【正文】 成就 赫茨伯格的雙因素理論（ 3） 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 27 赫茨伯格的雙因素理論（ 4） ?促使管理者注意工作內容方面因素的重要性。 ?ERG理論有“挫折 — 倒退”的機制。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 22 ERG理論（ 1） ?生存需求（ existence）：人類最基本的需求，包括生理上和物質上的需求，相當于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。自我尊重是指對自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認。 ?最典型的內容型激勵理論有： ?馬斯洛的需求層次理論 ?阿爾德弗的 ERG理論 ?赫茨伯格的雙因素理論 ?麥克利蘭的成就激勵理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 19 需求層次理論（ 1） 自我 實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 20 需求層次理論（ 2） ?生理需求：是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個方面。 ?人們依據(jù)自己的動機、能力及工作性質，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 14 復雜人假設 ?每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不僅非常復雜而且變動性也很大。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 13 自我實現(xiàn)人假設 ?人的需要有高級和低級之分，從低級到高級可劃分為多個層次，人的最終目標是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 12 社會人假設 ?人類工作的主要動機是社會需要。 ? 經(jīng)濟人假設 ? 社會人假設 ? 自我實現(xiàn)人假設 ? 復雜人假設 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 11 經(jīng)濟人假設 ?人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益 。 ?組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式等要求是不一樣的。 ?所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。 ?大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導致個人目標與組織目標相矛盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 4 X理論－ Y理論－超 Y理論 ?麥格雷戈經(jīng)過長期研究后，在 1957年 11月號的美國 《 管理評論 》 雜志上發(fā)表了 《 企業(yè)中人的方面 》 一文，提出了著名的“ X理論 — Y理論”。人性假設就是對人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對人進行的管理，因此對人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法，人性假設從而也就構成了人力資源管理的一個理論基礎。 ?X理論 ?Y理論 ?約翰 ?莫爾斯（ John ）和杰伊 ?洛希（ Jay .）這兩位學者經(jīng)過實驗證明麥格雷戈的這一觀點是不正確的，他們于 1970年在 《 哈佛商業(yè)評論 》 上發(fā)表了 《 超 Y理論 》 一文，提出了著名的“超 Y理論”。 ?大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。 ?只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應該承擔起管理的責任。 ?大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 8 Y理論（ 2） ?人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。 ?組織機構和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質、工作的目標和員工的素質等方面考慮，不可能完全一樣。 ?經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。 ?工業(yè)革命和工作合理化的結果，使得工作變得單調而無意義，因此必須從工作的社會關系中尋求工作的意義。 ?人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，能適應環(huán)境。 ?人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機。 綱要 第一節(jié) 人性假設理論 第二節(jié) 激勵理論 第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境 第二節(jié) 激勵理論《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 16 行為的形成過程 激勵就是激發(fā)人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。 ?安全需求：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟上的、心理上的及工作上的等多個方面的。 ?自我實現(xiàn)的需求：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實現(xiàn)自我的發(fā)展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。 ?關系需求（ relatedness）：指與他人進行交往和聯(lián)系的需求，相當于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。 根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調動員工的工作積極性和主動性，管理者必須明確員工的哪些需求沒有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動機。 ?促使管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和 頭腦冷靜 ；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。追求個人權力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 30 歸屬需求：與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需求。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 31 成就需求：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人 —— 包括上司 —— 為其選定目標。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。然后再選定一個難度力所能及的目標 —— 也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者