員工忠誠(chéng)度畢業(yè)論文正稿(更新版)
【正文】 ，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。只有你自己才能把歲月描畫(huà)成一幅難以忘懷的人生畫(huà)卷。有時(shí)候覺(jué)得自己像個(gè)神經(jīng)病。企業(yè)必須根據(jù)自身?xiàng)l件，深層次了解員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，明白員工忠誠(chéng)度的影響因素，制定出合理切實(shí)可行的提升忠誠(chéng)度策略。在員工離職后，相關(guān)人員還是應(yīng)當(dāng)對(duì)離職人員做好檔案管理，并與他保持聯(lián)系，詢(xún)問(wèn)其發(fā)展?fàn)顩r，充分利用這次低成本資源。若公司不及時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工將會(huì)越來(lái)越有離職傾向，從而降低員工忠誠(chéng)度。讓他們能夠在企業(yè)學(xué)到東西，致使其能力得到提高。然后，公司上層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制定合理的薪資制度和績(jī)效考核制度。例如，現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司，在招聘網(wǎng)上標(biāo)出的薪資與實(shí)際不相符，去了公司工作幾天之后才發(fā)現(xiàn)，這根本不是招聘時(shí)所講的，大多給人一種騙子公司的感覺(jué)。在整個(gè)招聘過(guò)程中，人事部人員應(yīng)全面的看待應(yīng)聘人員。每個(gè)階段策略都是不同的，更加合理的去運(yùn)用來(lái)提升其忠誠(chéng)度。由于社會(huì)的發(fā)展，人們思想觀念也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)如今，很多員工工作只是為了追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要想員工對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可，那么企業(yè)就得讓員工對(duì)公司的各項(xiàng)制度滿(mǎn)意。好的辦公環(huán)境會(huì)給員工好的心情，心情好了做事就有干勁。一個(gè)好的企業(yè)，那么它的企業(yè)文化相信也是優(yōu)秀。才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。第三章 影響員工忠誠(chéng)度的因素隨著時(shí)代發(fā)展員工心理也再隨之改變，如最近微博很火的辭職信“世界那么大，我想去看看”這種，我想很多人會(huì)因?yàn)橥饨缫蛩赜绊懚x擇離職做其他有意義的事。 我司員工現(xiàn)狀我所在公司是一家商貿(mào)公司——樂(lè)山盛世上品商貿(mào)有限公司，公司地址是在樂(lè)山這個(gè)三線(xiàn)城市?？梢?jiàn)在中國(guó)的員工忠誠(chéng)度這一問(wèn)題的研究尚處于初級(jí)階段。我們公司很多老員工在客戶(hù)關(guān)系維護(hù)方面很出色，他們業(yè)務(wù)做得很好，而對(duì)于剛剛出去跑銷(xiāo)售工作的新力量來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)并不是一般的大。對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)即是指對(duì)公司上級(jí)管理者本人的一種忠誠(chéng)程度，如果該管理者不在本公司了，則員工可能會(huì)隨之跳槽；對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)度則指員工對(duì)于自身所從事的事業(yè)具有相對(duì)較大較寬的范圍來(lái)看待，或許是對(duì)工作的喜愛(ài)，抑或是對(duì)理想的追求。羅伊斯在《忠的哲學(xué)》中提出，忠誠(chéng)自身是不能夠用好壞來(lái)評(píng)論，而是應(yīng)當(dāng)以個(gè)人忠于某些原則來(lái)判斷。正如“千里馬常有，而伯樂(lè)難尋”。無(wú)論新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度招聘不高，或企業(yè)的老員工，由于多種因素的影響，最終導(dǎo)致?lián)p失或?qū)⑵髽I(yè)員工管理的錯(cuò)誤。 員工忠誠(chéng)度的含義美國(guó)哲學(xué)家，哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞但這些制約因素消失，員工將不忠于公司。他們更了解如何能夠降低生產(chǎn)成本從而獲得更高的利益。 從中國(guó)知網(wǎng)CNKI中文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)能夠看出，關(guān)于員工忠誠(chéng)度的相關(guān)文獻(xiàn)每一年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐步增多。正所謂員工是“來(lái)也匆匆，去也匆匆”。所以提升公司員工忠誠(chéng)度還是需要更多努力。企業(yè)管理是每個(gè)企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)課程，隨著現(xiàn)代人的綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)的管理員工的預(yù)期也在提升，只有用現(xiàn)代化的管理方法來(lái)管理員工。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。五，辦公環(huán)境。員工年齡及性別同樣對(duì)員工忠誠(chéng)度有著很大影響。 外部環(huán)境因素一，觀念的變化。要提升員工忠誠(chéng)度，需從以下五個(gè)階段進(jìn)行優(yōu)化：招聘期、員工供職期、離職潛伏期、辭職期、辭職后階段。注重求職人員價(jià)值觀傾向，價(jià)值觀決定著員工的行動(dòng)能力。但當(dāng)求職者到達(dá)企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)根本與當(dāng)初描述的不相符。做到以員工為中心和出發(fā)點(diǎn)，能更有效的激起員工積極性和創(chuàng)造力。留住員工上策是對(duì)員工進(jìn)行良好的培養(yǎng)培訓(xùn)，給予每個(gè)員工提升自我的機(jī)會(huì)。當(dāng)一個(gè)員工在企業(yè)待久了之后，自然而然會(huì)產(chǎn)生疲憊心里，對(duì)工作沒(méi)有干勁，失去往日對(duì)工作的熱情，工作態(tài)度也處于消極期間。 離職后—延伸忠誠(chéng)度員工離開(kāi)了企業(yè)，這并不代表者他就是站在你的對(duì)立面，辭職后的員工依舊能夠成為企業(yè)的合作伙伴，客戶(hù)等等的資源。結(jié)論：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮其作用的基礎(chǔ)就是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。用一些事情，總會(huì)看清一些人。
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