【正文】 境的文化要素設(shè)計；公司系列用品制作；文件頭、信封、提袋；工作語言、文件語言的改善；日常工作必要儀式及著裝；等等。 第四部分：實施計劃 第一階段（時間段： 20xx年 4月 —— ∞） 工作目標 ： 營造一種輕松愉快的合作氛圍； 建設(shè)一支具有較高綜合素質(zhì)、較強人文精神、較為一致的價值觀的中層管理團隊。我們前述階段的第一階段的工作就是要通過溝通、感召、倡導(dǎo)來實現(xiàn)這種自覺，在這個基礎(chǔ)上去編訂、印發(fā)員工手冊 (規(guī)范員工行為 )才有意義。 **公司門戶網(wǎng)站的有關(guān)內(nèi)容需要進一步清晰（具體設(shè)想見附表），并嘗試增強其凝練性、生動性、感染性。一般而言，人不到不得已一般不會選擇離開，而人走了后我們的問題還在，所以不要讓問題也被帶走。就 **公司而言，員工關(guān)系需要更多的力量投入。與工會工作相比，這個模塊的設(shè)置為員工關(guān)系工作在 針對個體方面和日常持續(xù)性方面． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 提供了組織條件。還有，如果需要可以進一步加強招聘力量，以提升公司的招聘能力。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，考核側(cè)重點不同，如果需要，可以就目前正在進行的績效考核體系，分別進行針對管理者、員工的人文素質(zhì)、合作精神方面的補充性條款的討論，分別給績效管理的考核條款注入中、高層管理者和員工的人文 素質(zhì)、合作精神方面的考核細則。首先在參訓(xùn)儲備干部的選拔上要注重其人文素質(zhì)，德與能之間的平衡點把握要到位。目前的培訓(xùn)解決的是如何使員工更好 完成當(dāng)前工作任務(wù)． ． ． ． ． ． ． ． 的問題，接下來的培訓(xùn)要增加一個重要內(nèi)容 ——改變員工的思維、態(tài)度和行為 ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ，即通過關(guān)注員工內(nèi)心來激發(fā)其內(nèi)在的熱情。 包括如下細則： a、提倡簡單、直率的交流方式，有話直說，鼓勵下屬說出自己心里的話； b、在日常管理工作中用求實、自律的態(tài)度去處理問題和管理員工； c、態(tài)度明朗，立場、觀點有顯性表達；d、及時鼓勵勤奮、踏實、負責(zé)的下屬，批評相反的行為； e、讓下屬知道自己對每個人的一點一滴的所作所為在關(guān)注，且心中有數(shù)； f、了解下屬強項，考慮自己是否已經(jīng)把每個下屬放在最適合的位置上了，并且不 斷有調(diào)整措施； g、包容、欣賞下屬個性，包括欣賞下屬與工作無關(guān)的才華； h、了解下屬價值觀，關(guān)注下屬心靈成長，做下屬的精神伙伴； i、凡事對事不對人； j、不以自己的好惡和工作以外的原因舉薦、提拔下屬。 關(guān)于員工的職業(yè)化教育，針對前述兩個方面的問題應(yīng)采用各自合適的方式進行教育：適宜培訓(xùn)就培訓(xùn)，明文明言，令行禁止；適宜 滲透就滲透。其次． ． 是員工缺乏關(guān)于財富、組織、社會運行規(guī)則的理性的認識。． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 三、員工缺乏 “職業(yè)化 ”意識以及 相應(yīng)的教育培訓(xùn) 這里面包括兩方面的內(nèi)容。 對應(yīng)上述團隊和團隊成員需要具備的指標，我們目前的團隊，特別是中層管理團隊存在的差距毋庸諱言。員工不能健康地成長，企業(yè)也就不能健康 地壯大。 三、就合作意識而言：合作意識比較陳舊，更多停留在 “對人不對事 ”的機關(guān)事業(yè)單位式的思維 方式階段 ,而不是 “對事不對人 ”的現(xiàn)代企業(yè)高效合作方式。 