【正文】 潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。當(dāng)事人成為合伙人。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。III合伙制基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規(guī)范?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險的傾向。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。（3）獎勵的累計獎勵次數(shù)的累計按計算。物質(zhì)獎勵：給予被獎勵人一定的實物。（2）偽造出差事者。（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽者。（13）泄露職務(wù)機密者。（5）故意浪費材料或毀損公司財產(chǎn)者。D 屬于其他方面者（1）協(xié)助維護社區(qū)治安卓有績效者。（9）忠于職務(wù)，績效特佳者。三、獎懲內(nèi)容獎勵方面A 屬于工作者（1）工作上有重大革新，具有成效者。（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關(guān)系。（20）工作指派或下達命令，應(yīng)使員工充分了解。（12）勿對員工過分的要求。（4）盡量授權(quán)，以培養(yǎng)員工工作能力。（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發(fā)其向心力、榮譽感，懲罰有過員工。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對其監(jiān)督的可操作性難度較大。所以企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制的目標(biāo)服從于所有者的目標(biāo)，由此企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制中居主導(dǎo)地位的是企業(yè)的所有者。從企業(yè)實體理論出發(fā)，作為具有法人地位的企業(yè)，具有長遠與現(xiàn)實不同的經(jīng)營目標(biāo)，追求永續(xù)生存是其長期追求的目標(biāo)，而技術(shù)的進步，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，市場份額的擴大，則是企業(yè)現(xiàn)時經(jīng)營目標(biāo)。因為我們知道，所有權(quán)的意義在于剩余控制權(quán)和索取權(quán)，這兩方面的結(jié)合，是所有權(quán)產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。這樣，所有這些契約關(guān)系都存在代理成本和監(jiān)督問題，也就出現(xiàn)了對代理人的激勵與約束問題?？扑拐J為，企業(yè)最顯著的特征，就是作為價格機制的替代物，在企業(yè)內(nèi)部組織的交易比通過市場進行同樣的交易費用要低。動力問題又可以分解為兩個問題：一是激勵問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。其中，有關(guān)財務(wù)管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對財務(wù)事項的最終決策權(quán)，處于第一管理層次；董事會作為出資人的代表及代理人，負責(zé)公司重大財務(wù)事項的決策和管理，處于第二管理層次；總經(jīng)理作為受托管理公司的代理人，按照與董事會簽定的合同規(guī)定的職責(zé)權(quán)限，行使經(jīng)營權(quán)，處于第三管理層次；財務(wù)經(jīng)理及其財務(wù)管理職能部門作為財務(wù)決策的執(zhí)行者及日常管理者，處于第四層次。1989年，美國賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關(guān)于公司所有權(quán)的爭議。因此，作為最終控制者的股東理所當(dāng)然地被看作是公司的所有者。處于企業(yè)第一層次地位的股東，其目標(biāo)是實現(xiàn)資本的最大增值；處于較高層次的企業(yè)經(jīng)理集團及更低層次的員工，從本質(zhì)上看，都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，他們追求的是個人利益的最大化，而這往往會與股東資本增值的目標(biāo)相沖突，這也是建立財務(wù)激勵一約束機制的動機所在。所有者對經(jīng)理層的激勵與一般員工的激勵的關(guān)注程度是不一樣的。（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責(zé)任輕重、同行業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。（7）促使員工合作無間，和諧融洽。（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優(yōu)先順序。（2）工作安定有保障。（10）按物價水準(zhǔn)調(diào)整待遇。（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提前完成者。（2）拒收賄，不受誘惑者。（4）對員工舞弊能防患或察覺者。（8）在工作場所罵人或互罵者。（16）工作時未遵守安全規(guī)定者。（6）在工作場所，制造有傷風(fēng)化行為者。（5）拒絕安排加班者。以上獎勵形式可以單獨使用，也可結(jié)合使用。（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。第三篇：激勵和約束機制激勵和約束機制I激勵機制。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實現(xiàn)未來經(jīng)營目標(biāo)時按照事先約定的較低的價格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會中占據(jù)主導(dǎo)地位。契約型基金的缺點是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權(quán)益的保護。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。同時，對合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。a4有限合伙制的激勵機制比較完善。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對合伙債務(wù)負無限責(zé)任.第四篇：激勵約束機制建設(shè)方案激勵約束機制建設(shè)方案激勵約束機制建設(shè)方案經(jīng)濟學(xué)家彼得認為。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標(biāo)，按同比例扣罰。要明確有關(guān)考核指標(biāo)如：企業(yè)的經(jīng)濟效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標(biāo)準(zhǔn)。股票期權(quán)就是公司給高層管理人員的一種權(quán)利，持有人可以在規(guī)定的時間內(nèi)，以約定的價格購買本公司的股票。經(jīng)理層在任職期間和解除職務(wù)的六個月內(nèi)，其所持股份包括它在公司上市后購人的可流通股份和轉(zhuǎn)贈及配股部分，不準(zhǔn)上市流通?，F(xiàn)實中經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股價下跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票上漲的現(xiàn)象并不少見，使得股票價格不能反映公司的真實業(yè)績。（3）要有公平、公開、競爭的公司經(jīng)理錄用機制及有效的經(jīng)理勞動力市場（4）建立起科學(xué)的公司經(jīng)營實績考核體系，使對管理人員的激勵有更科學(xué)、更合理的依據(jù)。當(dāng)前我國還沒有建立起有效的經(jīng)理市場，企業(yè)經(jīng)理的職業(yè)化進程十分緩慢，沒有形成一套市場價格機制，來保證具有良好聲譽的“高質(zhì)量”的企業(yè)經(jīng)理能夠具有高“身價”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農(nóng)民黨員，還注意從退伍人員、優(yōu)秀民營企業(yè)家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創(chuàng)業(yè)意識、有致富本領(lǐng)的“雙強”型人才擔(dān)任1“兩委”干部。（二）狠抓農(nóng)村干部管理，建立干部激勵保障約束機制“千分考核、聯(lián)績計酬”。對考核為優(yōu)秀的村，績效獎金100%發(fā)放；考核為一般的村，績效獎金80%發(fā)放；不合格的不予發(fā)放，并給與一定的經(jīng)濟和組織處理。評議結(jié)果公示半月，作為“千分考核、聯(lián)績計酬”的主要依據(jù)，實現(xiàn)工作成效與經(jīng)濟待遇掛鉤。（三）狠抓創(chuàng)業(yè)承諾，強力推進村級組織規(guī)范化建設(shè)首先拓寬四個主體。無職黨員在設(shè)崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各自的崗位職責(zé)做出承諾，每年在職責(zé)范圍內(nèi)為群眾做12件實事。鎮(zhèn)黨委每季度督導(dǎo)一次，開展鎮(zhèn)村干部聯(lián)查一次，定期通報督查情況。二是村干部專職人員較少。嚴(yán)格控制干部職數(shù)，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負