【正文】 理同時包含了主動積極 有意願做超過她的職務(wù)範(fàn)圍，甚至超過她的上司，而達(dá)成一個所有人 都受惠的目標(biāo)。他們懷疑歐洲會形成制定標(biāo)準(zhǔn)的共識，更別說是強制執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)了。她用了自己的假期去參加這個研討會，並且自付旅費。 傑出的工程師們知道主動自我管理的真正內(nèi)涵決不只是時程及計畫管理。 因此，當(dāng) Newt 還在為他獲得過多的資訊而傷腦筋時， Claudio 已經(jīng)利用他有效率的人際網(wǎng)路將兩人的差距越拉越大。 Claudio 記得他有一個大學(xué)同學(xué)現(xiàn)在在生物技術(shù)領(lǐng)域中最有名的公司 Genentech ，因此與她聯(lián)絡(luò)，而她則介紹了一位專攻生物化驗程序的同事給 Claudio。他們可能因而被誤導(dǎo)，或是繼續(xù)盲目摸索。他們可能具備 5080%的知識，但是除非有辦法能夠?qū)⑹Ｏ碌牟糠菅a起來，否則他們的工作就無法順利完成。他們希望他們的同事可以像 Lai 一樣願意做超過自己職權(quán)範(fàn)圍以外的任務(wù)。例如，Lai 主動幫助同事處理一個繁瑣的程式，可能可以讓她的同事獲得一個喘息的空間，而這正是在工作上要產(chǎn)生有意義的突破所需要的條件。 ? 當(dāng)有重要的任務(wù)出現(xiàn)在每個人職權(quán)中間的灰色 地帶時，能夠主動承擔(dān)起責(zé)任，並且將任務(wù)完美達(dá)成。 1. 閃亮的軌跡 (Blazing trails) 你對於之前提到的 Lai 和 Henry 的看法是什麼？ 你是否覺得 Henry 被低估了因為他只強調(diào)技術(shù)上的競爭力並不公平？或者 Lai 受賞識只因她會閒聊？ 一般的員工，如 Henry，腦海中的主動積極是：想出一些新的想法可以讓他們的工作做得更好，或是在公司主動幫忙一些額外的事情，例如規(guī)劃年度野餐或是號召同仁去捐血。 我們發(fā)現(xiàn)，改變你做事的方法以及和別人共事的方法是有必要的。傑出表現(xiàn)之謎其實在於如何將他們的天分轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力：就好像將位能轉(zhuǎn)換成動能一樣。 令人困惑的是，經(jīng)過兩年的研究，我們的資料顯示不論是認(rèn)知因素，個性因素，社交因素，或是工作及組織因素都無法作為分辨出傑出表現(xiàn)的有效因素。大致上可以分為四大類： ? 一、認(rèn)知類的因素：比較高的智商，邏輯推理能力，及創(chuàng)意。 在我們最早在貝爾實驗室的研究中，我們對受試者做進(jìn)一步的挑選?！?Joe 怎麼可能會入選？他已經(jīng)好幾年沒做什麼事了。同事們都覺得她好像進(jìn)入實驗室不只六個月了。他們的計畫執(zhí)行成效都被評估為良好而且具有技術(shù)上的競爭力。依照以前的作法，是由每個人自己在電腦上安裝，有問題自己解決。他記得當(dāng)時的想法是『最重要的事情是：我是否可以證明給我的同事看，在技術(shù)上我真的很行』 Lai 每個下午安排的三個小時的時間來完成指派的工作以及增進(jìn)技術(shù)上的技能。 通往傑出之路 Lai 及 Henry 在進(jìn)入貝爾實驗室時，兩人的背景近似。環(huán)顧你的四周，和五年前比較 ,那位不是比以前工作更努力，工時更長？ 誰不是待完成的工作一堆，好多的電話和電子郵件還沒回？ 大家都在暗自擔(dān)心，如果不能再提高生產(chǎn)力，下一個被裁員的會不會是自己？誰不希望能夠重新掌握自己的生活 在 工作和個人生活中取得一個更好的平衡點？ 每個人都聽過：更聰明地工作 (work smarter)，只是似乎沒人知道那是什麼意思。大部分的新進(jìn)人員發(fā)展成可以穩(wěn)定地完成任務(wù)的執(zhí)行者，生產(chǎn)力並沒有特別突出，無法幫助貝爾實驗室在提昇 ATamp。貝爾實驗室由全世界最好的大學(xué)中聘用了最優(yōu)秀，最聰明的畢業(yè)生 ,然而 , 最後只有少數(shù)的人真正發(fā)揮他們的潛力而成為卓越的工程師。全球化的競爭，購併風(fēng)氣 ,企業(yè)裁員使得每位員工所承擔(dān)的責(zé)任越來越重大，而可利用的資源卻比以前少。有效地將表現(xiàn)普通的員工轉(zhuǎn)換成傑出的工程師，而在這個過程中，也讓我們對於產(chǎn)生傑出表現(xiàn)的關(guān)鍵因素有了更多的了解。他收集了許多的技術(shù)文件以深入了解最新的技術(shù)進(jìn)展，只有在上廁所或是參加必要 的會議時才會離開辦公室。另一次，有一些複雜的軟體工具需要安裝在每個人的 PC 上。 六個月之後， Henry 和 Lai 都完成了他們的技術(shù)課程以及第一個任務(wù)。