【正文】 客戶層面。善于溝通和交流。 五種職業(yè)錨： 1 影響個人職業(yè)生涯的因素（自己歸納） (1)進取心與責任心 進取心是使個體具有目標指向性和適度活力的內(nèi)部能源，認真而持久的工作是個體事業(yè)成功的前提，而具有進取特質(zhì)的個體也就具有了事業(yè)成功的心理基石。一項工作可能需要一個人完成，也可能需要多個人完成 職位 （或崗位）：是一個人完成的任務和職責的集合。冷靜、穩(wěn)定的情緒狀態(tài)為工作提供了適度的激活水平。克爾稱為“克爾式蠢舉” 經(jīng)營者實施激勵的最大阻礙莫過于 他期望的行為與他獎勵的行為之間 存在很大差距，甚至是背道而馳。學習與成長層面關注組織未來的發(fā)展?jié)摿?，主要有三個來源：人、系統(tǒng)和組織程序。 薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競爭性 薪酬結構：指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互 關系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬形式：是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式 3 薪酬管理的概念 薪酬管理： 指企業(yè)在 經(jīng)營戰(zhàn)略 和 發(fā)展規(guī)劃 的指導下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行 薪酬調(diào)整和 薪酬控制 的整個過程 2 報酬的公平性體現(xiàn)在哪里 公平是指員工的心理感受 外部公平：指企業(yè)付給員工的報酬等于外部勞動力市場完成相類似工作的報酬 內(nèi)部公平：指組織內(nèi)部按照員工所從事工作的相對價值而支付報酬 小組（部門）公平：是指多產(chǎn)小組（部門）比少產(chǎn)小組（ 部門）要獲得較高的報酬 任何領域的不公平，都會引發(fā)一系列嚴重的問題 2 影響個人經(jīng)濟報酬的主要因素 組織：報酬政策、支付能力 員工：工作績效、工作資歷、工作技能、工作經(jīng)驗、組織成員、發(fā)展?jié)摿Α⒄斡绊?、運氣 工作：工作分析、工作評價、工作環(huán)境 勞動力市場：報酬調(diào)查、生活費用、工會干預、社會制約、經(jīng)濟形勢、法律法規(guī) 一個有效的報酬體系應該滿足的條件 報酬被員工看做是公平的 報酬具有競爭性（工資水平領先） 報酬與績效相關（激勵性） 報酬適合員工的需求 3 克爾式蠢舉的內(nèi)涵，舉例說明 獎勵不當就會出現(xiàn) 致命的混亂 ，其突出表現(xiàn)是：受到獎勵的行為恰恰是企業(yè)領導者最反對的，而獎勵者企盼的行為反而沒有得到鼓勵。 (4)自我認識和自我調(diào)節(jié) 了解自己 的優(yōu)勢和短處，與組織環(huán)境的關系，善于調(diào)節(jié)自己的生涯規(guī)劃、學習時間等。 從質(zhì)和量的管理來看人力資源 對人力資源外在要素 —— 量的管理： 根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行 恰當 的培訓、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應 對人力資源內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的管理 ：指對人的心理和行為的管理 指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達成組織目標 什么叫工作分析（職位分析），工作分析的內(nèi)容是什么 工作分析：也稱職務分析，它是確定完成各項工作所需 技能 、 責任 和知識 的系統(tǒng)過程。 (2)自信心 自信為個體在逆境中開拓、創(chuàng)新提供了信心和勇氣，也為懷疑和批評提供了信心和勇氣，自信常常使自己的好夢成真。 1 什么叫績效考評 績效考評：就是針對企業(yè)中的 每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進