【正文】 闡述的績效概念可以看出，要想使企業(yè)有良好有績效，應(yīng)該從員工的行為與結(jié)果兩個方面作為切入點，也就是說不僅要注意績效的投入，還要考慮績效的產(chǎn)出。（ 4）國有電力企業(yè)在國資委的引導(dǎo)與指揮下的績效管理模式。研究的過程中，主要是借鑒國外績效管理的先進(jìn)經(jīng)驗以及結(jié)合我國企業(yè)的實際情況來進(jìn)行的 [20].在 1999 年，國家財政部門結(jié)合國家計委、人事部以及國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價操作細(xì)則》、《國有資本績效評價原則》，這兩套績效管理體系的頒布是建立在我國企業(yè)實際情況的基礎(chǔ) 之上的，屬于國有資本績效評價體系。對績效評價的研究主要是各企業(yè)、行業(yè)的組織者、管理者以及管理學(xué)學(xué)者專家，研究的主要內(nèi)容是績效評價方法、績效評價對象、績效評價指標(biāo)體系、績效評價理論框架等等，這對績效管理方式的形成具有重要作用，其中最關(guān)鍵的是對于績效評價理論的研究，只有形成一個相對完善、準(zhǔn)確的理論體系之后，才能確?？冃гu價實施的有效性 [1012]. 隨著社會的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，對于績效評價的需求也在逐漸發(fā)生著變化，因此其自身的理 論框架也在發(fā)生著多樣性的變化。 研究綜述 對于績效的運(yùn)用很早就有，但是最初不能叫做績效管理，而是績效評價。同時， D 企業(yè)在對農(nóng)村改善電力設(shè)施的過程中，要秉著規(guī)范、真誠、積極的態(tài)度，使得服務(wù)更加人性化，也是響應(yīng)國家 “ 三為 ” 服務(wù)方針的號召，更好的為農(nóng)村、為農(nóng)業(yè)、為農(nóng)民提供好優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，更好地為鄉(xiāng)鎮(zhèn)提供好電力資源。國家電網(wǎng)為了實現(xiàn)發(fā)展方式 上的轉(zhuǎn)變，明確了 “ 三抓一創(chuàng) ” 的建設(shè)目標(biāo)以及 “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾須w根結(jié)底是一種人力資源管理手段，人力資源是企業(yè)發(fā)展的主體，通過績效管理不但可以對企業(yè)中工作人員起到約束激勵的作用，企業(yè)各項發(fā)展目標(biāo)、各種經(jīng)營戰(zhàn)略的實施同樣也離 不開績效管理。improvement plan 目 錄 第 1 章 緒論 論文選題背景 論文研究意義 研究綜述 績效管理研究綜述 電力企業(yè)績效管理研究 研究框架及主要內(nèi)容 第 2 章 相關(guān)研究基礎(chǔ) 績效的涵 義 績效管理的涵義 績效管理方法 績效管理的目標(biāo)及功能 實施績效管理所要遵循的原則 第 3 章 D 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析 D 企業(yè)概況 人力資源現(xiàn)狀 績效管理現(xiàn)狀 績效管理流程 現(xiàn)有績效管理體系弊端 績效管理現(xiàn)存弊端的成因分析 第 4 章 D 企業(yè)績效管 理改進(jìn)方案設(shè)計 績效管理改進(jìn)方案的設(shè)計依據(jù) 考慮供電企業(yè)特點的影響 考慮 “ 三集五大 ” 體系建設(shè)的要求 考慮績效管理分層設(shè)計的原則 績效管理改進(jìn)方案的具體內(nèi)容 改進(jìn)績效管理主體 改進(jìn)績效指標(biāo)體系 改進(jìn)績效管理標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)績效管理方法 改進(jìn)績效管理周期 改進(jìn)績效溝通反饋 改進(jìn)考核結(jié)果應(yīng)用 績效管理改進(jìn)方案的實施過程 準(zhǔn)備階段 實施階段 改進(jìn)階段 績效管理改進(jìn)方案的實施效果 第 5 章 D 企業(yè)績效管理改進(jìn)方案實施的保障措施 企業(yè)高層與項目部人員的大力支持和配合 建設(shè)嶄新的績效考核文化 加強(qiáng)績效管理培訓(xùn) 完善激勵與約束機(jī)制 全面提高人力資源管理信息水平 第 6 章 全文總結(jié)與展望 全文總結(jié) 展望 參考文獻(xiàn) 致 謝 第 1 章 緒論 論文選題背景 隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于能源的需求也越來越多，其中電能是最主要能源需求之一，在生產(chǎn)、生活中有著不可或缺的作用，電力發(fā)展的優(yōu)良成敗直接關(guān)乎著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會主義現(xiàn)代建設(shè)的成 效。以績效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合 D 企業(yè)績效管理實際，試圖通過研究企業(yè)績效考核工作，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)整個戰(zhàn)略目標(biāo)。 人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提升程度，對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 第三章為 D 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析，以 D 企業(yè)的實 際情況為基礎(chǔ)，對該企業(yè)目前的所處的狀況、存在問題、所遇的困難進(jìn)行分析探討，并根據(jù)當(dāng)前電力市場發(fā)展局勢，對未來發(fā)展趨勢與變化進(jìn)行研究、預(yù)測，分析總結(jié)電力企業(yè)進(jìn)行績效管理改革與創(chuàng)新的必然要求。