她肯主動發(fā)掘並解決問題，即使那並不在她的責(zé)任範(fàn)圍內(nèi)。當(dāng)我們將這張表拿給表現(xiàn)傑出的工程師們看時，他們往往對老闆們的選擇嗤之以鼻。優(yōu)秀的工程師和經(jīng)理人對於誰的表現(xiàn)比較好，大約有一半的機(jī)會是看法不一致的。由這些結(jié)果中，我們累積了 45 個主管們及工程師們都覺得會影響傑出表現(xiàn)的主要因素。同時也請他們提供自傳及個人的檔案資料。成就傑出表現(xiàn)的原因並不在他們擁有什麼，而在於他們?nèi)绾螒?yīng)用他們所擁有的特質(zhì)。例如，他們可能沒有採取主動積極的態(tài)度，或者是他們在對整個組織重要性不高的方面主動積極。以下依照重要性排列，分別介紹這九種工作策略。 ? 能夠額外付出心力來幫助其他同事或是團(tuán)隊，就像 Lai 主動幫助她的同事應(yīng)付難纏的程式。如果你自己的工作態(tài)度是不注重在小地方採取主動的態(tài)度，則你所累積的貢獻(xiàn)會逐漸乾涸，而重大的突破永遠(yuǎn)都沒有機(jī)會發(fā)生。同事們期望中的工作夥伴不會將自己侷限在職務(wù)說明書中所列舉的任務(wù)中。因為他們了解，目前社會資訊過載的程度已經(jīng)使得很少人具備完成工作所需的所有資訊。一般人則比較常得到錯誤的資訊，通常是因為問錯人，或是知道答案的專家並不在他的人際關(guān)係網(wǎng)路中。這是一份五十萬美元的合約，內(nèi)容是提供生物技術(shù)公司所使用生物化驗程序的資訊技術(shù)支援。他 只好一個一個的去了解和確認(rèn)這 40 個回應(yīng)的內(nèi)容。如果他們的工作可以在原訂的時程，預(yù)算，及規(guī)格之內(nèi)完成，則他們的自我管理一定沒有問題。 Elena 並沒有因為這個決定而打消念頭，因為她相信參加這個研討會會使得她在公司中更有價值。 高階的主管們比較難接受他們的觀點。最後， Elena 的作法強調(diào)了各個工作策略是互相結(jié)合的。 Sarah 在她獲得電腦科學(xué)的碩士學(xué)位之後在矽谷找了一個軟體開發(fā)的工作。她請求調(diào)到軟體測試部門。同時，可以和最重要的客戶合作，一起開發(fā)客戶眼中合理的測試程式。這並不是因為有天份。 在許多的科技公司中，公司相信客戶真正的需求和知識員工所認(rèn)為最好的必須做出區(qū)別。 『沒錯，短期內(nèi)對這個客戶來說，這樣做可能有好處 。不行的話，他們只好另外找一個更適合的公司。在這個小組的 7 位成員中，只有 Aiden 最為優(yōu)秀，他原本是一個工程師，為了多了解客戶服務(wù)相關(guān)的事務(wù)而調(diào)到客服部門。雖然 Julie 和 Ewing 有點不太情願，這個策略有效地削減了逐漸升高 的緊張及憤怒。 如果不是 Aiden 出面干涉， Ewing 和 Julie 可能還在爭吵， Eloise 的意見可能永遠(yuǎn)不會被注意到，整個小組不知道還要掙扎 多久。同時指導(dǎo)整個計畫的進(jìn)行直到順利執(zhí)行完畢。因此，要將團(tuán)隊組合起來需要和所有的成員互動，溝通，這對於大領(lǐng)導(dǎo)者而言，是浪費寶貴的領(lǐng)導(dǎo)時間?！? Anithia 像一個認(rèn)知心理學(xué)家一樣暫停自己的假設(shè)，提出一些開放性的問 題，讓成員們可以表達(dá)他們目前具備的技能以及他們對於計畫的期望及需求。他們會試著創(chuàng)造出一種氣氛，讓成員們感受到『我們是在同一艘船上』?！蝗会崴麄円黄饘Υ蠹揖狭艘粋€躬。這個動作不但讓她對她的工作有不同的觀點，她同時也知道那些人會和她日後的工作相關(guān)，並開始建立良好合作的關(guān)係。由此可看出，在她試著推銷她的想法的同時，她將這個想法和公司的重要目標(biāo)結(jié) 合在一起。對於大多數(shù)的知識工作者而言，這裡討論的重點並不是大型的演說，像比爾蓋茲在超大型的會議中心以最先進(jìn)的多媒體設(shè)備及電腦特效所做的展示。在這個過程中，他們聽眾的組成已經(jīng)大不相同了。這個呈現(xiàn)的主軸在於傳達(dá)一個訊息，如果工會同意改變醫(yī)療照顧的計畫。 他在簡報中強調(diào)，如果管理階層執(zhí)意改變醫(yī)療照顧計畫而沒有任何有創(chuàng)意的補償計畫，工會將不會同意而使協(xié)商幾乎不可能進(jìn)行。短片以汽車的緊急煞車聲和救護(hù)車的警報聲開始，一個小孩被緊急送入急診室，一位醫(yī)師開啟她們公司的儀器並且說他只有幾分鐘的時間可以來挽救一條年輕的生命。包含了那些嘗試是有幫助的，那些則沒有用，以及其中的原因。 為了提供評估的基準(zhǔn)，我們訪問了 主管，傑出的工程師，及一般的員工，請他們列出明顯顯示出生產(chǎn)力提昇的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 生產(chǎn)力提昇最顯著的是女性及少數(shù)民族的