型，他認(rèn)為這種需求模型由存在需求、關(guān)系需求和成長需求三個(gè)一般核心需求組成。該理論簡單、容易理解、而且有內(nèi)在的邏輯性。亞伯拉罕?馬斯洛(Abraham Maslow)在1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)理論》書中，提出把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等層次，從低到高按層次逐級遞升[34]。因而，有些心理學(xué)家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律及對人的工作目標(biāo)、工作積極性等的影響。也只有滿足了這兩個(gè)前提條件的個(gè)性化員工激勵(lì)方案才能達(dá)到預(yù)期的效果，否而可能只會(huì)適得其反。在組織中，不同的職工在年齡、思維習(xí)慣、教育背景、家庭背景、性格特點(diǎn)等方面可能存在差異，如果按照“一刀切”的思維設(shè)計(jì)統(tǒng)一的激勵(lì)方案，雖然，單位對每個(gè)人支付的激勵(lì)成本是相同的，但是由于存在的上述不同，必然會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。負(fù)向激勵(lì)與正向激勵(lì)恰恰相反，只有保證負(fù)向激勵(lì)手段的長久持續(xù)施行，才能隨時(shí)隨地消滅員工可能重復(fù)消失和生長的僥幸心理，負(fù)向激勵(lì)手段將可能產(chǎn)生比正向激勵(lì)手段更好的激勵(lì)效果。無論是何種規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)，員工的成長和發(fā)展都離不開企業(yè)與部門的關(guān)注和培養(yǎng)，因此，在激勵(lì)方案實(shí)施過程中，應(yīng)該明確個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)之間的關(guān)系，明確只有在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，正確處理好個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)的關(guān)系，員工與群體之間才能形成互相促進(jìn)的環(huán)境氛圍，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，依據(jù)不同的激勵(lì)途徑，制定相應(yīng)的激勵(lì)原則，這里主要涉及以下幾個(gè)原則有形的物質(zhì)激勵(lì)與與無形的精神激勵(lì)是相輔相成的，兩者缺一不可。薪酬補(bǔ)償從單純的“有形”工資報(bào)酬向“有形”與“無形”報(bào)酬的結(jié)合，滿足了員工對非物質(zhì)報(bào)酬的需求。主要方式有員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan,ESOP）、經(jīng)理層收購計(jì)劃（Management Buyout，MBO）、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（Restricted Stock Reward，RSR）、經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃（Executive Stock Option，ESO）、期權(quán)激勵(lì)模式（Incentive Stock Option，ISO）、可轉(zhuǎn)讓時(shí)間有價(jià)證券（Negotiable Time Securities，NTS）、虛擬股票計(jì)劃（Phantom Stock Plan，PSP）等七種。通過人力資源證券化，可以促進(jìn)企業(yè)在資本市場的創(chuàng)新、多樣化企業(yè)資產(chǎn)內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)企業(yè)智力資本與財(cái)力資本互促融合。這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)組織凝聚力以應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境。在管理學(xué)上，員工激勵(lì)就是依據(jù)員工的需要與欲望，以適當(dāng)?shù)姆椒ńo以適當(dāng)?shù)拇碳?，誘發(fā)員工做出改變現(xiàn)狀的態(tài)度與動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極能動(dòng)性，使其朝著實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的方向努力的過程。本文的重點(diǎn)和難點(diǎn)是薪酬體系的分析與設(shè)計(jì)。第二部分：員工激勵(lì)理論介紹，并就相關(guān)概念做出界定?；谝陨详P(guān)于企業(yè)激勵(lì)因子的分析，本文試圖在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合DSCQ公司的實(shí)際情況，深入考察DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)體系的信度、效度問題，以其深入討論現(xiàn)行激勵(lì)因子的適用性，設(shè)計(jì)出更有效的DSCQ公司激勵(lì)體系。除此之外，還需要進(jìn)一步理解薪酬制度制定的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部薪酬差距的產(chǎn)生的原因，特別要分析和理解這種差距的產(chǎn)生是源于企業(yè)內(nèi)部績效薪酬制度設(shè)計(jì)的初衷，還是由于其它原因，比如未被有效約束的管理層權(quán)力和委托代理制下的管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)問題等。張正堂（2008年）的研究提到了非薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性，他在分析赫茲伯格雙因素需求理論的基礎(chǔ)上闡述了完善的非薪酬體系對員工績效提高的重要影響，并實(shí)證研究了非薪酬激勵(lì)體系對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)率。