【正文】 是向在編人員傾斜的。（一）年齡構(gòu)成從年齡構(gòu)成來(lái)看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長(zhǎng)久治安的關(guān)鍵性工作。，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的人員的使用，應(yīng)參照編內(nèi)人員的招聘制定相應(yīng)的規(guī)范的程序，提高編外人員的整體素質(zhì)。人才派遣又稱(chēng)勞務(wù)派遣，是在用人單位和求職者之間，通過(guò)第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式?！秳趧?dòng)合同法》中也約定了“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行”，但在實(shí)踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙?？梢灶A(yù)見(jiàn)編制問(wèn)題將依然會(huì)長(zhǎng)期存在，而事業(yè)單位編外人員管理的問(wèn)題不可避免得成為了當(dāng)前需要研究的問(wèn)題。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體，服務(wù)于單位戰(zhàn)略目標(biāo)。三是減少勞動(dòng)糾紛。由主管部門(mén)會(huì)同人事勞動(dòng)部門(mén)按照‘l／厶＼開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)“的原則面向社會(huì)招收。另一方面，單位對(duì)編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門(mén)匯報(bào)或溝通，自行招用臨時(shí)工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。但是，編外人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機(jī)制，沒(méi)有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。ia員是年齡偏大，已達(dá)到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級(jí)組織提出書(shū)面申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、月工資額等。采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進(jìn)出靈活，不受編制限制，人員進(jìn)出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時(shí)增減人員，用工方式十分機(jī)動(dòng)靈活。文化管理是人力資源管理的最高理念。編外人員的出現(xiàn)其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革所致[1]，當(dāng)然也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和提高效率的需要，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制中必然的要求[2]?！秳趧?dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)企業(yè)用工的和諧產(chǎn)生了良好的作用，企業(yè)用工有法可依。單位自聘是指需要長(zhǎng)期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但應(yīng)考慮用人成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該嚴(yán)格使用程序，嚴(yán)格按法律規(guī)定使用，避免人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議事件發(fā)生。在社會(huì)保障工作上，要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險(xiǎn)手續(xù)，讓他們感覺(jué)到社會(huì)的認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險(xiǎn)。第三篇：XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問(wèn)題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問(wèn)題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告目前，我國(guó)公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機(jī)制的存留下仍有一批編外人員，他們?cè)陴B(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱(chēng)晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來(lái)仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補(bǔ)現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達(dá)到公平和公正的標(biāo)準(zhǔn)。二、編外人員存在問(wèn)題及原因分析（一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標(biāo)簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時(shí)工作也會(huì)將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開(kāi)，事不關(guān)己，漠視工作，會(huì)導(dǎo)致很難融入集體中來(lái)；另一方面，編外人員簽訂的勞動(dòng)合同存在是否續(xù)簽的風(fēng)險(xiǎn)，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)益意識(shí)不斷增強(qiáng)，維權(quán)行為使得勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生頻率大大增大，勞動(dòng)爭(zhēng)議矛盾也日益激烈。（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力基本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創(chuàng)建此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢(qián)的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營(yíng)理念是非常正確的。（二）建立健全考核與培訓(xùn)機(jī)制編外人員可以通過(guò)明確培養(yǎng)目標(biāo)，合理規(guī)劃培訓(xùn)，鍛煉他們專(zhuān)業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱?！叭恕笔侨肆Y源之本，醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展就在于人，而其中編外人員在醫(yī)院發(fā)展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫(yī)院主要血液和發(fā)展的后備力量。（一）責(zé)任人管理機(jī)制不到位。增加資產(chǎn)只作經(jīng)費(fèi)支 出，不能及時(shí)、正確地賬務(wù)處理，不增加固定資產(chǎn)和固定基金，使其資 產(chǎn)直接在帳外，失去控制。二、行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在問(wèn)題的原因分析（一）管理機(jī)制不完善?！胺寝D(zhuǎn)經(jīng)”固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)虛置管理缺位。資產(chǎn)管理員作為各級(jí)資產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦和管理人員，必須有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和責(zé)任心；資產(chǎn)管理員必須由會(huì)計(jì)人員持證上崗,杜絕無(wú)證上崗現(xiàn)象，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī),規(guī)范和完善賬務(wù)處理,做好固定資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)工作,保證賬賬、賬實(shí)相符。在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，行政事業(yè)單位購(gòu)建固定資產(chǎn)只是價(jià)值形態(tài)的變化，不作為與收入相配比的支出處理；對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊，通過(guò)折舊反映單位“特殊產(chǎn)品”“生產(chǎn)”過(guò)程中的相應(yīng)成本；其他一般支出也采取權(quán)責(zé)發(fā)生制核算，不論款項(xiàng)支付與否。（三）加強(qiáng)固定資產(chǎn)事前、事中、事后的管理加強(qiáng)固定資產(chǎn)的事前管理，就是要把好“預(yù)算關(guān)” 在編制預(yù)算的過(guò)程中，對(duì)固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算根據(jù)實(shí)際需要作全盤(pán)考慮，堅(jiān)持面向基層、突出重點(diǎn)、保證急需、勤儉節(jié)約的原則，根據(jù)各部門(mén)的職能需要，制定合理的固定資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。四、結(jié)束語(yǔ)長(zhǎng)期以來(lái)，行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)在保證行政事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步方面發(fā)揮了重要的作用但是在當(dāng)前新舊兩種體制沖撞，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中宏觀、中觀、微觀利益沖突，社會(huì)各階層、各方面權(quán)益關(guān)系不協(xié)調(diào)、不合理的情況下，重使用、輕管理的思想在不少行政事業(yè)單位不同程度的存在，使行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理出現(xiàn)不少問(wèn)題。但由于固定資產(chǎn)管理是一項(xiàng)繁雜瑣碎的系統(tǒng)工程，涉及到采購(gòu)、使用、處置、調(diào)撥等各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及財(cái)務(wù)核算、資產(chǎn)采購(gòu)、資產(chǎn)使用、實(shí)物管理等諸多部門(mén)，導(dǎo)致“重購(gòu)輕管、重帳面輕實(shí)物、重投入輕處置”的現(xiàn)象普遍存在，管理制度不健全、部門(mén)職責(zé)交叉不清、無(wú)專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理、資產(chǎn)登記不全等問(wèn)題凸顯，資產(chǎn)使用效益低下。為保證固定資產(chǎn)帳實(shí)一致，財(cái)務(wù)部門(mén)和資產(chǎn)實(shí)物管理部門(mén)應(yīng)定期核對(duì)盤(pán)點(diǎn)，對(duì)出現(xiàn)的差異及時(shí)修改調(diào)整。省財(cái)政廳對(duì)事業(yè)單位資產(chǎn)配置制訂了明確的標(biāo)準(zhǔn)，但很多單位都存在超標(biāo)配置資產(chǎn)；達(dá)到報(bào)廢年限應(yīng)報(bào)廢的資產(chǎn)，未及時(shí)辦理報(bào)廢手續(xù)；未達(dá)到報(bào)廢年限但功能落后的資產(chǎn)，閑置不用造成資源浪費(fèi)等現(xiàn)象。監(jiān)督不力就會(huì)導(dǎo)致工作松懈、無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政廳規(guī)定的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)辦理資產(chǎn)報(bào)廢處置手續(xù)，不超標(biāo)、超編配置資產(chǎn)。（三）加大宣傳培訓(xùn)檢查力