管理人員績(jī)效考核管理辦法(存儲(chǔ)版)
【正文】 去全月獎(jiǎng)金；考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成?？己私Y(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）季度績(jī)效考核季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項(xiàng)目創(chuàng)造效益的加5分，給予300500元的獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員在每月二十八日前給項(xiàng)目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進(jìn)行自我打分，每月不進(jìn)行工作總結(jié)扣5分。考核最后分值的計(jì)算公式為：考核得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）考核等級(jí)劃分1）對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分，“好”指的是超額完成目標(biāo)，“較好”指的是完成目標(biāo)，“一般”指的是完成大部分目標(biāo)，“較差”指的是未完成目標(biāo)。開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；項(xiàng)目管理人員對(duì)他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)績(jī)效工資比例確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)報(bào)表（項(xiàng)目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯(cuò)報(bào)扣5分。能對(duì)傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300500元的獎(jiǎng)勵(lì)。第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。所有考核辦法最終反映在考核表上。第二十一條 考核結(jié)果分存入綜合部，員工檔案，考核對(duì)象部門。第二十六條 調(diào)配考核?！捕衬杲K考核于下一的1月____日進(jìn)行。五、考核結(jié)果應(yīng)用根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。四、考核內(nèi)容〔一〕任務(wù)績(jī)效考核〔55%〕任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示?！己?，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成績(jī)突出。六、管理人員績(jī)效考核成績(jī)是公司內(nèi)部管理人員聘任、解聘的重要依據(jù)。第三條 公司高級(jí)管理人員的薪酬以公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)和綜合管理為基礎(chǔ)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和分管工作的職責(zé)及工作目標(biāo)，進(jìn)行綜合考核 確定。第十條 基本年薪主要考慮職位、責(zé)任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，按1/12每月發(fā)放。第十六條 高級(jí)管理人員兼任兩個(gè)以上職務(wù)，基本年薪以較高職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)4放，績(jī)效薪酬分別考核發(fā)放，兼任分、子公司或參股、實(shí)際控制單位職務(wù)的，不得在兼職單位領(lǐng)取除津貼外的薪酬。第二十三條 當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，薪酬與考核委員會(huì)提議變更激勵(lì)約束條件甚至終止該制度，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，可能的變化包括：（一）市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預(yù)測(cè)的重大變化，嚴(yán)重影響公司經(jīng)營(yíng)；（二）因不可抗力對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響；（三）國(guó)家政策重大變化影響年薪方案實(shí)施的基礎(chǔ)；（四）其他薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為的重大變化。除前述法律法規(guī)及《公司章程》外，公司其他 制度與本制度相抵觸遵循本制度。第二十六條 本制度自公司董事會(huì)審批通過(guò)之日起生效并予以實(shí)施至新制 度頒布或修訂后廢止。在離任審計(jì)中，如發(fā)現(xiàn)在任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不實(shí)，提名與薪酬委員會(huì)可對(duì)相關(guān)人員的年薪進(jìn)行調(diào)整，要5求高級(jí)管理人員限期退回超出應(yīng)得部分的收入，并追究法律責(zé)任。第四章 組織實(shí)施第十四條 根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)定結(jié)果及考核制度規(guī)定，由公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)制定高級(jí)管理人員的薪酬方案、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)公司董 事會(huì)審議通過(guò)后，由公司人力資源部門和財(cái)務(wù)部門實(shí)施。第八條 董事會(huì)負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會(huì)提交的高管績(jī)效考核與薪酬方案。甘肅康道交通設(shè)施有限責(zé)任公司二〇一一年七月一日第五篇：高級(jí)管理人員的績(jī)效考核管理辦法高級(jí)管理人員薪酬與績(jī)效管理制度第一章 總則第一條 為強(qiáng)化公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)新性，提升公司業(yè)務(wù)經(jīng) 營(yíng)效益和管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》等 有關(guān)法律、法規(guī)及《北京北陸藥業(yè)股份有限公司章程》，結(jié)合公司實(shí)際，特制 定本制度。３、考核《管理員工考核表》（見(jiàn)附件）內(nèi)容為依據(jù)逐項(xiàng)計(jì)分匯總形式進(jìn)行；４、考核流程：（１）員工先根據(jù)自身實(shí)際工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自評(píng)；（２）由綜合部人事專管人員將此員工所填的《管理員工考核表》報(bào)送至考評(píng)小組，以員工考核小組、人事主管、主管經(jīng)理（或主管副總經(jīng)理）、總經(jīng)理次序逐級(jí)評(píng)審打分；（３）綜合部人事專管人員負(fù)責(zé)匯總整理，并將最終考核成績(jī)?cè)诠緝?nèi)部予以公布。⑤其他職位說(shuō)明書上所要求具備的能力。三、考核方法。四、考核紀(jì)律、公正、客觀的原那么對(duì)被
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