相對于崇尚自由與個(gè)人主義小我的西方社會(huì)，我們更強(qiáng)調(diào)集體主義和平均思想，自古以來，“均平”、“不患寡而患不均”的孔孟之道已深入普通民眾的價(jià)值觀，都強(qiáng)調(diào)一種財(cái)富分配的大致公平，均等觀念。蔡玉潔（2010）研究了我國中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)薪酬、發(fā)展前景、信任與充分授權(quán)等因素對中小微企業(yè)員工工作績效有明顯的影響。國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心，企業(yè)研究與公司治理課題組（2006）發(fā)現(xiàn)，我國知識(shí)性員工激勵(lì)因素排序依次為成長與發(fā)展機(jī)會(huì)、關(guān)系融洽、成就感、得到公正評價(jià)、優(yōu)厚待遇。弗雷德（2002）薪酬契約管理層權(quán)利假說。鮑勃?納爾遜（2006）他發(fā)現(xiàn)能激勵(lì)員工的大多都是那些最經(jīng)濟(jì)、較為簡便的激勵(lì)措施。在多數(shù)情況下，人們不僅關(guān)注自己的收益，還將收益進(jìn)行社會(huì)比較來關(guān)注收益分配的公平性。錦標(biāo)賽理論預(yù)期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向相關(guān)關(guān)系，（Erickson，1999；Lambert et al.,1993；Main et al.,1993）等的實(shí)證研究也提供了相應(yīng)的證據(jù)。博納特（2003）發(fā)現(xiàn)人們會(huì)根據(jù)自己的特質(zhì)對不同的激勵(lì)因素產(chǎn)生反映?，敐h?坦姆普（1989）認(rèn)為對知識(shí)型員工而言，四個(gè)主要激勵(lì)因素依次為個(gè)人成長、工作自主性、工作業(yè)績和財(cái)富。隨著研究的深入，越來越多的人認(rèn)識(shí)到，薪酬激勵(lì)體系的成功不僅取決于該體系或制度本身的科學(xué)合理與適用性，還取決于更深層次上組織的戰(zhàn)略愿景、組織文化、組織價(jià)值觀在整個(gè)組織和員工中的滲透，取決于員工對組織在薪酬激勵(lì)實(shí)踐上的心理認(rèn)同與支持。他們認(rèn)為，對激勵(lì)的研究不能脫離整個(gè)管理體系分而談之，而應(yīng)該將其視為人力資源管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，以整體的思路來面對企業(yè)面臨的員工激勵(lì)問題。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)明晰、可衡量并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工績效評價(jià)與激勵(lì)體系，明確員工與企業(yè)各自的責(zé)權(quán)利，對員工的量化投入產(chǎn)出給予及時(shí)反饋與修正，這對于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和提升企業(yè)的核心競爭力意義重大。一方面，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其對企業(yè)管理特別是人力資源管理的某些方面重視程度不夠，使企業(yè)不能綜合利用各種資源，形成強(qiáng)大、持續(xù)的軟實(shí)力，迫使企業(yè)的發(fā)展落后于整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和同類型的國外企業(yè)的發(fā)展；另一方面，隨著員工多層面需求的日益增長，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果已經(jīng)難以提升員工工作的積極性與能動(dòng)性，難以吸引和留住企業(yè)員工，導(dǎo)致熟練技術(shù)工人和專業(yè)技能人才的不斷流失，高的流動(dòng)率和低的產(chǎn)出率影響了企業(yè)自身的發(fā)展壯大。同時(shí)，有統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，員工工作滿意度每提高1%，顧客滿意度就提高2%[3] 提升企業(yè)員工滿意度策略的調(diào)查，《改革與開放》，2012，第五期。修繕抑或摒棄現(xiàn)有的管理實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，積極穩(wěn)妥推進(jìn)符合企業(yè)本身特征的各項(xiàng)管理制度與實(shí)踐活動(dòng)的開展對企業(yè)的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展作用重大。s employees incentive problems and employee satisfaction problems and develop suitable DSCQ longterm development of gas production pany employee incentive programs motivate employees to achieve perfection and institution building innovation, DSCQ gas production pany39。學(xué)位論文作者簽名： 簽字日期： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期： DSCQ gas production pany human resources management planning studyCandidate ： Supervisor： 摘 要隨著DSCQ公司的不斷發(fā)展和壯大，公司在人力資源尤其是在員工激勵(lì)方面存在的一些問題也逐漸顯現(xiàn)出來，分析DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問題，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與愿景，因地適宜制定有利于DSCQ公司長遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)方案與相關(guān)制度設(shè)計(jì)，消除制約DSCQ公司發(fā)展的短板效應(yīng)，對企業(yè)綜合實(shí)力提升意義重大。