人才測(cè)評(píng)的信度與效度(專業(yè)版)
【正文】 ? (5) 正確處理好信度與效度的關(guān)系 : 信度是效度的必要條件 , 但信度高的測(cè)驗(yàn) , 效度不一定高 。例如，如果某一套發(fā)音技能測(cè)試題僅僅考查發(fā)音所必須具備的某些技能，如只考單一音素的發(fā)音，而不考查重讀、語調(diào)或音素在詞語中的發(fā)音，那么，該測(cè)試的內(nèi)容效度就很低。 ? （ 5 ）測(cè)驗(yàn)的程序要統(tǒng)一 : 包括測(cè)驗(yàn)的題目統(tǒng)一 , 指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測(cè)驗(yàn)時(shí)間等都要統(tǒng)一。 一是從被試自身考慮 , 如被試在被測(cè)心理特征上的差異大小 , 參加測(cè)驗(yàn)的動(dòng)機(jī)水平 , 對(duì)測(cè)驗(yàn)的態(tài)度和積極性等。同質(zhì)性信度低時(shí)，即使各個(gè)測(cè)試題看起來似乎是測(cè)量同一特質(zhì)，但測(cè)驗(yàn)實(shí)際上是異質(zhì)的，即測(cè)驗(yàn)測(cè)量了不止一種特質(zhì)。在評(píng)估重測(cè)信度時(shí)，必須注意重測(cè)間隔的時(shí)間。 ? 信度系數(shù)愈高即表示該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。 ? 復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)在于：⑴能夠避免重測(cè)信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；⑵適用于進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對(duì)測(cè)驗(yàn)成績(jī)影響；⑶減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。被試間在某一心理量上參差不齊 , 差別懸殊 , 則該心理量的方差大 。 當(dāng)測(cè)驗(yàn)難度太小時(shí) , 被試得分普遍較高 , 呈正偏態(tài)分布。 ? 效度比 信度 有更高的要求 ﹐ 信度是效度的必要條件 ﹐ 沒有信度的測(cè)量工具就談不上具有效度 ﹐ 但信度高的測(cè)量工具未必具有高的效度。 ? (2) 精心編制測(cè)題和測(cè)驗(yàn)量表 : 首先測(cè)題內(nèi)容要適合測(cè)驗(yàn)?zāi)康? , 如知識(shí)性測(cè)題就不能全面反映被試的智力水平 , 它主要測(cè)量其知識(shí)水平。 三、 測(cè)評(píng)手段有效度 切忌以點(diǎn)代面，比如：韓復(fù)榘的選任方法 過分依賴一個(gè)情景也會(huì)降低面試效度 比如：某商場(chǎng)老總招聘員工的方法 員工未來工作績(jī)效預(yù)測(cè)方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的預(yù)測(cè)方法 根據(jù)當(dāng)前績(jī)效預(yù)測(cè)未來績(jī)效時(shí)的方法智力測(cè)驗(yàn) 0 . 5 3工作試用 0 . 4 4個(gè)人簡(jiǎn)歷 0 . 3 7背景調(diào)查 0 . 2 6實(shí)際工作 0 . 1 8面試 0 . 1 4培訓(xùn)和實(shí)際工作成績(jī) 0 . 1 3學(xué)術(shù)成果 0 . 1 1教育背景 0 . 1 0興趣 0 . 1 0年齡 0 . 0 1工作實(shí)例測(cè)試 0 . 5 4智力測(cè)驗(yàn)
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