【正文】 均收入水平數(shù)據(jù)統(tǒng)計 我們分析部門人均收入排序過程中， 從 下 圖 二十二 我們能夠看到一個從高到低的階梯。 由此可以看出，薪酬和企業(yè)經(jīng)營績效成反向關(guān)系，較高的薪酬投入并沒有得到較高的產(chǎn)出。 再者，一些員工認為，核心人員的薪酬，與地方人才市場價格相比，相對來說沒有競爭性。在現(xiàn)行的薪酬體系中，所有員工都是按月發(fā)放。它們的主要特點是：職工職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。在這種薪酬制度中，所有職位被納入不同 的職類和職種，每個職種 根據(jù) 其對企業(yè)的重要程度被設(shè)定了長短不同的跑道。 績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作業(yè)績，因此，績效評估是績效工資制的核心和基礎(chǔ)，績效評估體系的客觀性、科學性和合理性對于績效工資制的運行和激勵作用的發(fā)揮有著重要的影響。三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。由此可見，能力薪酬制注重員工能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)掘，鼓勵員工自身職能能力的開發(fā)。 在以崗位為基礎(chǔ)的工資體系中，實施這種薪酬制度，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。另外按月發(fā)放薪酬的方式 對于一些業(yè)務(wù)周期長、工作結(jié)果滯后的人員就起不到有效的約束激勵機制，甚至有可能導(dǎo)致短期行為。 薪酬體系的診斷觀點 為什么中上水平的工資卻并沒有得到大家的認可，也未起到激勵約束的作用？為什么較高的薪酬投入?yún)s沒有較高的產(chǎn)出 ？ 問題 的 根源 就 在于： 1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，單一的計時工資 只能 反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間 長短 的差別，不能全面反映同等級別員工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和工作績效的差別，可能是員工產(chǎn)生懈怠 和 攀比情緒，削弱了薪酬的激勵控制功能。但是，大家對現(xiàn)在的薪酬體系并不滿意。由此可以看出，現(xiàn)行的薪酬分配制度并不是戰(zhàn)略導(dǎo)向 和崗位價值導(dǎo)向 。 薪酬的發(fā)放統(tǒng)一實行按月發(fā)放制。 ○ 2 建議 要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強對“高層管理人員”、“人力資源管理部門 ”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”績效管理方面的培訓(xùn)， 讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能。業(yè)務(wù)管理部門在管理過程中，疲于應(yīng)付業(yè)務(wù)生產(chǎn)計劃，并且缺乏上層機關(guān)的考核和審查，不愿意花精力去構(gòu)建最基層的管理考核數(shù)據(jù)和標準， 進而 企業(yè)機關(guān)無從把握企業(yè)生產(chǎn)制造過程中人員、物資和 設(shè)備的使用效率， 也就 從根本上失去了績效考核管理體系的基石； ? 績效管理體系設(shè)計缺乏方法。 ○ 6 內(nèi)部沒有建立職位體系矩陣和職位族群 鞍山市工礦設(shè)備廠 企業(yè)內(nèi)部沒有建立職位體系矩陣，就無法體現(xiàn)崗位在企業(yè)價值體系內(nèi)的貢獻和企業(yè)認同標準，員工也就缺乏 崗位 價值的自我認同和他人認同感；其次 ， 無法設(shè)置 企業(yè)內(nèi)部整體薪酬標準體系和激勵體系，無法為員工提供除了管理崗位晉升發(fā)展通道外的技術(shù)通道、相近專業(yè)管理發(fā)展通道，對于企業(yè)內(nèi)部的人才交流和崗位輪換無法提供參考依據(jù)和薪酬衡量標準。 從技術(shù)人員企 齡結(jié)構(gòu)來看，技術(shù) 人員企齡低于一年的員工占比 65%，這說明當前技術(shù)隊伍對企業(yè)技術(shù)方向和產(chǎn)品技術(shù)工藝還處于摸索階段，需要做好技術(shù)人員內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作，才能確保大部分技術(shù)人員在后續(xù)階段發(fā)揮作用。 ○ 5 管理層分析 19 名 中 高層管理者的平均年齡為 49 歲，其中： 35 歲以下的為 4 人； 3650歲為 3 人， 50 歲以上的為 12 人，如 圖十 四 所示 ： 圖十四 管理層年齡結(jié)構(gòu)4312%%%024681012143 5 歲以下 3650歲 5 0 歲以上人數(shù)（單位：個）0%10%20%30%40%50%60%70%百分比人數(shù)比例 高齡人管理者，經(jīng)驗豐富，在企業(yè)的特定發(fā)展階段， 作 為 企業(yè)經(jīng)營管理主力可以說是企業(yè)的一種優(yōu)勢，但如果高齡員工、尤其是管理者比 例過大，低齡和中齡管理者則相對較少，同時又沒有系統(tǒng)、有效的關(guān)鍵人才開發(fā)、培養(yǎng)和儲備機制，勢必造成人員儲備不足，當 鞍山市工礦設(shè)備廠 內(nèi)的某個職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，就會缺少足夠的合適人選進行選擇，進而直接影響接管者的綜合素質(zhì)和任職資格，甚至會造成關(guān)鍵職位的缺位和虛設(shè)。 ○ 2 學歷結(jié)構(gòu)分析 鞍山市工礦設(shè)備廠 268 名員工中，有 4 人無學歷數(shù)據(jù)，所以 有效 統(tǒng)計 數(shù)據(jù) 264人。 人員年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計分析 對于企業(yè) 來 說 ，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要從三個方面體現(xiàn)：年齡結(jié)構(gòu)， 學歷結(jié)構(gòu)和企齡結(jié)構(gòu)。 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)的匹配性診斷結(jié)論 ○ 1 業(yè)務(wù)流程 建設(shè) 鞍山市工礦設(shè)備廠 目前關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程建設(shè)基本還停留在人治載體上 ，沒有形成企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度和規(guī)范， 隨著企業(yè)信息化建設(shè)的推進，開始逐步規(guī)范和建設(shè)。例如、公司重要會議提前通知、發(fā)布和信息反饋；福利保險管理，其他重要人事管理職能幾乎空白 。 ○ 6 工程部 目前只是發(fā)揮了施工管理職能。其中工藝管理規(guī)范、技術(shù)文檔管理 、質(zhì)量計劃管理職能等 方面的職能比較薄弱，還有待于進一步加強； ? 外協(xié) 生產(chǎn)技術(shù)管理。 鞍山市工礦設(shè)備廠 目前由于人員素質(zhì)問題，導(dǎo)致基本的設(shè)備資產(chǎn)管理、設(shè)備維護、設(shè)備安全等基本 管理 職能都無法完成。 高層 中 層 基 層 基 層 中 層 高層 中 層 基 層 基 層 中 層 建議： ? 建立內(nèi)部銷售人員培養(yǎng)計劃。對此，工礦設(shè)備廠應(yīng)建立諸如“ Fayol Bridge（“法約爾橋 ”見下圖 九 所示）這樣的溝通體制，加強橫向溝通，盡量減少跨層級問題的解決，更不必大事小事都由轉(zhuǎn)到高層那里去，以減少信息傳遞延誤，提高企業(yè)效率。 鞍山市工礦設(shè)備廠 管理層級在實際運作中的破壞，直接帶 來以下 現(xiàn)象 ： ? 中層管理職能和基層執(zhí)行職 能上移，擴大了高層管理幅度，致使高層花在事務(wù)性工作上的時間過多； ? 中層管理職能的弱化和缺失，對高層決策的支持力度不足 ； ? 職責和職權(quán)模糊，打擊中層管理者和基層員工的主動性和積極性，造成等、靠、推的組織氛圍 ； ? 造成多頭領(lǐng)導(dǎo)，降低了企業(yè)效率、阻礙良好的組織氛圍的形成， 不利于明確劃分職責與職權(quán)。這在 鞍山市工礦設(shè)備廠 近年來的人均工業(yè)產(chǎn)值貢獻數(shù)據(jù)分析 （如圖 五 ） 中 得到了進一步的驗證 ， 鞍山市工礦設(shè)備廠 人均工業(yè)產(chǎn)值由 20xx 年的 萬元下降到 20xx 年的 萬元 。 二、 經(jīng)營現(xiàn)狀概述 鞍山市工礦設(shè)備廠 自 1993 年成立以來，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和規(guī)模都得到了長足的發(fā)展，主導(dǎo)產(chǎn)品開始在市場中贏得客戶和行業(yè)的認同，并在同行業(yè)內(nèi)逐步確立自身的品牌 。 