本科畢業(yè)論文淺談知識型員工的有效管理(更新版)
【正文】 頁。這些情感交流加深了知識型員工的歸屬感，起到了很 好的激勵效果?，F(xiàn)在每年公司都在優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理中選出 10 名左右合伙人。知識型員工由于掌握一定的知識技能，在市場上處于相對稀缺的地位，所以 “ 高薪 ” 往往不足以吸引和留住這些人才。 ” 在 A 公司，員工有選擇上不上項(xiàng)目的權(quán)力，也有選擇上什么項(xiàng)目的權(quán)力。筆者以某高知識型企業(yè)（以下簡稱 “A 公司 ” ）為案例，從兩個方面分析如何管理知識型員工。 （六） 、蔑視權(quán)威 專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和 信息 傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。因此，對勞動過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。知識型員工對公司的價值在于他對公司的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，可能是技術(shù)創(chuàng)新，市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新。實(shí)際上，知識型員工更多 地忠誠于自己的專業(yè)、個人興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。 ［正文］ 傳統(tǒng)的員工流失理論總是認(rèn)為員工主動辭職是由于對工作不滿而引發(fā)的，其實(shí)這只能部分地解釋流失原因。 他們 并不是指單純學(xué)習(xí)了很多知識的人 ， 而是指能通過知識進(jìn)行創(chuàng)新的人。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，他們更熱衷于具有挑 戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。所以如何管理好知識型員工、使他們發(fā)揮出聰明才智對高知識型企業(yè)來說是關(guān)系到生死存亡的大事。首席合伙人曾經(jīng)說過： “ 給員工選擇權(quán)就是對員工最大的尊重。但是對于知 識型員工來說，這只是最基本的激勵手段。 A 公司成立十年以來，業(yè)績不斷攀升，三、五年前剛進(jìn)公司的新員工如今已成長為合伙人。每逢過年過節(jié)時公司會寄禮品到員工家中，并附上首席合伙人寫的慰問信。
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