【正文】 該機(jī)制包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，即對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)和對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。在相關(guān)法律法規(guī)的制約下，大部分企業(yè)都能為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，但從實(shí)踐來(lái)看，所繳納的保險(xiǎn)費(fèi)偏低。本文將從社會(huì)保險(xiǎn)的角度出發(fā)，探討人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出一些建議，以期達(dá)到勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。所以企業(yè)在薪酬制定方面有一定的激勵(lì)手段，對(duì)于員工而言是一個(gè)很好的管理方法。粗放型管理就是管理者沒(méi)有指定科學(xué)、切實(shí)可行的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為，加之不少企業(yè)中的員工素質(zhì)沒(méi)有達(dá)到很高標(biāo)準(zhǔn)，若在領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲的管理中，讓員工自己自覺(jué)的規(guī)范自身行為比較困難。 以青島市某中小型企業(yè) LX 科技發(fā)展有限公司為例，企業(yè)員工共有 55 名，分別設(shè)置了業(yè)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)支持部、財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、技術(shù)部、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、管理部等部門。 臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。 5．其它可以創(chuàng)造的條件 現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾 方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。 崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，大學(xué)生自我鑒定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制 度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 10 / 34 缺乏良好的企業(yè)文化。 中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)以充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過(guò)各種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。 企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及績(jī)效評(píng)估機(jī)制 激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率 及發(fā)展水平。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 11 / 34 但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面 在這種情況下， “ 要事業(yè)，也要生活 ” 成為人才的普遍需要。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次 、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定 “ 獎(jiǎng)金 ” 的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。 p分頁(yè)標(biāo)題 e 3．運(yùn)用股權(quán) 在吸引人才方面企業(yè)還可以 順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在 “ 產(chǎn)權(quán)明晰 ” 上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。 4．運(yùn)用企業(yè)文化 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少 ，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。在人力資源管理中，不僅包括了人力資源結(jié)構(gòu)管理，選人用人管理，重要的是人力資源成本的管理。最終導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有合理的人力資源架構(gòu)。例如杰克韋爾奇改革通用的人浮于精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 26 / 34 事，極大提高員工的工作效率。 （四）降低企業(yè)人才開(kāi)發(fā)成本 在員工中增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，主要方向在于建立員工主人翁意識(shí)，不要浪費(fèi)公司成本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有足夠的信心，提升員工的凝聚力及對(duì)企業(yè)的依賴性，減少員工離職帶來(lái)的離職成本增加。人力資源管理者必須認(rèn)真了解社會(huì)保險(xiǎn)體系，以便保護(hù)和激勵(lì)企業(yè)員工，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 三、新形勢(shì)下做好企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的對(duì)策 提高員工社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)。勞動(dòng)保障部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要向社會(huì)公布舉報(bào)、投訴電話，對(duì)被舉報(bào)、投訴的企業(yè)和個(gè)人的違法行為要依法及時(shí)進(jìn)行核實(shí)處理，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的透明度和公正性。 企業(yè)缺乏專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理人才 部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的，尚未配備專業(yè)的社精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 32 / 34 會(huì)保險(xiǎn)管理人員，社會(huì)保險(xiǎn)管理工作往往由財(cái)務(wù)部門或者綜合辦公室人員等兼任。 建立和健全社會(huì)保險(xiǎn)體系，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，往往會(huì)有一些市場(chǎng)主體因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理不善、經(jīng)濟(jì)效益不好等原因面臨破產(chǎn)、倒閉、遭淘汰的危險(xiǎn)，此時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場(chǎng)主體內(nèi)的勞動(dòng)者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質(zhì)幫助，為其度過(guò)難關(guān)創(chuàng)造條件。在公司中開(kāi)展 “ 一帶一 ” 人力資源管理方法，也就是通過(guò)員工介紹、內(nèi)部推薦降低人才引進(jìn)和培養(yǎng)成本 [3]。官多民少的現(xiàn)象是無(wú)法帶動(dòng)企業(yè)基層員工的積極性的。 企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，從而才會(huì)實(shí)施不科學(xué)手段來(lái)管理人員，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)的發(fā)展無(wú)法達(dá)到共鳴，沒(méi)有向心力，員工離職過(guò)多，增加了員工培育成本。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。 （三）采用各種形式，不拘一格降人才 1．從企業(yè)內(nèi)部選拔 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。 每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù) “ 能者上，庸者下 ” 的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的 “ 底薪 ” ，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受 “ 人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬 ” 的觀點(diǎn)。 很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過(guò)對(duì)信息的利用來(lái)提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力。另外，人力資源也是企業(yè)財(cái)富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠的優(yōu)勢(shì)，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。 人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn) 首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（ 1）做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（ 2）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 6 / 34 及技術(shù)水準(zhǔn)；（ 3）加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)；（ 4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；做到績(jī)效考核的公平公正，及時(shí)排除理由與不足，并且對(duì)理由做檢討反思、改正。 一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn) 由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 9 / 34 特點(diǎn)所決定的。 二、吸引人才機(jī)制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。 p分頁(yè)標(biāo)題 e 如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 12 / 34 一技之長(zhǎng)的人。 1．運(yùn)用薪資、福利 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎(jiǎng)金 ”的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本