【正文】 薪水與績(jī)效掛鉤，所以激勵(lì)因素較強(qiáng)。備注：1．工資發(fā)放如有拖延，人力資源部應(yīng)將向公司全體員工做出書面說明，并根據(jù)有關(guān)獎(jiǎng)懲，請(qǐng)全體員工監(jiān)督。為此，在設(shè)計(jì)重慶長(zhǎng)安福特公司工齡津貼時(shí)，實(shí)行的是壓縮遞增法，其特點(diǎn)是在某一個(gè)工作年限階段，實(shí)行一種幅度的遞增，在另一個(gè)工作年限階段，又實(shí)行另外一種幅度的遞增，而后面這種幅度是小于前面的增長(zhǎng)幅度的，避免了絕對(duì)值的快速增長(zhǎng)。若假設(shè)固定薪點(diǎn)值為1元，則基本工資就是對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的、全局性的、特殊困難的問題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序、技術(shù)、方法工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排也是給定的全面質(zhì)量管理這種薪酬結(jié)構(gòu)是員工能通過個(gè)人能力的提升來獲得較高的薪酬。但是相對(duì)于沿海的東部城市來說就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力了，特別對(duì)于汽車行業(yè)。薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。態(tài) 度:◆誠實(shí)、敬業(yè)、工作積極主動(dòng)，有較強(qiáng)的責(zé)任心；◆能吃苦耐勞，具有團(tuán)隊(duì)精神。危 險(xiǎn) 性:基本無危險(xiǎn),無職業(yè)病危險(xiǎn)。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆接受過領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟(jì)法、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義?！表n瑞麒說。組織結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 副 供應(yīng)部銷售部質(zhì)檢部行政部技術(shù)部人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部 圖1—1 組織結(jié)構(gòu)圖 公司的業(yè)務(wù)流程長(zhǎng)安福特公司的業(yè)務(wù)流程圖如下供應(yīng)商采購訂單電子數(shù)據(jù)采購部門貨物采購訂單電子付款倉庫收貨確認(rèn)財(cái)務(wù)部門中央數(shù)據(jù)庫圖1—2 主要業(yè)務(wù)流程圖長(zhǎng)安福特公司的銷售流程圖如下：圖1—3 銷售流程圖 長(zhǎng)安福特公司的售后流程圖如下：圖1—4 售后流程圖2 薪酬策略分析 企業(yè)文化類型分析1)指導(dǎo)思想——領(lǐng)先文化滋養(yǎng)一流企業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以打造世界一流企業(yè)為目標(biāo)，以“三個(gè)導(dǎo)向”、“三性原則”為指導(dǎo)， 以T13CA1613為核心，通過全公司上下的變革創(chuàng)新、共同努力，用五年左右的時(shí)間，建設(shè)全球領(lǐng)先、特色鮮明和可復(fù)制的長(zhǎng)安文化管理模式，為打造世界一流汽車企業(yè)提供源源不斷的文化原動(dòng)力。長(zhǎng)安和福特雙方各持50%的股權(quán)。技術(shù)開發(fā)中心最終將建為福特在亞太地區(qū)具有影響力的汽車技術(shù)研發(fā)中心，培養(yǎng)一流的汽車研發(fā)、管理人才，培育自主開發(fā)能力，擁有12個(gè)自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)品牌，通過1015年的發(fā)展使長(zhǎng)安福特成為制造卓越產(chǎn)品、提供優(yōu)良服務(wù)的著名汽車公司。認(rèn)同期1011文化生根企業(yè)文化完全入腦入心，把子文化落實(shí)到部門、班組和崗位，使核心文化和子文化全面融入企業(yè)日常管理和員工日常行為。特別是在執(zhí)行的若干年中，由于將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失。它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。任職資格:教育背景:◆理工科相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。危 險(xiǎn) 性:基本無危險(xiǎn),無職業(yè)病危險(xiǎn)。發(fā)生問題，給公司造成的影響不僅不能挽回，而且會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)危機(jī)，甚至倒閉80直接費(fèi)用控制責(zé)任不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失5造成較小的損失15造成較大的損失20造成重大的損失25造成不可估量的損失40決策層次做出的決定一般不影響他人5做出的決定只影響小組成員工作，對(duì)整個(gè)企業(yè)幾乎沒什么影響（基層管理者）10做出的決定影響到整個(gè)部門工作（部門經(jīng)理或主管）15做出的決定直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r（高層管理者）25管理幅度基本上接受別人管理，不管理別人0直接管理人數(shù)3~510對(duì)整個(gè)部門負(fù)責(zé)15對(duì)整個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)25協(xié)調(diào)責(zé)任幾乎不用協(xié)調(diào)，或者只需與本部門人員協(xié)調(diào)，不太能影響雙方工作5需與本部門及其他部門進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，對(duì)雙方工作有一定的影響10需與本部門及少量的外部組織進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)工作有較大的影響20除了協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作外，還需與企業(yè)外部組織保持密切的聯(lián)系，并對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的影響35工作結(jié)果責(zé)任只對(duì)自己工作結(jié)果負(