【正文】 D低2（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣2在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。9A上升B平穩(wěn)C低D高2在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。1A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。2A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分檔次。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。整體差異分析： 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。常見(jiàn)的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過(guò)程中，考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。“智”包括知識(shí)、智力、技能、才能。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重要內(nèi)容。常見(jiàn)的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。通過(guò)圖表的形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過(guò)一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。連乘綜合法便于拉開(kāi)檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡(jiǎn)述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。簡(jiǎn)答題1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。8 A中等B適用C低D高一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。1A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。9A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。9A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)2在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。10A適中B較差C高D低2從理論上說(shuō)，效度系數(shù)的范圍為（A）。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。5A五B十C二十D三十英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。10 A適中B較差C高D低2把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)