物質(zhì)的力量最終有限，人的根本動力終歸來自于精神。 品牌來自于忠誠的客戶，而沒有忠誠的員工就不會有忠誠的客戶。 第二部分：文化診斷 認定了品牌與文化的邏輯關(guān)系后，接下來全部的問題就是：企業(yè)文化如何創(chuàng)造員工的歸屬感。 五、就職業(yè)素養(yǎng)而言：員工職業(yè)素養(yǎng)較為缺乏，職業(yè)化程度較低。 在評價一個團隊之前，先需要討論一下團隊的含義。據(jù)行業(yè)專家研究，一個人喜歡不喜歡自己的工作，很大程度上取決于他喜歡不喜歡和自己一起工作的人，我贊同這個觀點。比如我們對前來面試的人很怠慢，一個有趣的例證：一些接待前來面試的應(yīng)聘者的面試官我盡管還不認識，但是完全可以從兩個對談的人的倨恭不同的表情上看出哪個是應(yīng)聘者、哪個是面試官。中層團隊素質(zhì)要點： a) 足夠的工作熱情； b) 自律精神； c) 較高的人文素養(yǎng)； d) 較為一致的價值觀趨向（符合公司的企業(yè)精神）。 167。 基層員工：以滲透 “職業(yè)化 ”教育為主。前提是：首先要完成對講師隊伍為師基本意識的初步培訓(xùn)，逐步提升講師隊伍自身的綜合素質(zhì)， 2. 培訓(xùn)對象方面。儲備干部的培訓(xùn)不同于在職干部的培訓(xùn)，除了強調(diào)溝通、團隊要素外，更是關(guān)于紀律、責(zé)任、意志、自我認知、價值觀的培訓(xùn)。 “賽馬 ”固然公平，但這是針對招聘進來以后的員工而言的，就招聘關(guān)口而言，還是需要一些 “相馬 ”能力的。在人才競爭上，公司不能輸在第一個回合， 167。 關(guān)于方法理念問題。離職調(diào)查人員需要具備的素質(zhì)： 理性的態(tài)度。 說明： 第一階段工作如果能在上述內(nèi)容的 4 條線上有效銜接、 6 件事上有實際性進展，就比較理想了。據(jù)我了解，公司總部準備年底遷移到新辦公地址；也有部門已經(jīng)議及統(tǒng)一服裝的相關(guān)事宜。 ■ 第三階段：規(guī)范公司網(wǎng)站和公司宣傳品（宣傳、展示） ★ 本階段工作目標： 使公司所有宣傳品實現(xiàn)一體化、專業(yè)化、個性化； 克服空泛、乏味的 “機關(guān)八股 ”和 “時代八股 ”，使企業(yè)語言真實、鮮活、發(fā)于心而入于心。 1高層學(xué)習(xí)計劃制定； 1儲備干部的培訓(xùn)； 1培訓(xùn)隊伍的優(yōu)化和力量補充。 由于我到公司不久，了解的情況一定不全面，甚至可能偏頗，所以期待聽到反饋意見，以利我完善、修正計劃。企業(yè)決策，不僅是經(jīng)濟決策，更是一種文化決策，企業(yè)以文化為手段，通過增加職工的主體意識、 自律意識和人才意識，通過提高全體職工的文化科技素質(zhì)，提高管理水平，增強凝聚力和向心力；通過構(gòu)筑理念、價值觀、產(chǎn)品形象、企業(yè)形象等無形資產(chǎn)，增進生產(chǎn)力，增強市場競爭力。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，其豐富的內(nèi)涵、科學(xué)的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。 塑造形象作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。此外，雖然每一個部門內(nèi)部員工之間的配合可以做得很好，但如果要在每個部門抽取一個人，組成一個新項目的戰(zhàn)斗團隊，戰(zhàn)斗力就會變得非常虛弱。部門之間合作的障礙也是由于文化的不夠深入，大家沒有真正形成相同的價值觀念而造成的。有的管理者則認為 “親善員工 ”，把員工視為同仁，為員工提供良好的福利制度，形成企業(yè)的親和 力是問題的關(guān)