【正文】 根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展情況，薪酬可以作相應的調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是： 同行業(yè)薪酬水平，所在地區(qū)薪酬水平，通貨膨脹水平，公司實際經(jīng)營狀況，組 織架構(gòu)調(diào)整，職位、職責變化。3第十二條 績效獎金以基本薪酬為基數(shù)考核確定。第五章約束機制第十八條 高級管理人員在職期間，出現(xiàn)以下情況的任何一種，則不予以 發(fā)放績效獎金：（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；（二）嚴重損害公司利益的；（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被深圳證券交易 所予以公開譴責或宣布不適合擔任上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的；（四）高管人員因組織調(diào)動或合同到期離崗，按實際在崗月份加 1 個月支取應得的基本年薪，按離職前 1個月財務報表數(shù)據(jù)計算績效獎金；若應本人 要求辭職或調(diào)離本公司，則按基本年薪計發(fā)當月工資，績效獎金按離職前1個 月財務報表數(shù)據(jù)計算值的80%發(fā)放。激勵的主要原則基于相應的崗位職責的履行程度，經(jīng)營目標及個人績 效指標的完成情況及其他相關(guān)指標。二○一三年八月二十三日。股權(quán)激勵的相關(guān)事項根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)等確定。第二十條 對因工作不力、決策失誤造成企業(yè)資產(chǎn)重大損失或完不成經(jīng)營管理目標任務的，公司應視損失大小和責任輕重，給予經(jīng)濟處罰、行政處分或 解聘職務等處罰。公司完成考核指標的比例高管人員績效系數(shù)X＜70%070%≤ X≤ 80%80%≤ X≤ 100%1100%≤ X≤ 120%%≤ X≤ 150%，超額完成本經(jīng)營指標的比例已超過上表中標準的，董事會薪酬委員會將根據(jù)相關(guān)高管人員表現(xiàn)另行計提特別 績效獎，報董事會審議通過實施，不在本方案中計算和實施。第二章 管理機構(gòu)與職責第六條 公司董事會薪酬與考核委員會是公司高級管理人員薪酬制定與管 理、考核和監(jiān)督的專門機構(gòu)。八、行政高、中、基層管理人員在“績效考核成績”公布起一周內(nèi)如有異議，可直接向公司總經(jīng)理提出申訴。四、考核內(nèi)容：針對行政高、中、基層管理人員個人的專業(yè)知識水平、領(lǐng)導能力、工作效率、責任感、協(xié)調(diào)合作能力、考勤狀況、組織紀律、品的言行各方面進行考核?！捕晨己私Y(jié)果應用。③領(lǐng)導能力。三、考核實施，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導。第十二章 考核結(jié)果及效力第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十四條 后進員工考核。根據(jù)中心要求，該意見可與或不與考評對象見面。第九章 考核形式和辦法第十二條 各類考核形式有：上級評議；同級同事評議；自我鑒定；下級評議；外部客戶評議?？冃Э己丝己顺煽冎饕獞糜诒豢己斯芾砣藛T職位升降使用，中心原則上每年進行一次升降考核。組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。第九條 中心為特別事件可以舉行不定期專項考核。第二章 考核范圍第二條 凡中心企業(yè)服務管理人員均需考核，適用本辦法。在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。項目考核辦法項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。第一篇：管理人員績效考核管理辦法項目管理人員績效考核辦法目的為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法?？冃Э己诵〗M以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務分包方負責人組成?？荚u結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀。未按要求組織各項技術(shù)交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。第二篇：中心管理人員績效考核管理辦法( DOC 7頁)中心管理人員績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 為全面了解，評估管理人員工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高中心工作效率，達到獎優(yōu)罰劣，保證各項管理工作有序開展，特制定本辦法。第五章 考核時間第八條 中心定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。如仍不合格，給予辭退處理；，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；，下工資額增加10%。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調(diào)整。第十七條 各考評人的意見，評語匯總到綜合部。，以決定是否正式錄用；，可推薦提前轉(zhuǎn)正；，并會同綜合部考核定案。須對其在本中心工作情況作出書面考核；；；，并需部門主任協(xié)辦?！踩彻ぷ鲬B(tài)度考核工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。二、考核實施小組。②方案組織能力?！^差，工作成績不能到達企業(yè)要求。三、考核周期為定期（季度、）考核及不定期考核 相結(jié)合。由人事專管人員提出調(diào)整方案及建議上報公司總經(jīng)理，公司統(tǒng)一實施。在經(jīng)過公司薪酬與考核委員會提案、董事會審 議通過的情況下，高級管理人員薪酬標準可進行調(diào)整，并以通過后的標準實施。（一）考核比例：高級管理人員實際發(fā)放績效獎金＝績效獎金績效 系數(shù)。第十九條 高級管理人員因故請事假、病假、工傷假以及在職學習期間的 薪資與福利按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。高級管理人員的股權(quán)激勵由薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案，并提交董事會、股東