在建國初期，電力供應(yīng)不足一直是困擾國力向前發(fā)展的主要問題，然而到目前為止，我國的發(fā)電量、發(fā)電裝機(jī)容量已經(jīng)攀升到世界的第一位，充分體現(xiàn)近年來我國在電力方面的發(fā)展速度，對生產(chǎn)、生活以及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來了巨大的推動作用。在這一時代背景下，國民經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，但是國際間競爭也越發(fā)激烈，為了尋求進(jìn)一步發(fā)展，對于能源的需求量越來越大。 要促進(jìn)基層電力企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)的發(fā)展，離不開三個方面：第一，以國家電網(wǎng)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)為方向；第二，基層電力企業(yè)要以當(dāng)?shù)貙嶋H情況為基礎(chǔ) ，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及 “ 三農(nóng) ” 提供應(yīng)有的服務(wù)；第三，利用有效的管理方式，這是實現(xiàn)前兩者的前提與基礎(chǔ)。有了管理制度，基層企業(yè)在人員錄用時，就會更加公平和科學(xué)，將不合適、沒有經(jīng)驗的 “ 黑 ” 員工全都開除，按照管理規(guī)定來規(guī)范正式的選擇員工錄用，確保基層企業(yè)工作的正常開展?？?？ 效管理模式主要考慮的問題是績效與成果，這恰好符合了管理學(xué)大師彼得 德魯克在其著作《管理實踐》中所提出的觀點，績效與成果是管理中必須設(shè)定的 [3]. 歸根結(jié)底，企業(yè)存在的目標(biāo)是實現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)效益，然而經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)，自然離不開成果與績效。（ 3）企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必然離不開完整、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理，對這一方向的績效評價也進(jìn)行了相應(yīng)研究，研究所得出的觀點是企業(yè)發(fā)展的整體方向、戰(zhàn)略目標(biāo)必須與績效評價緊密的結(jié)合在一起，將績效評價融合入企業(yè)發(fā)展中必須以經(jīng)濟(jì)效益為基準(zhǔn)，從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，運(yùn)用合理的、量化、非財務(wù)性績效評價，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績以及效益的增長。從上文可知，我國在績效管理研究 初期頒布的兩套績效管理評價體系，更偏重于對企業(yè)財務(wù)活動狀況、財務(wù)指標(biāo)以及行政管理方面的評析，而如今從之前粗放型管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)核心價值上來，更加注重對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源的管理，不但注重企業(yè)發(fā)展制度，更加注重以人為本，實施人性化的管理措施 [25].在績效管理上更是將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)、融合在一起，可以說形成了一個相對規(guī)范、完善的績效管理體系，對推動過企業(yè)深入化發(fā)展，提升企業(yè)自身實力有重要作用。 研究框架及主要內(nèi)容 本文首先對績效管理理論進(jìn)行分析探討，主要對國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理理論進(jìn)行梳理，然后以 D 企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，對該企業(yè)目前的所處的狀況、存在問題、所遇的困難進(jìn)行分析探討，并根據(jù)當(dāng)前電力 市場發(fā)展局勢，對未來發(fā)展趨勢與變化進(jìn)行研究、預(yù)測，分析總結(jié)電力企業(yè)進(jìn)行績效管理改革與創(chuàng)新的必然要求。在實施管理的過程中，以企業(yè)整體為視角，將個人績效與部門績效目標(biāo)相連接。 成績，績效結(jié)果的運(yùn)用至關(guān)重要，如果采用不合理、不科學(xué)的方式運(yùn)用績效結(jié)果，那么會對員工以及各級管理者的情緒會有嚴(yán)重的挫傷感，績效結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該以個人目標(biāo)以及企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)為出發(fā)點。 一個完成、系統(tǒng)的績效管理體系的建立離不開與企業(yè)整體目標(biāo)方法、整體戰(zhàn)略相結(jié)合，同時還離不開每一個個體員工以及各部門工作目標(biāo)的制定?？己藭r效性對企業(yè)管理效率以及員工總績效有至關(guān)重要的影響。 D 企業(yè)現(xiàn)有職工 396 人，下設(shè)包括生產(chǎn)技術(shù)部、人力資源部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部等職能部室和調(diào)度中心、送電工區(qū)等二級單位。但領(lǐng)導(dǎo)班子集體的觀念較為落后，中層管理人員的專業(yè)技術(shù)知識薄弱，崗位專責(zé)人管理意識缺乏，尤其是基層人員素質(zhì)參差不齊。