【正文】 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 : 目標設(shè)定 —目標的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標 : 由工作崗位決定的責任和義務(wù) , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計劃 .等 ?改進型目標 : 以解決問題引入新的方法為目的的目標 : 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress) ?項目型目標 : 具體目標 , 如完成時間 , 完成成本 , 質(zhì)量等 . 44 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標充定 — ? SMART? 目標 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認同的 Agreeable 現(xiàn)實的 Realistic 時間限定的 Timebound S M A R T 只有被認同的目標 才有真正的激勵作用 不是意向，而是具體目標 ? 可被衡量 ? 既不太容易達到 也不太難 ?? 在一定時間期限內(nèi) ? 45 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務(wù) 錯誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓課來提高我的英語水平 ?拜訪新客戶 ?目標 ?期望的結(jié)果 ?完成的業(yè)績 ?目標的‘樣子’ 注重結(jié)果 成功的例子 ?銷售量達到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語水平至可以寫行業(yè)報告 ?贏得 5 個新客戶 46 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — 可衡量的 量化的目標 定性的目標 ?銷售 100 Million ?減少時間 10% ?贏得 5 個新客戶 ?寫一個關(guān)于產(chǎn)品 A的市場報告 ?提高我的技能至某一水準 47 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — ?一致的? 公司 目標 分部 目標 部門 目標 個人 目標 與公司目標和策略 保持一致 48 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 現(xiàn)實的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標 升起標桿 !! 激勵 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達到 !! 49 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級向下設(shè)定目標 優(yōu)點 : ? 利于組織目標的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標準化的業(yè)績要求 ? 對員工要求不高 缺點 : a) 員工參與感低 ,認同感低 b) 缺少目標設(shè)定中的個異性 c) 經(jīng)理工作量大 ,交流不足 d) 易形成形式主義 適用于中大規(guī)模生產(chǎn) ,服務(wù)等行業(yè)中的標準生產(chǎn)和服務(wù)崗位 50 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 流程及方法 Ⅱ ? 企業(yè)中各級經(jīng)理首先制定自己的績效目標 ? 員工參照經(jīng)理或部門的績效目標及自己的工作崗位起草自己的績效目標 ? 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改 ,增刪形成定稿 缺點 : a) 目標可能過低、出現(xiàn)討價還價 b) 目標可能發(fā)散、不利于團隊業(yè)績 c) 要求全面的溝通與培訓、以保證實施 d) 對員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性 , 能動性強的工作崗位 優(yōu)點 : a) 高員工參與感、認同感 b) 經(jīng)理員工、分擔工作量 c) 良好的溝通反饋 d) 自上而下保證目標設(shè)定 51 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 練習一 ,練習二 練習一 : 學員分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習目標的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實施部經(jīng)理 ?工程實施工程師 練習二 : 給出公司的典型業(yè)務(wù)情況 ,討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。 3) 企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，約有 80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。 管理風格 授權(quán)管理，溝通工作的意義、目的。 ? 績效管理體系應(yīng)指導和激勵員工完成特定的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出。 ?通過案例的分享及討論，了解和掌握績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —目標設(shè)定、績效評估等。 ? 績效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對工作結(jié)果的期望值。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 25 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 —典型的績效管理體系 1. 結(jié)果核心績效管理體系（ Resultsfocused) 2. 綜合能力核心績效管理體系（ Competence Based) 3. 綜合法 26 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 — 技能核心績效管理體系 1. 綜合技能（ Competence): 技術(shù)知識，技能及行為特點 a. Competence 是可以觀察的（ Observable) b. Competence 是可以測定的（ Measurable) c. Competence 是可以學習和不斷加強的（ Can be learned and developed) 2. 業(yè)績的確定是以個人的綜合技能為核心的，即激勵員工不斷學習提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績。 37 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：目標設(shè)定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個人 KPI是各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責（ HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡到繁。 個人特值 個人行為，行動 “動力源” 內(nèi)在動機 性格 /習性 自我認知 知識 “行動” 個人行為，行動 技能 “結(jié)果” 53 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動機 /內(nèi)在激勵：個人持久地希望實現(xiàn)的事物或狀態(tài)。 57 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設(shè)定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質(zhì)量成本、利潤等） 承擔計算過的風險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關(guān)鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導。 67 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導 Evaluations Are Feedback 評 估 就 是 反 饋 Feedback ments should always be: 反 饋 應(yīng) 是： 1. Based on performance criteria 以 績 效 標 準 為 根 據(jù) 2. Descriptions of behavior results 描 述 行 為 及 結(jié) 果 3. Observable 可 觀 察 得 出 的 4. Specific 明 確 的 5. Timely 及 時 的 6. Developmental 建 設(shè) 性 的 68 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導 Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 1. TO GET AGREEMENT 達 成 共 識 By supporting feedback with specific examples of what an employee did or didn’ t do, you can avoid misinterpretation and defensiveness 當提供反饋時應(yīng)給明確的舉例。在 X項目會上，她說服董事會同意財務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品 . 為了恰當?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導部門里的其他人員。 三. 績效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián) . 四. 績效的結(jié)果與員工職務(wù)提升 (或降職 ) 相關(guān)聯(lián) . 五. 績效的結(jié)果與員工的發(fā)展機會相關(guān)聯(lián) . 六. 績效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián) . 100 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績效與目標相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因?qū)е聠T工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 101 ? Perfor