【正文】 實(shí)證研究提供支持的論點(diǎn)在公司特有的人力資本投資可以產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)期的組織性能?？梢哉f(shuō) ,這樣一個(gè)選擇方法可以提高組織能力形成和利用與 ksa 只要它吸引員工 ,超過(guò)所需的直接工作和產(chǎn)生一個(gè)有效 對(duì)齊值之間的焦點(diǎn)員工和組織的關(guān)鍵價(jià)值和文化規(guī)范。中層管理者的 認(rèn)知度 可以促進(jìn)組織的戰(zhàn)略議程 (愿景 )和 開(kāi)展適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。 ⑤ specific control methods and formal methods。在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力也會(huì)與日俱增。 通常，企業(yè)在某一領(lǐng)域中不具第一位的優(yōu)勢(shì)，一般不輕言搞多元化發(fā)展。 營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織 提 高企業(yè)整體素質(zhì)和整體競(jìng)爭(zhēng)力，首先要學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論，學(xué)習(xí) WTO 相關(guān)知識(shí)，還要學(xué)習(xí)與培育企業(yè)核心能力相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、文化知識(shí)等。在研究方法上 , 目前國(guó)內(nèi)的研究基本上沒(méi)有與國(guó)際接軌。 3. 基于協(xié)調(diào)整合觀的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論。隨著人才市場(chǎng)的極度匱乏，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)成為主流。左建掣認(rèn)為，企業(yè)體制與制度是最根本的基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中資源觀的研究焦點(diǎn)?？贫?，斯蒂芬 三、 研究的方法及措施 文獻(xiàn)分析法。芮明杰將核心競(jìng)爭(zhēng)力定義為“企業(yè)獨(dú)特?fù)碛?、能為消費(fèi)者帶來(lái)特殊效用、使企業(yè)在某一市場(chǎng)上長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在能力資源 ③ 。國(guó)內(nèi)外的企業(yè)理論和實(shí)踐表明：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)內(nèi)涵是核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ① PRAHALAD C K， HAMEL G． The core petency of thecorporation[J]． Harvard Business Review， 1990，68(3)： 7991． 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 開(kāi)題報(bào)告 4 D本文將從理論基礎(chǔ)上出發(fā)，結(jié)合鐳馳金控集團(tuán)的現(xiàn)狀，分析該集團(tuán)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)以及改進(jìn)措施，希望該公司能幫助該公司發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展的不足，并增強(qiáng)其在該領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)此方法對(duì)訪談結(jié)論進(jìn)行分析，歸納總結(jié)，從而為 鐳馳金控集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因給出合理建議的依據(jù)。第一種溯源于 ―分工論 ‖，以吳建南、李懷祖等為代表，他們認(rèn) 為核心競(jìng)浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 11 爭(zhēng)力概念源于分工 [1]。程祀引認(rèn)為，企業(yè)的核心能力是企業(yè)核心資產(chǎn)的一個(gè)重要組成部份。包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、培育核心技術(shù)等環(huán)節(jié)；二是外部構(gòu)建。潘羅斯于 1959 年發(fā)表的《企業(yè)成長(zhǎng)論》認(rèn)為企業(yè)的資源和能力構(gòu)成企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論研究奠定了基礎(chǔ)。很多學(xué)者只是從技術(shù)能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)片面來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 這種研究難以科學(xué)的認(rèn)識(shí)其內(nèi)在的機(jī)理 , 難以為企業(yè)提供系統(tǒng)的戰(zhàn)略指導(dǎo)。 羅斯比和克里斯蒂森側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部研究 , 比較接近競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵 , 但對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的影響特別是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的因素沒(méi)有給予足夠的重視 , 這使得這一理論缺少應(yīng)有的動(dòng)態(tài)性和全面性 。一個(gè)企業(yè)信息不靈，就相當(dāng)于人的耳目不靈，鼻子不通，將無(wú)法生存。從能賺錢的角度看，有競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)不一定必須是高新技術(shù)。 second is to fully mobilize the broad masses of workers of the invention to create a positive form of the invention of mass activity, panies are a subpatent technology and technological innovation are the masses of workers, a masterpiece。 A wide range of enterprises are very small. This reminds us that should be in accordance with their own strengths, weaknesses and external factors to develop the right strategic Engaged in specialized operations, gradually formed a global petitive advantage is to cultivate the core petitiveness of enterprises the main process. In this process, first, to improve efficiency, reduce costs, the formation of brand market。因此 ,通過(guò)生成和合成“模糊和多樣化數(shù)據(jù)” 對(duì)員工的 ksa 和解釋這些信息在他們的組織環(huán)境、人力資源經(jīng)理可能會(huì)影響高層管理者的看法有關(guān)業(yè)務(wù)人員相關(guān)的問(wèn)題和可能導(dǎo)致的形成組織資本。 偶然的工作設(shè)計(jì)戰(zhàn)略也可能提高員工的人才的開(kāi)發(fā)和利用在工作場(chǎng)所。 Ulrich amp。 創(chuàng)建一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是通過(guò)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工來(lái)填補(bǔ)低層次的工作 ,或“入境口岸的”。在某種程度上 ,這些知識(shí)使公司吸引、開(kāi)發(fā)和留住員工提供超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力 ,它可能導(dǎo)致持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。s core petitiveness of the road there are two: First, professional development path, the path to diversification. While the former refers to enterprises engaged in their own resources in line with the conditions and the capacity of the field of production and operation of a business, to seek business. Continue to develop. The latter refers to enterprises engaged in a number of products or sectors of production and management business, expansion of enterprises. Typically, panies do not have a field of the advantages of the first, generally do not easily engage in diversified development. According to Fortune magazine Statistics, the world39。 To form the core of enterprise petitiveness, the key is to have core technology, with the core technology to 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 參考文獻(xiàn) 23 enable enterprises to form specialized gifted 。 