管理理念有待于進一步提升 管理理念是企業(yè)所有管理措施的根本出發(fā)點 ， 也是企業(yè)運營過程中員工主觀能動性行為的根本指導(dǎo)原則。主導(dǎo)產(chǎn)品多數(shù)達到國內(nèi)領(lǐng)先水平并擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。 本報告不針對任何部門和個人，報告中所有提及的管理職能和業(yè)務(wù)管理的優(yōu)缺點只是針對 鞍山市工礦設(shè)備廠 組織結(jié)構(gòu)完善優(yōu)化過程中管理功能模塊完善方向。因此、世紀縱橫（北京）管理咨詢有限公司 咨詢項目認為： 鞍山市工礦設(shè)備廠 在企業(yè)的生命周期里依然處于生存發(fā)展階段 ， 并且在企業(yè)核心競爭力方面沒有形成自身的特色。 主要表現(xiàn)在以下四個方面 ： ? 組織結(jié)構(gòu)分工不明確： 鞍山市工礦設(shè)備廠 關(guān)鍵職能部門之間分工不明晰，雖然多次組織內(nèi)部員工撰寫崗位說明書，但沒有進行過組織分工梳理和關(guān)鍵崗位職責審計 ， 關(guān)鍵的部 門和管理崗位依然存在職責不清晰 的問題 ， 導(dǎo)致組織運行體系中存在 相互 推諉和扯皮現(xiàn)象； ? 組織流程不健全： 鞍山市工礦設(shè)備廠 圍繞公司業(yè)務(wù)的核心管理流程和業(yè)務(wù)流程不明晰，并缺乏明晰的配套制度，導(dǎo)致各個部門和員工 在 實際工作過程中缺乏指導(dǎo)和標準，完全依賴 于 員工的個人能力、個人經(jīng)驗和責任心解決運營工作中 的 工作分配和工作實施； ? 組織缺乏考核、監(jiān)督和反饋機制： 鞍山市工礦設(shè)備廠 組織結(jié)構(gòu)體系中缺乏明確的考核、監(jiān)督和反饋機制，導(dǎo)致企業(yè)運營管理過程中缺乏對部門乃至員工的監(jiān)督和考核，使得部門和員工在企業(yè)運營管理過程中缺乏責任心和主觀能動性 ； ? 組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵節(jié)點缺失： 鞍山市工礦設(shè)備廠 雖然構(gòu)建了比較完備的組織架構(gòu)，但是在企業(yè)實際運營過程中，關(guān)鍵職能部門和業(yè)務(wù)部門的 管理負責人長期 缺位，導(dǎo)致企業(yè)高層決策難以實施和部門經(jīng)營管理權(quán)限上移的現(xiàn)象 ，致使企業(yè)決策管理層深陷日常事務(wù)管理決策過程中，并且所轄部門長期處于群龍無首的運行管理狀態(tài)，不利于部門業(yè)務(wù)管理工作的開展和部門人員的培養(yǎng)、使用、考核和淘汰等系列人力資源管理工作。 經(jīng)營 分析 20xx 年 至今 ， 鞍山市工礦設(shè)備廠 的銷售收入和合同數(shù)量均保持良好的增長勢頭，并在 20xx 年 達到 五年來的峰值，為 萬元， 20xx 年、 20xx 年連續(xù)兩年下降，今年又開始回升，截止到 10 月 20 日，今年的銷售額達到 萬元。 未來發(fā)展思路 愿景： 立足市場，科技興企，逐步成為鋼鐵行業(yè)和化工 行業(yè) 內(nèi)具有廣泛影 響的配套設(shè)備集成供應(yīng)服務(wù)商 戰(zhàn)略 口號：技術(shù)一流、質(zhì)量一流、服務(wù)一流、品牌一流 企業(yè)使命：服務(wù)社會、和諧共生 企業(yè)理念：三個心、四個精神、五個意識 三個心：公司全體員工要有事業(yè)心、進取心、責任心； 四個精神：誠信精神、團隊精神、創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神； 五 個 意 識 ： 客 戶 意 識 、 競 爭 意 識 、 溝 通 意 識 、 憂 患 意 識 、 發(fā)展意識。而中層主管的職能，主要應(yīng)放在在目標與任務(wù)管理、部門建設(shè)、 部門 資源管理、 執(zhí)行高層經(jīng)營 決策和績效改進等方面。但是由于人員不穩(wěn)定和人員素質(zhì)的問題，致使始終無法承擔一線銷售工作，而是基本停留在售前信息咨詢、跟蹤 、反饋 和回款追討等職能上。 ? 完善內(nèi)部崗位設(shè)置。 作為 生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的安全管理建設(shè)體制基本空缺，這與生產(chǎn)部的安全管理職能薄弱 存在著必然的關(guān)聯(lián) ， 這也 導(dǎo)致企業(yè)在近期發(fā)生了重大的安全事故， 給 企業(yè)造成不可避免的損失。 建議：當前技術(shù)部關(guān)鍵管理崗位空缺，致使整個技術(shù)部管理工作群龍無首，內(nèi)部技術(shù)管理規(guī)劃功能缺失，技術(shù)部在其他技術(shù)人員配備比較齊全的情況下，內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的分工，全部集中在產(chǎn)品工藝設(shè)計工作，而疏于配套的管理工作職能的發(fā)揮。 