【正文】 約62 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD企業(yè)的性質(zhì)n 企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟(jì)組織；n 作為產(chǎn)業(yè)社會中的一員，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益；n 企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解；n 企業(yè)不能滿足于個人工作上的動機(jī)；n 組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起 存在的價值與理由 ，確立起立身之本。 35 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的定義n 是一種關(guān)系n 是一種行為關(guān)系n 是一種協(xié)同行為關(guān)系n 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系36 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織存在的三個必要條件? 各自愿意作出貢獻(xiàn) （貢獻(xiàn)的意愿 — 社會性惰化 — 誘因不足）? 有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo) （共同的目標(biāo) — 組織與個人目標(biāo) — 環(huán)境）? 彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （信息的交流 — 共同經(jīng)歷 — 心靈的溝通）37 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織的核心命題n 組織的核心命題是價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配；誰創(chuàng)造價值，誰就應(yīng)該獲得價值，以此激勵員工多做貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價值；n 從而保持 “ 分配 ” 與 “ 貢獻(xiàn) ” 之間的均衡；n 組織中 “ 可分配的價值 ” ，包括機(jī)會、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。于是，個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過 “協(xié)同 ”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。24 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性25 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論 n 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標(biāo)，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。 13 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”14 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD產(chǎn)業(yè)心理學(xué)n 馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績等實(shí)驗；n 1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；n 基本命題：（ 1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（ 2）為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；（ 3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。? 重要的是如何擴(kuò)展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。19 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)20和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生? 第三講第三講21 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的過程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度　引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關(guān)系引起不滿的因素及關(guān)系22 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；n 第一 ，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。26 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作27 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對人際關(guān)系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會中的調(diào)和相提并論。n 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機(jī)與行為所帶來的障礙。39 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支兩大分支40 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協(xié)同理論41和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)組織決策理論? 第五講第五講42 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 條件與貢獻(xiàn)均衡組織均衡（接受成員的貢獻(xiàn)）（向成員提供條件）n “ 條件 ” 源于組織目的實(shí)現(xiàn) “ 貢獻(xiàn) ” 源于個人目的實(shí)現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力（在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）n 決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為確保決策價值前提合理確保決策等級體系合理管理行為的重要性、管理行為的重要性43 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策等級體系 /過程充滿矛盾；n 依靠溝通，建立共同的價值觀；（心理環(huán)境）n 使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)；n 在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響。（利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。76 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD職業(yè)化行為能力評價體系、職種、職級。 (方式、方法及應(yīng)用 )。這些原則不能被廣泛應(yīng)用的原因與基督教精神不能被廣泛實(shí)踐一樣。 三月 21三月 2123:45:5923:45:59March 29, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 23:45:5923:45:5923:45Monday, March 29, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 2123:45:5923:45Mar2129Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