管理人員績(jī)效考核管理辦法-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 考核者實(shí)施考核。第十三章 附 則第三十條 本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)中心總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。第二十五條 個(gè)案考核。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，中心領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第八章 考核紀(jì)律考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。第七章 考核等級(jí)A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；B級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；C級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；D級(jí)（較差級(jí)）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；E級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與中心管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。二、加分情況在工作中能提出合理化建議對(duì)工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300500元的獎(jiǎng)勵(lì)。外出未請(qǐng)假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時(shí)間歸來(lái)每超一天扣5分。考核評(píng)分考核總分為100分，根據(jù)各項(xiàng)目部地域不同、項(xiàng)目性質(zhì)不同考核期的工作重點(diǎn)也不同，以項(xiàng)目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實(shí)施進(jìn)行調(diào)整?？陀^性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個(gè)等級(jí)。季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 = 個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)績(jī)效工資的發(fā)放辦法：第一季度前三個(gè)月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對(duì)管理人員每月的考核進(jìn)行綜合評(píng)定。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯(cuò)誤扣3分。提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。定性與定量考核相結(jié)合。品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%； ，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%； ，享受全額工資；，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。第十條 中心考核員工的內(nèi)容見(jiàn)中心員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十章 考核程序第十五條 綜合部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)： ； ； ，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；。，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn)；，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；。二、考核內(nèi)容〔一〕工作績(jī)效考核對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)鼓勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升方案等方面。任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)部門工作的方案性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的方案中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)部門工作方案完成率到達(dá)100%部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條部門培訓(xùn)方案完成率到達(dá)100%工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門〔二〕工作態(tài)度考核〔10%〕對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核?！?，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第四篇：管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）為了完善公司績(jī)效管理體系，建立高效的管理團(tuán)隊(duì)，有效調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性和創(chuàng)造性，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，特制訂本辦法。綜合部人事專管人員結(jié)合《管理人員聘任辦法》及《公司總經(jīng)理會(huì)議決議》負(fù)責(zé)具體實(shí)施。第四條 公司薪酬及績(jī)效考核遵循以下原則：（一）堅(jiān)持薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)，防止短 期行為，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；（二）確立收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則，總體薪酬水平兼顧現(xiàn)在及未來(lái)公司發(fā)展、內(nèi)外部公平，激勵(lì)與約束并重，體現(xiàn)薪酬發(fā)放及考核2與獎(jiǎng)懲及激勵(lì)機(jī)制掛鉤的原則；（三）堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，遵循崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，績(jī)效優(yōu)先，體現(xiàn)與公司收益分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的價(jià)值理念。第十一條 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位績(jī)效考核情況、公司目標(biāo)完成情況等綜 合考核結(jié)果確定，按考核周期進(jìn)行考核發(fā)放。第十七條 高管在考核期內(nèi)崗位(職務(wù))發(fā)生變動(dòng)的,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定按 任職時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核并兌現(xiàn)薪酬。第六章 其他激勵(lì)事項(xiàng)第二十四條 公司可在適當(dāng)時(shí)機(jī)實(shí)施包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等在內(nèi) 的其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)高級(jí)管理人員、核心骨干員工等進(jìn)行激勵(lì)。第二十八條 本制度解釋權(quán)歸公司董事會(huì)。第七章 附則第二十五條 本制度作為高級(jí)管理人員薪酬與績(jī)效考核體系的基本制度，6如有其他具體實(shí)施細(xì)則可另行確定，并作為本制度的組成部分。第二十一條 建立高級(jí)管理人員離任審計(jì)制度。第十三
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