建議：上述管理職責幾乎都離不開技術(shù)部、質(zhì)量部的支持和協(xié)助，當前應(yīng)該并入技 術(shù)部或辦公室，不宜單列部門行使職責。 建議：參與企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范、基礎(chǔ)管理表單建設(shè)規(guī)范 等管理職能。 四、 人員結(jié)構(gòu)分析 鞍山工礦設(shè)備員工素質(zhì)分析表明：現(xiàn)有員工無論在年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和企齡結(jié)構(gòu)上都存在著一定的缺陷，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)有待于進一步改善，否則將極大地制約企業(yè)下一步的發(fā)展和擴張。 企齡在很大程度上能夠反映員工對一個特定的行業(yè)知識 和企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)的了解和所需技能的熟練程度；企齡結(jié)構(gòu)也就反映了企業(yè)整體的創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和生產(chǎn)和發(fā)展的潛力。 ○ 3 企齡結(jié)構(gòu)分析 鞍山市工礦設(shè)備廠 262 名員工 中有效 的企齡數(shù)據(jù) 262 人 （ 268 人中有 6 人無企齡數(shù)據(jù)）， 其中 ： 3 年 及以下企齡 的 員工 為 191 人， 45 年企齡 的 員工 為 35 人，510 年企齡 員工 為 25 人， 10 年以上企齡 的 員工 為 11 人。 統(tǒng)計的 18 位中高層管理人員中， 2 年以下企齡的為 10 人，占管理層的 %；35 年 企齡 的為 3 人， 5 年以上的為 5 人。 職位 分析： 可完成企業(yè)關(guān)鍵職位或全部崗位描述，明確組織內(nèi)部關(guān)系、內(nèi)外部聯(lián)系、各管理層級和崗位職責、權(quán)力、任職資格和核心勝任力等信息； 職位評估，采用關(guān)鍵要素計分法對各管理職位和生產(chǎn)崗位進行評價，確定各管理職位和生產(chǎn)崗位在組織中的相對價值。 六、 績效考核體系現(xiàn)存問題和解決思路 經(jīng)過近期調(diào)研，世紀縱橫（北京） 管理咨詢有限公司 項目組認為， 鞍山市工礦設(shè)備廠 基本沒有建立 科學、規(guī)范的績效考核管理體系。 沒有專門的職能管理部門去了解和掌握 績效管理體系的設(shè)計， 也無法站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計績效 管理體系。 七、 薪資體系現(xiàn)存問題和解決思路 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 項目組通過工礦設(shè)備廠的相關(guān)管理資料收集分析、關(guān)鍵崗位的員工訪談及相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析， 深入了解了工礦設(shè)備廠現(xiàn)行的薪酬體系。 這部分說明，企業(yè)管理人員規(guī)模擴張的同時，沒有很好的促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。通過這兩種指標的比率，我們可以分析出薪酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系。 另一方面，薪酬和他們的工作努力程度、負擔責任的大小沒有相關(guān)性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。這樣，不僅容易造成員工的內(nèi)部不公平和自我不公平感，而且起不到對關(guān)鍵人才的吸引、保留和激勵的功能，最終 造成了 薪酬投入的低效。在這些制度中，有些存在 特征上的重疊， 有些又不在一個層次上，但這些林林總總的薪酬制度都可以歸屬于四種基本的薪酬模式中：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、綜合型的薪酬模式。 基于職能的薪酬模式 基于職能的薪酬模式也稱能力薪酬制，是根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬模式。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績