發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì) 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 參考文獻(xiàn) 21 企業(yè)要學(xué)會(huì)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)空缺中尋找機(jī)會(huì)，建立自己的比較優(yōu)勢(shì)，并構(gòu)建支撐這種優(yōu)勢(shì)的核心能力。 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 參考文獻(xiàn) 20 以信息化提升企業(yè)管理水平 新世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是信息化的經(jīng)濟(jì)，信息技術(shù)在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中居于越來(lái)越重要的地位。具體而言 , 研究者由于視野和角度不同 , 存在一定浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 15 的片面性和局限性。學(xué)者們對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究主要側(cè)重于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念 , 缺少 實(shí)際意義的 分析。馬歇爾在 1925 年的著作 《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》又提出了企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的思想。 2. 核心競(jìng)爭(zhēng)力培育路徑 按照吳文具的《 基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育研究 》文獻(xiàn)的研究表明，核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造是一個(gè)不僅復(fù)雜而且系統(tǒng)化的工程，需要協(xié)調(diào)各種資源并整合相應(yīng)知識(shí)和技能才能實(shí)現(xiàn)。在國(guó)內(nèi)，丁開(kāi)盛、周星和柳御林等學(xué)者分別撰文認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)具有開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷的能力。 巴頓 (Dorothy Leonard Banon)認(rèn)為：核心競(jìng)爭(zhēng)力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，它取決于四個(gè)維度間強(qiáng)烈的相互作用：技巧和知識(shí)、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)，而且不易被其他企業(yè)所模仿。歸納總結(jié)是一種由個(gè)別到一般的分析方法?？梢哉f(shuō)，這些不同的闡釋為我們提供了有益的視角?；魻柡团撂卣窒脑谄绽潞凸瑺柨磥?lái)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所擁有的獨(dú)特競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是區(qū)別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的知識(shí)體系，是在公司發(fā)展歷程中逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的一種知識(shí)與資產(chǎn)互動(dòng)的體系?！薄耙粋€(gè)以學(xué)習(xí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的能夠使企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí) 間內(nèi)保持現(xiàn)實(shí)或潛在持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力的動(dòng)態(tài)知識(shí)系統(tǒng)”是蔡翔的界定。通過(guò)圖書館、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛搜索國(guó)內(nèi)外，針對(duì)與題目相關(guān)的各類期刊論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文、專題研 究報(bào)告等資料進(jìn)行歸納分析，從而界定研究主題，獲得概括性原理?？死锔５抡J(rèn)為：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)以往投資和學(xué)習(xí)行動(dòng)所積累的一系列互補(bǔ)的技能與知識(shí)的結(jié)合，它具有一定的特異性，是使一項(xiàng)或多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)達(dá)到業(yè)界一流水平的能力。在國(guó)內(nèi)李悠 誠(chéng)等認(rèn)為企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)。陳清泰認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和提供新服務(wù)以適應(yīng)市場(chǎng)的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷手段的能力。 （ 4）企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新：企業(yè)文化的形成并非一朝一夕，它需要企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累發(fā)展，由其創(chuàng)造的物質(zhì)文明與精神文明不斷積累而逐漸形成的。這種能力能夠應(yīng)用于多項(xiàng)業(yè)務(wù)并為其帶來(lái)和提供價(jià)值。國(guó)內(nèi)外理論界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理解還有很大的分歧 , 對(duì)它的界定 也 還不 是 很清晰 , 核心競(jìng)爭(zhēng)力 理論還不很成熟 。 2 形成有特色的管理模式 培育適宜核心能力成長(zhǎng)的管理模式 管理是提 高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑。這就提醒我們，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和外部因素來(lái)制定正確的戰(zhàn)略定向。 Learning and the accumulation of, and talent is the carrier of these intellectual resources, the Core Competence of the personnel have a high degree of dependence. At present, the lack of professional and technical personnel of enterprises and market development, management personnel, restricting the formation of a core petence important reasons. Therefore, efforts must be made to bring up a high create a learning anization Improve the overall quality and overall petitiveness, we must first learn the theory of market economy, study WTOrelated knowledge, but also learning and nurturing core petencies related to business .Professional and technical knowledge, cultural knowledge. Carried out according to the level of full training, both the formation of the operating personnel, The operation of human resources capital, technological innovation, highlevel personnel training system so that highlevel personnel in the specialized training courses, tertiary 。 ⑦ on prehensive care workers. In this mode, Shenmue Group has also the formation of a unique management style, such as vigorous and resolute style of work, the performance of all employees in three to do, the four nonrefoulement .On, that is, due diligence, due diligence, as soon as possible to do a good work of their own。據(jù)舒勒 研究 ,人力資源管理職能再在這些公司的角色反映了轉(zhuǎn)換從一個(gè)主要作為一個(gè)“員工提倡” 變成 支持人員相關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題在組織的戰(zhàn)略頂點(diǎn)。格里爾和愛(ài)爾蘭 (1992)提出 ,公司能夠儲(chǔ)備人力資源在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期用于未來(lái)可能實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)