fù)責(zé)10需要對(duì)自己和所監(jiān)督、指導(dǎo)者工作結(jié)果負(fù)責(zé)15對(duì)整個(gè)工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)20對(duì)整個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)30對(duì)整個(gè)公司部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)40對(duì)全公司工作結(jié)果負(fù)責(zé)55組織人事責(zé)任不負(fù)責(zé)組織人事責(zé)任0僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)責(zé)任10對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)責(zé)任25對(duì)基層負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)責(zé)任40對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)責(zé)任50法律責(zé)任不參與有關(guān)合同或協(xié)議方面工作0需偶爾參與合同或協(xié)議方面工作，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任10需經(jīng)常參與合同或協(xié)議方面工作，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任15需撰寫或?qū)徍撕贤騾f(xié)議，并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任20知識(shí)技能最低學(xué)歷要求大專10本科15碩士20博士30工作經(jīng)驗(yàn)一年以下151~2年，具備同崗位1~2年的工作經(jīng)驗(yàn)203~4年，具備同崗位3~4年的工作經(jīng)驗(yàn)305年及以上，具備同崗位5年及以上的工作經(jīng)驗(yàn)40知識(shí)多樣性不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)5需要運(yùn)用1~2門相關(guān)專業(yè)知識(shí)，且使用頻率較高15需要2~3門跨專業(yè)知識(shí)進(jìn)行日常工作20需要不斷的補(bǔ)充新知識(shí)和接受培訓(xùn)來完成工作30專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能掌握基本的專業(yè)知識(shí)即可0需要在已掌握的基礎(chǔ)上有一定提升，要能快速掌握10專業(yè)知識(shí)要求較高，并需不斷地更新，緊跟專業(yè)知識(shí)前沿20專業(yè)知識(shí)要求高，并能將專業(yè)知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)決策中40管理知識(shí)工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)0工作需要基本管理知識(shí)10需要較強(qiáng)管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系20需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常的生產(chǎn)與運(yùn)營35公文處理能力處理普通的信函、郵件、會(huì)議記錄及宣傳稿件的寫作10需向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的重要文件及在重大媒體上發(fā)布的企業(yè)新聞稿件寫作15向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的重要文件及在重大媒體上發(fā)布的企業(yè)新聞稿件寫作，有一定外語水平20重要文件的起草、制定，外語熟練25工作靈活性屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性0大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題10工作中一般屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題20工作中一大半屬于非常規(guī)性工作，主要靠自己按具體情況靈活妥善助理30非常規(guī)工作，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大偶然事件40綜合能力工作單一、簡(jiǎn)單，無需特殊技能和能力10工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面專業(yè)知識(shí)技能20工作多樣性，對(duì)靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)技能35非常規(guī)工作，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理事務(wù)，需要高度綜合能力50努力程度因素工作壓力工作有規(guī)范的程序，工作靈活性小，工作壓力較小10工作靈活性較強(qiáng)，但難度不大，有一定工作壓力20工作需要經(jīng)常做出快速反應(yīng)，且難度較大，工作壓力大30工作需要經(jīng)常做出快速反應(yīng)且工作任務(wù)多樣化，難度較大，工作壓力很大40工作負(fù)荷量一般。%的人員為工程師和技術(shù)人員,%的員工為銷售和服務(wù)人員。可以提出以下對(duì)策：?加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分類和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。斯內(nèi)爾的核心能力界定模型（核心能力可以分為知識(shí)、流程、關(guān)系和技術(shù)4類，核心能力的判斷標(biāo)準(zhǔn)：有價(jià)值、很獨(dú)特、可拓展、能學(xué)習(xí)。對(duì)整個(gè)體系的了解是局面的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案根據(jù)第2章建立好的公司崗位分類表，可以得到重慶長(zhǎng)安福特公司的職等職級(jí)能力模型如下表所示：表5—5 職等職級(jí)能力表管理類專業(yè)技術(shù)類工勤類經(jīng)營決策行政生產(chǎn)供銷財(cái)務(wù)技術(shù)開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量檢測(cè)設(shè)備維修餐飲保安高級(jí)G10G9G8中級(jí)G7G6G5G4初級(jí)G3G2G1 根據(jù)目前實(shí)際情況，將能力工資制與寬帶工資結(jié)合起來，即將每一職級(jí)確定為一個(gè)寬帶工資帶，因此公司內(nèi)有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)工資帶3大類工資帶，并按照重要性具體劃分為10個(gè)薪等，每一工資帶都包括所有職系。 