【正文】 ，員工工資將通過自動轉帳的方 式轉入員工銀行卡帳戶。 （ 2）季度績效獎 公司每季度對每位員工的工作表現(xiàn)進行評估，并根據(jù)評估 結果支付基準內工資 20%100%作為全勤績效獎金。 第二條 經營者年薪制 １．適用范圍：公司董事長、總經理、副總經理?！边@表明，個人勞動中關于勞動者權益的規(guī)定，不得低于集體合同的標準，低于則無法律效力。例如： 試用期間不符合錄用條件的。 （ 2）是企業(yè)加強用人管理，防范用人風險的主要依據(jù) 企業(yè)用人管理的依據(jù)有四類：①國法法律法規(guī)政策；②集體合同；③規(guī)章制度；④勞動合同。 （三）建立工資集體協(xié)商制度是深化企業(yè)工資改革的主攻方向，也是企業(yè)應對金融危機，防范用人風險的兩大對策之一 ； ２ .平等協(xié)商是社會主義市場經濟條件下工資決定機制轉換的主攻方向； ３ .工資集體協(xié)商的基本內容； ４ .工資集體協(xié)商的程序和要求； ５ .工資集體協(xié)商在應對危機中的重大作用?！靶抻喤伞闭J為在危機面前，政府應當首先保企業(yè)，修改或暫停實行合同法。因此，每個月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均工資為基數(shù)，乘以 36小時。 在新法背景下，我們應當充分注意到， 《 勞動合同法 》 從以下六個方面為企業(yè)制定和監(jiān)督執(zhí)行規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。由企業(yè)工會或員工監(jiān)督 ● 外部監(jiān)督： 《 勞動合同法 》 第七十四條。 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設計及風險防范 企業(yè)勞動規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時考勤、休息休假、保險福利、職業(yè)培訓、績效考核、勞動紀律、離職管理等 10個方面的內容。 第三條 員工工資構成 １．實行年薪制以外的員工的工資由基本工資和輔助工資構成。 項目特別獎為公司對某方面作出杰出表現(xiàn)而為公司帶來效益 者，給予一定的物質獎勵和精神獎勵。 ，其崗位薪金相應進行調整，其薪金 必須在該職務級別薪金調整范圍之內。 （ 1）進入公司時； （ 2）辭職時； （ 3）因停工停產或曠工須扣減工資時； （ 4）被解除勞動合同時； （ 5）其他無法按照月工資計算期間支付的。 ＊本科以上學歷或有中級職稱，三年以上相關工作經驗，司齡不少于二年。 五、案例分析 某公司工資制度 第一條：工資制度設計原則 １．按照各盡所能、按勞分配、內部公平原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立公司規(guī)范合理的工資分配制度。 所謂合理，是個復雜問題。因此，法律改變了過去規(guī)章制度由用人單位“單決”為與工會職工代表的“共決”，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權的重大變化。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時間，因此也應支付加班工資。企業(yè)需要面對的新問題主要是：宏觀經濟充滿不確定性，企業(yè)財務能力面臨長久考驗，市場需求普遍下降且競爭激烈，勞動合同法全面實施使企業(yè)增加了用人風險，人工成本上升，企業(yè)業(yè)績增長乏力，裁員減薪現(xiàn)象增多，工資分配機制不健全、秩序不規(guī)范，由此引發(fā)的勞動爭議呈上升趨勢，從而進一步影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。 講五個問題 ： 一、企業(yè)應對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策 二、 《 勞動合同法 》 為制定完善規(guī)章制度提供了法律依據(jù) 三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設計及風險防范 五、案例分析 一、 企業(yè)應對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策 （一）當前企業(yè)發(fā)展面臨的新問題 （二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創(chuàng)新 （三）完善規(guī)章制度對于應對金融危機、防范用人風險具