【正文】 機械式組織 有機式組織 高度具體化 交叉功能團隊 固定的部門化結構 跨等級工作團隊 命令鏈明晰 信息自由流動 控制跨度窄 控制跨度寬 決策集權化 決策分權化 高度正規(guī)化 正規(guī)化程度低 機械式組織和有機式組織的特點比較 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 61 人力資源管理的內部環(huán)境：企業(yè)組織結構（ 3） 對于不同的組織結構，其所對應的人力資源管理中的各項活動也有差別。 ?計劃經濟下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 42 行為改造型激勵理論 ?行為改造型激勵理論主要研究如何來改造和轉化人們的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。親和需求是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。 ?在人力資源管理過程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉化為激勵因素，從而擴大激勵范圍。 ?社會需求：有時也稱作友愛和歸屬需要，是指人們希望與他人進行交往，成為某個組織的成員，得到他人關愛等方面的需求。 ?非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。 ?人具有自我指導和自我表現(xiàn)控制的愿望。 ? 由于人的工作能力在短時間內很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 6 X理論（ 2） ?大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質和安全需要。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 10 沙因的四種人性假設 美國行為科學家埃德加 ?沙因在其 1965年出版的 《 組織心理學 》 一書中把前人對人性假設的研究成果歸納為“經濟人假設”、“社會人假設”和“自我實現(xiàn)人假設”，并在此基礎上提出了“復雜人假設”，它將這四種假設排列稱為“四種人性假設”。 ?一個人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的互相關系。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 23 需求層次理論與 ERG理論的比較 ERG理論與需求層次理論的區(qū)別： ?ERG理論認為可以同時存在兩種或兩種以上需求占主導地位。二是職位性權力。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔責任。 ?對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結果及時給予各種報酬和獎勵；要根據(jù)員工不同的需要設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。 ?正面強化（包括正強化與負強化）比負面強化（包括懲罰與撤銷）更有效。大內指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點： 維度 美國企業(yè) 日本企業(yè) 雇傭制度 短期雇傭制 終身雇傭制 員工的考核和晉升 注重工作業(yè)績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力 注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷 員工的培訓和發(fā)展 提供的培訓相對較少，注重專才的培養(yǎng) 提供的培訓相對較多，注重通才的培養(yǎng) 決策機制 個人決策制 集體決策制 責任制度 強調個人承擔責任 強調員工共同承擔責任 控制機制 嚴格的控制，規(guī)章制度比較多 松散的控制 員工關系 人際關系比較冷淡 人際關系比較濃重 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 58 人力資源管理的內部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（ 1） ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃”，作為企業(yè)經營發(fā)展的最高綱領，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導意義。 。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。 ?小步子前進，分階段設立目標。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 36 過程型激勵理論 ?過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結束這種行為的全過程。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人 —— 包括上司 —— 為其選定目標。追求個人權力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。 ?關系需求（ relatedness）：指與他人進行交往和聯(lián)系的需求，相當于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。 ?人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機。 ?組織機構和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質、工作的目標和員工的素質等方面考慮，不可能完全一樣。 ?大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 4 X理論－ Y理論－超 Y理論 ?麥格雷戈經過長期研究后，在 1957年 11月號的美國 《 管理評論 》 雜志上發(fā)表了 《 企業(yè)中人的方面 》 一文，提出了著名的“ X理論 — Y理論”。 ?所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 13 自我實現(xiàn)人假設 ?人的需要有高級和低級之分，從低級到高級可劃分為多個層次，人的最終目標是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。自我尊重是指對自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認。 ?權力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。目標對于他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。 目標的明確度 目標的難度 激勵 激勵的效果主要取決于： ?目標的明確度：目標能夠準確衡量的程度。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 55 人力資源管理的外部環(huán)境：經濟因素（ 2） 經濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響 ?經濟發(fā)展狀況決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預測則要考慮外部勞動力市場狀況。 ?企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)