津貼的分配不與勞動(dòng)者勞動(dòng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動(dòng)成果直接對(duì)應(yīng)和聯(lián)系。 年假 凡在公司連續(xù)工作1年以上的，均可享受20天帶薪年休假。．薪酬結(jié)構(gòu)分析表6—2 員工職位及薪酬表職位名稱基本工資津貼職能部門員工職工工資福利總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資工齡、雜項(xiàng)附加；學(xué)歷、證書、職稱；特殊工種生產(chǎn)部門員工（工資福利總額40%+計(jì)件工資60%）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資 部門主管福利工資總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資福利：節(jié)假日基本工資3倍；早晨7：00以前以及晚間22：；工作一年以上每年免費(fèi)體檢。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核。 深入訪談法 長(zhǎng)安福特汽車有限公司由中國最大的汽車公司之一長(zhǎng)安汽車集團(tuán)和世界領(lǐng)先的福特汽車公司共同出資成立。 五險(xiǎn)一金 五險(xiǎn)一金：即養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金?，F(xiàn)將其列示如下表所示：基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重比較如下表：表5—7 基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重表能力級(jí)別基本工資月度獎(jiǎng)金高級(jí)60%40%中級(jí)70%30%低級(jí)80%20% 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)年終能力考核系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)=年度基本工資247。（2）工資定位建立職等職級(jí)的能力模型：根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司的公司架構(gòu)，首先將公司的所有職位若干類，然后每一序列又包括若干職種，最后將每一職種分為高、中、初級(jí)?？梢元?dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作4級(jí)有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必需的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過能力是指任職者勝任起職位所需掌握的知識(shí)、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。當(dāng)員工產(chǎn)生這種不平衡心理時(shí)，傾向于降低努力付出的程度以獲取心理平衡，這將導(dǎo)致整體工作效率下降，使公司陷入非正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。5)分析薪酬。發(fā)生問題，不會(huì)給公司造成多大影響20有一定的風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生問題，給公司造成的影響能明顯感覺到40有較大的風(fēng)險(xiǎn)。工作條件:工作場(chǎng)所:辦公室。直接下屬 間接下屬 晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位 職位名稱研發(fā)主管職位代碼所屬部門研發(fā)部門職 系職等職級(jí)直屬上級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核 準(zhǔn) 人職位概要:主持新產(chǎn)品的研究開發(fā)，實(shí)現(xiàn)公司的產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)。2）通過薪酬設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)效率薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。3）部門主管的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)月的收入總額=福利工資總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資部門主管的年收入總額=各月收入總額+年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司為各部門制定的部門年度目標(biāo)。融恰期1113文化優(yōu)化企業(yè)文化進(jìn)一步深耕細(xì)作，優(yōu)化完善企業(yè)管理體系，變成全體員工日常行為習(xí)慣，延伸到客戶、供應(yīng)商和合作伙伴，形成大長(zhǎng)安文化生態(tài)圈。長(zhǎng)安福特技術(shù)開發(fā)中心充分利用長(zhǎng)安集團(tuán)和福特公司的技術(shù)資源，結(jié)合企業(yè)擁有的政策優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)，迅速提高產(chǎn)能，擴(kuò)大規(guī)模，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展；依照福特產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)建立起完備的研發(fā)體系，并和福特同步過渡到全球產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)。長(zhǎng)安福特的核心價(jià)值觀是：“我們的業(yè)務(wù)動(dòng)力源于我們對(duì)消費(fèi)者的關(guān)注以及我們的改造力、智慧和創(chuàng)業(yè)精神。表2—1 世界一流企業(yè)文化的基本特點(diǎn)維度國際一流企業(yè)最佳做法案例文化核心核心體系健全理念與戰(zhàn)略高度匹配豐田基因、惠普之道 IBM的服務(wù)文化、杜邦的安全文化文化推動(dòng)組織健全、分工明確自上而下的承諾到位