【正文】 力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,。員工工資=基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)問題:這套方案是否合理可行？分析。當(dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。至于被考評人員來說，處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，己的下屬做一次簡單排序。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。李某的管（時(shí)間90分鐘 滿分100分）理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評價(jià)。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模?、我國人力資源的“富有”與“貧瘠”三、影響人力資源素質(zhì)的因素影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。因此，建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是通過組織學(xué)習(xí)來有效地開發(fā)組織的人力資源。所謂自助式福利政策，即由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工需求多元化，使福利效用最大化。企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供良好的發(fā)展機(jī)會。它是日本人力資源管理模式的一個(gè)重要特點(diǎn)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，這一方式也融入了美國人力資源管理模式中。人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被賦予全新的思維，逐步形成全新的運(yùn)作模式。這種改革，一方面有利于減緩企業(yè)勞動(dòng)力過剩的壓力，提高企業(yè)人力資源的效能，另一方面有利于使勞動(dòng)力市場充滿活力，促進(jìn)人力資源適度流動(dòng)，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性。與此相聯(lián)系，進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，為了應(yīng)對日本企業(yè)人力資源管理模式固有弱點(diǎn)的顯現(xiàn)，也為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及日本出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)泡沫、日元升值，日本的企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了兩大新變化。一時(shí)間“戰(zhàn)略性的人力資源管理”（strategic human resource management）成了美國企業(yè)界最時(shí)髦的詞。（2）更加注重調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。要想在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)下獲得成功，未來的人力資源管理模式必須克服美日模式各自的不足，同時(shí)取其所長。（4）注重精神激勵(lì)的工資福利政策。日本工會都以企業(yè)為單位組成，而不像美國那樣跨企業(yè)和跨行業(yè)，企業(yè)工會在代表員工發(fā)表意見時(shí)，對企業(yè)并不采取對抗性的態(tài)度。]（1）終身雇傭制、年功序列工資制與合作性勞資關(guān)系。企業(yè)為了增加利潤總是想辦法壓低工資，員工的大部分勞動(dòng)成果都被企業(yè)拿去了。（3）人才晉升的跳躍性和物質(zhì)激勵(lì)。（1）人力資源的市場化配置。熟悉政府內(nèi)情。裁員工作須做得人性化、合規(guī)化。有效確保核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，以確保企業(yè)的主體業(yè)務(wù)或核心項(xiàng)目有可靠的智力支撐和人才保障。穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。需要注意工作的規(guī)范性和合法性，即須有合適的策略來應(yīng)對必要的裁員問題。企業(yè)人力資源部門的主管經(jīng)理要與人力資源市場上的相關(guān)中介機(jī)構(gòu)、人力資源管理專家保持良好的關(guān)系，以便獲得相應(yīng)的專業(yè)服務(wù)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的美國人力資源管理模式，其制度化、規(guī)范化的程度很高，強(qiáng)調(diào)制度管人，缺乏以人為中心的勞動(dòng)價(jià)值觀，其管理模式屬于管理技術(shù)型。而且在這種制度化的管理下，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級關(guān)系明確，上級對重大問題進(jìn)行決策，下級對上級的指示必須執(zhí)行。員工追求高額的工資，企業(yè)謀求最大的利潤。第二次世界大戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關(guān)懷，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)組織文化型的模式。員工在企業(yè)終身就職，個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密相連，企業(yè)吸收員工參加管理，員工對企業(yè)經(jīng)營狀況的及時(shí)了解和對企業(yè)的依賴，使員工更愿意也更容易和企業(yè)合作，從而形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個(gè)組織的大目標(biāo)的影響，為實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)服務(wù)。二、美日人力資源管理模式分析隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應(yīng)用，從根本上取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個(gè)國家的創(chuàng)新能力的大小。雖然各企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義或解釋，但越來越多的大公司正日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)的人力資源管理。這是美國人力資源政策最突出的轉(zhuǎn)變，在美國企業(yè)人力資源管理中掀起了一次變革。20世紀(jì)90年代初進(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示，有69％的人對現(xiàn)有的人才管理模式感到不滿，有55％的人認(rèn)為改進(jìn)“人才培養(yǎng)”是企業(yè)經(jīng)營的首要課題。能力工資制是為充分挖掘人力資源潛力，讓員工為企業(yè)多作貢獻(xiàn)而設(shè)的工資制，其強(qiáng)調(diào)論功行賞，按能力、業(yè)績付給報(bào)酬，弱化年齡、工齡、資歷對員工分配和職務(wù)提升的影響。國際互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，對知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作提出了全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)柔性管理是人本管理的一種實(shí)踐形式。，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。這說明組織成員的能力并未得到充分發(fā)揮，也就是組織中的人力資源沒有得到有效的開發(fā)和利用。我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題?？萍挤矫嬖诂F(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個(gè)特點(diǎn)是大量使用計(jì)算機(jī)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001828X（2014）06008401人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評估主體對評估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機(jī)制無法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，對時(shí)間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進(jìn)行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵(lì)制度并靈活運(yùn)用。A、帕金森B、金斯伯格D、施恩 《人力資源開發(fā)與管理概論》試卷(A)李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法工作評價(jià)就是評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此，評價(jià)對象是任職者。勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了部考評辦法》使考評達(dá)到可操作的程度。的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),當(dāng)?shù)匦∮忻麣狻?