【正文】 力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結果出來后，開始舉辦培訓班。在行政職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設立技術級別發(fā)展通道。 人才評價結果輸出。評價工作培訓主要是培訓評價人熟悉評價要求、方法等。專業(yè)知識采取試題考試方式進行測評。被評價對象按照《崗位評價指標和標準》所列項目自我評價，采用填寫《自我鑒定表》的方法進行。、一般員工、較差員工進行調查、訪談，在評價指標中具有哪些素質特征和行為特征及工作績效。可以從以 1下幾方面考慮：知識。五、人才評價組織 集團人力資源中心；、制定評價標準、組織專業(yè)測評、審核評價結果；（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調配）。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。經驗總結。7。研討決策。3。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。四是問題要簡約化。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現象背后，發(fā)現管理問題背后的文化問題。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。企業(yè)文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。照鏡式評價。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據?？鐕镜钠髽I(yè)文化評價一般有以下幾種類型。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。通過農業(yè)技術推廣體制深化改革，應對地、縣兩級農業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、林業(yè)、農業(yè)機械、水利等科研機構和技術推廣機構進行資源整合，并作為農業(yè)知識、技術推廣的主體，充實和加強技術推廣工作。由省級農業(yè)(林業(yè)、畜牧業(yè)等)科研機構和有優(yōu)勢的高等農業(yè)院校組成，在優(yōu)化結構、資源重組的基礎上，按照全國行業(yè)區(qū)劃和綜合農業(yè)區(qū)劃相結合原則，在東北區(qū)、黃淮海區(qū)、長江中下游區(qū)、華南區(qū)、西南區(qū)、黃土高原區(qū)、內蒙古及長城沿線區(qū)、甘新區(qū)、青藏區(qū)、海洋水產區(qū)等建立若干個國家有特色農業(yè)區(qū)域創(chuàng)新中心，提高自主創(chuàng)新能力，著重研究解決農業(yè)和農村經濟帶有區(qū)域性和關鍵性的重大科技問題。要在國務院領導下，有關部門要統(tǒng)一思想，相互配合，協調一致，提出切實可行的建設方案。封閉、呆板、口傳耳受式的單一教學模式在逐漸瓦解，生活化、開放性、實踐性、多樣性、選擇性的教學方式逐漸出現。教師教學不再死扣教材內容，開闊了學生的視野，調動了學生的學習積極性。學校對教師導評的真正目的不在于將教師分出“三六九等”，重要的是要發(fā)揮教師評價的激勵和改進功能，以體現“師生為本”的辦學理念。一個教師必須有良好的職業(yè)道德。教學、班主任及其它工作完成得怎樣，有無參加繼續(xù)教育學習及其它各種培訓，參加教學教研的情況和論文總結、教學心得撰寫得如何？勤的考核主要看遵守勞動紀律的情況，有無遲到早退，是否按時參加各種會議、活動，是否努力工作等。4．教育教學的交流與課后的反思。所以，促進教師不斷提高的評價體系，不再以學生的學業(yè)成績作為評價教師水平的惟一標準，而是從新課程對教師自身素養(yǎng)和專業(yè)水平發(fā)展的要求，提出符合素質教育要求的、多元的、促進教師不斷提高，尤其是創(chuàng)新能力發(fā)展的評價體系。給予師生更多思考創(chuàng)新的空間，建立了一套新型評價方式，有效地促進教師健康發(fā)展。第一篇：建立新型的教師評價體系建立評價體系 促進教師成長溪尾中學陳炳棟當前,教育界倡導兩個“發(fā)展為本”思想，即：一是“以學生發(fā)展為本”，一是“以教師發(fā)展為本”。在新型評價制度建立過程中，以《課標》為依據，充分體現新的育人觀，關注師生的情感、態(tài)度和價值觀，關注學生的學習過程和學習方法。新課程對教師提出了全方位的要求，教師的工作也因此變得更富有創(chuàng)造性，教師的個性和個人價值、倫理價值和專業(yè)發(fā)展必須得到高度的的重視。能依據課程標準的基本要求，確定教學目標，積極利用現代教育技術，選擇利用校內外學習資源，設計教學方案，使之適合于學生的經驗、興趣、知識水平、理解能力和其他能力；善于與學生共同創(chuàng)造學習環(huán)境，為學生提供討論、質疑、探究、合作、交流的機會；引導學生創(chuàng)新與實踐。能的考核主要看自己的工作能力，能否勝任領導交給的各項工作。職業(yè)道德：師德為本。著重導評根據學校實際情況建立的促進課堂教學發(fā)展的評價體——《課堂教學評價表》、《教師教學工作評價表》、《校內研討課評價表》、《教案檢查評價表》、《作業(yè)檢查評價表》。教師不在獨霸講臺，而是走到學生中間，平等地對待每一位學生，極大地調動了全體學生參與課堂的積極性，他們不再是知識的被動接受者，而是課堂教學的積極參與者。第六．教學方式和學生學習方式的變化。國家農業(yè)科技創(chuàng)新體系建設是關系我國農業(yè)科技工作全局性問題，是多年來懸而未決的核心問題，是一項龐大的系統(tǒng)工程。2)國家區(qū)域創(chuàng)新中心。3農業(yè)技術推廣體系農業(yè)知識、技術推廣工作是社會公益性事業(yè)?！皼]有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。思科(153,%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。根據企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。這種評價，適用企業(yè)文化建立架構體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。企業(yè)文化評價要適應行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優(yōu)秀經理驅動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。企業(yè)文化改善階段5。各級領導或企業(yè)文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。企業(yè)文化總結階段9。企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線。目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。 可行性、實用性原則。通過崗位分析，對完成崗位工作目標所需要的知識、技能進行分析，提煉出各崗位素質指標。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。 自我評價。《崗位素質評價指標》中的專業(yè)知識、管理能力、個性特征等項目評價難度較大，可由人力資源中心按照不同職位類別進行專項測評。會議明確評價工作時間、注意事項。對管理層、專業(yè)族、技術族、營銷族和操作族關重崗位實施專業(yè)知識考試、管理能力、性格特征專業(yè)測評。 設立技術級別發(fā)展通道。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。 組織預提基層干部培養(yǎng)班 培訓組織。 組織專業(yè)能力提高班 培訓組織。通過結果面談，了解員工本人角色認識、發(fā)展規(guī)劃等，結合公司的發(fā)展對人才的需求，由結果面談負責部門或負責人為員工制定在職成長計劃，并指定導師進行輔導。 留崗觀察。考核結果達到本職任職要求時，繼續(xù)任用，仍然沒有改進，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。人才評價工作開始前，由人力資源中心統(tǒng)一下發(fā)評價標準和評價組織程序，各單位公布人才評價標準、程序。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變?yōu)榉招偷墓?，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。總之，用數據說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。這個階段企業(yè)文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。建立企業(yè)文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。細化合理的評價指標有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。好問題不在多，而在于精準。評價策劃。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。10。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負