【正文】 兩個角度來理解： ? 以靜態(tài)的觀點看，在生命周期的各個階段中，由于內(nèi)外環(huán)境的不同，企業(yè)具有不同的特點，包括發(fā)展目標、組織結(jié)構、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的 ? 以動態(tài)的觀點看，生命周期是一個發(fā)展演進的過程，企業(yè)只有順利地從一個階段過渡到下一個階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種極端的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進行調(diào)整。 ? 部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構。 ? 工會通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關決策，從而對企業(yè)的人力資源管理活動產(chǎn)生影響。 ?激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。他們會揣度可能辦到的程度。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 26 保健因素 激勵因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關系 個人生活 與同事的關系 薪酬 工作條件 與上級的關系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長 進步 責任 工作自身 認可 成就 赫茨伯格的雙因素理論（ 3） 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 27 赫茨伯格的雙因素理論（ 4） ?促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。 ?最典型的內(nèi)容型激勵理論有： ?馬斯洛的需求層次理論 ?阿爾德弗的 ERG理論 ?赫茨伯格的雙因素理論 ?麥克利蘭的成就激勵理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 19 需求層次理論（ 1） 自我 實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 20 需求層次理論（ 2） ?生理需求：是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個方面。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 12 社會人假設 ?人類工作的主要動機是社會需要。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。人性假設就是對人的本性所持有的基本看法。 ?只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應該承擔起管理的責任。 ?經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。 綱要 第一節(jié) 人性假設理論 第二節(jié) 激勵理論 第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境 第二節(jié) 激勵理論《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 16 行為的形成過程 激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。 根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動員工的工作積極性和主動性，管理者必須明確員工的哪些需求沒有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動機。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 30 歸屬需求：與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需求。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。 ?當 (O/I)A＞ (O/I)B 或 (O/I)A＜ (O/I)B時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理。 ?政府管理方式和方針政策的影響 ? 政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 59 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構（ 1） ?企業(yè)組織結(jié)構是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設置以及組合方式，不同的組織結(jié)構，其崗位和部門的設置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構會導致人力資源管理的實踐活動有所不同。 ?企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 56 人力資源管理的外部環(huán)境：法律因素 ?企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家有關法律法規(guī)，因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 45 強化理論 改變行為的四種方法： ?正強化 ?負強化 ?懲罰 ?撤銷 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 46 強化方式的類型 強化方式 間隔強化 連續(xù)強化 可變間隔 固定比率 固定間隔 可變比率 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 47 強化理論具體應用的行為原則 ?經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。 ?由于具有不同需求的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求 . 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 32 ①高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。權力需求是管理成功的基本要素之一。 ?這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個人。 ?個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不沖突，而是能夠達成一致的，在合適的條件下，個人會自動調(diào)整自己的目標使其與組織目標相配合。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 9 超 Y理論 ?人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。 ?大多數(shù)人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負責任，寧可被領導。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 5 X理論（ 1） ?大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。 ? 以 Y理論為指導，管