隨著電力企業(yè)的改革， D 企業(yè)為使企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營的更好，管理制定更加完善，因此也在不斷的對企業(yè)績效考核的方式和手段進(jìn)行探索 ，并經(jīng)常與別的企業(yè)管理人員進(jìn)行溝通，以幫助企業(yè)管理制度的更加完善。對未按照規(guī)定完成相應(yīng)績效指標(biāo)的 單位，先讓其解釋原因，如果合理的話，可一定程度上的修改考核成績。以往考核工作中存在 “ 關(guān)系戶 ” 的問題，滋生了考核形式主義和腐敗現(xiàn)象，直接影響了考核工作的作用。 。另一方面，有的員工甚至根據(jù)其中的漏洞，做出相應(yīng)的抵抗行為，增加了績效管理方案實施的難度。企 業(yè)管理的公正平等是非常重要的一個因素，一些管理者將績效管理作為一種強(qiáng)制性工作，認(rèn)為員工只有接受考評結(jié)果的權(quán)利，無論獎懲必須遵從，過于強(qiáng)調(diào)管理的權(quán)威性，使員工的個人權(quán)利受到侵害，未能賦予管理以人性化和藝術(shù)魅力。根據(jù)省級供電公司的管理框架和模式要求，基層供電公司已經(jīng)開始進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革和調(diào)整。 因此， D 企業(yè)現(xiàn)代化績效管理手段和機(jī)制的選擇，能夠使企業(yè)的效益和利潤提升，但在績效管理過程中要能根據(jù)行業(yè)、企業(yè)特點進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新。電力企業(yè)能否將其 擁有的電力資源合理的向用戶進(jìn)行傳遞使用，和用戶所使用的電量，直接決定這電力企業(yè)所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效率的高低。在周期長、投資大和資 金回收慢的情況下，對潛在競爭者是一種無形的壁壘，國家對重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)實行干預(yù)，形成了自然壟斷和法定壟斷的屬性。 。因此，供電企業(yè)需要降低電網(wǎng)波動，均衡負(fù)荷曲線，對生產(chǎn)成本進(jìn)行控制。在上述任務(wù)完成時需要對管理觀念、管理能力、服務(wù)能力等非物質(zhì)要素進(jìn)行改善，例如身為壟斷性行業(yè)員工危機(jī)感薄弱，存在一定程度的 “ 平均主義 ” 觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)愿意打 “ 人情牌 ”, 專業(yè)、崗位眾多且差異較大，因此 D 企業(yè)需要注意轉(zhuǎn)變?nèi)w員工尤其是管理者的思想認(rèn)識，運(yùn)用績效多層次管理的概念，對不同崗位用使用不同的管理方式和管理標(biāo)準(zhǔn)，來完善企業(yè)績效管理體系的建設(shè)?？己宿k法要將定量和定性結(jié)合起來，對科學(xué)工具的使用進(jìn)行完善，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要多對員工進(jìn)行績效考核的觀念輸入，同時也能夠使企業(yè) 中充滿積極的績效考核氛圍，讓每位員工都有著績效考核意識，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也要做好對員工績效考核反饋工作，以此充分調(diào)動員工的積極性，使員工績效和組織績效被提升，將薪酬激勵和績效考核有效聯(lián)系，形成良好的考核和激勵機(jī)制，鼓勵創(chuàng)造價值，使員工和組織共同成長。 ，將績效管理的覆蓋面擴(kuò)大?？己酥贫纫嗷ケO(jiān)督，營造公平，公正和公開的環(huán)境，得到員工認(rèn)可后，為績效管理掃除障礙。 2020 年，為了使特高壓和堅強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)需要能夠被適應(yīng)，使組織架構(gòu)和公司發(fā)展之間，內(nèi)部運(yùn)維方式和服務(wù)需求之間，結(jié)構(gòu)性缺員和總體冗員之間，管理方式和成本增長之間的矛盾能夠有效解決，首次提出了將人力財務(wù)物力進(jìn)行統(tǒng)籌管理的概念，在其基礎(chǔ)上，發(fā)展出包括建設(shè) 、運(yùn)維、規(guī)劃等的五個子項目的 “ 三集五大 ” 思想體系。要不斷的深化所需物資采購機(jī)制、電能質(zhì)量把控 機(jī)制、供應(yīng)保證機(jī)制，保證供應(yīng)保障能力、集中采購能力和質(zhì)量管控能力的提升。 。因此， D 企業(yè)績效管理方案設(shè)計需要因 “ 地 ” 、因時制宜，堅持分層設(shè)計原則，才能最大程度保障績效管理體系的合理性與有效性。將責(zé)、利和權(quán)統(tǒng)一起來，將員工薪資或崗位和考核結(jié)果掛鉤，提高員工的參與意識。 D 企業(yè)績效管理方案的實施，需要制定實施細(xì)則，包括企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門的實施細(xì)則； 在企業(yè)層面上設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點工作任務(wù)指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)以及執(zhí)規(guī)指標(biāo)等；在部門層面設(shè)計部門負(fù)責(zé)人、管理人員的績效合約；在班組層面制定通用工作和工作任務(wù)的積分標(biāo)準(zhǔn)。該小組由人力資源部牽頭，成員包括各部門負(fù)責(zé)人和績效管理專工，主要負(fù)責(zé)具體 組織與落實績效管理工作，對績效管理體系內(nèi)的人員進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，對績效管理實施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。 同時，本部門全體員工對本部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行考核。其二是基于崗位職責(zé)設(shè)計，在