（天頭留出20毫米空白）分類號(hào) 密級 　　　　U D C 　　　　　 　 　　　　 編號(hào) 10741 （以上四項(xiàng)用仿宋標(biāo)4號(hào)）MBA 學(xué) 位 論 文論文題目 DSCQ采氣公司員工激勵(lì)方案研究研 究 生 姓 名： 郭 赟 校內(nèi)指導(dǎo)教師姓名、職稱： 王永瑜教授 校 外 指 導(dǎo) 教 師 姓 名： 學(xué) 科、專 業(yè) 名 稱： 工商管理碩士（MBA） 研 究 方 向： 人力資源管理 提 交 日 期： 獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。學(xué)位論文作者簽名： 簽字日期： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全了解學(xué)校關(guān)于保留、使用學(xué)位論文的各項(xiàng)規(guī)定， （選擇“同意”/“不同意”）以下事項(xiàng)：，允許論文被查閱和借閱，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文；“中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社”用于出版和編入CNKI《中國知識(shí)資源總庫》或其他同類數(shù)據(jù)庫，傳播本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。關(guān)鍵詞：激勵(lì)方案，人力資源，薪酬績效64 / 73AbstractWith DSCQ gas production pany continues to develop and grow, in order to solve DSCQ gas production pany39。目前，中國正處在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵階段，對于一些行業(yè)來說，重新洗牌在所難免。2]。石化行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱行業(yè)，它對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用與地位有目共睹，但近些年也因諸多原因其發(fā)展受到制約。員工作為企業(yè)發(fā)展的人力資本投資，一方面，當(dāng)企業(yè)為員工的各種投入達(dá)不到員工自己的心理預(yù)期的時(shí)候，員工的積極性，對企業(yè)的忠誠度就會(huì)降低，進(jìn)一步影響企業(yè)效益；另一方面，當(dāng)企業(yè)為員工的投入達(dá)到甚至超過其預(yù)期時(shí)，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)提高，促進(jìn)企業(yè)的高速健康發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也為激勵(lì)理論的發(fā)展提供了更廣闊的思路。90年代后期，在內(nèi)外激勵(lì)理論的綜合作用下，以林肯電器首創(chuàng)的基于績效管理的薪酬激勵(lì)體系一度被美國本土企業(yè)所追捧，然而非美國本土企業(yè)在此次制度“移植”上的失敗，使得更多的人開始思考這些失敗背后的組織文化和價(jià)值觀的不同。布朗（1976）認(rèn)為工作穩(wěn)定與保障性、回饋社會(huì)、知識(shí)更新、休息娛樂、實(shí)現(xiàn)特長、參與決策、工作自作、免受監(jiān)管、融洽同事關(guān)系、較高社會(huì)地位、明確職業(yè)規(guī)劃、工作多樣化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等15項(xiàng)為員工激勵(lì)因素。斯金納（1984）發(fā)現(xiàn)對不同年齡、性別、文化背景、教育程度和工作年限的員工來說，激勵(lì)因素不同，效果差異明顯。該理論預(yù)期獲勝的職工晉升后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)越高，對其他職工的激勵(lì)效果越大。萊文，（1992）威廉姆斯，（1995）提出了有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的社會(huì)比較理論，該理論認(rèn)為在缺乏客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人們傾向于通過與其他人的對比來評價(jià)自己，在此過程中形成對公平的認(rèn)識(shí)。安妮布魯斯（2005）提出了激發(fā)員工績效的24種方法，這些方法包括創(chuàng)造高效工作團(tuán)隊(duì)、讓員工了解企業(yè)動(dòng)態(tài)、充分授權(quán)等。德布克漢克amp。楊春華（2004）在對70家高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)對知識(shí)型員工激勵(lì)最重要的前5個(gè)因素依次為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃（個(gè)人成長與發(fā)展）、薪資報(bào)酬、工作挑戰(zhàn)性、機(jī)會(huì)均等、福利及工作穩(wěn)定性。孫海龍（2009）探討了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，主要包括薪酬激勵(lì)、個(gè)人成長發(fā)展、學(xué)習(xí)型組織、彈性工作制、人性化管理、企業(yè)文化等六個(gè)因子。雖然實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了上述錦標(biāo)賽理論的存在，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)員工的個(gè)人績效有影響，但這是與我國的傳統(tǒng)文化和社會(huì)習(xí)俗是有出入的。關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)方案或激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，主要從薪酬和非薪酬兩方面入手。雖然，這種解釋關(guān)系比較明顯，但是未被檢驗(yàn)的反向因果關(guān)系和內(nèi)生性問題使得上述的結(jié)論顯得脆弱，到底是薪酬與薪酬差距影響了企業(yè)績效，還是企業(yè)績效影響了企業(yè)