【正文】 系數(shù)的確定： 一般員工一次考核系數(shù) = 個人考核評價得分 /所在部門員工考核得分平均數(shù) 一般員工二次考核系數(shù) = 一般員工一次考核系數(shù) 部門考核系數(shù) (一 ) 在員工二次考核系數(shù)的基礎(chǔ)上進行分類排序： 1. 一般管理人員統(tǒng)一排序； 2. 技術(shù)職系人員統(tǒng)一排序； 3. 操作職系中非直接采用計件工資制的人員統(tǒng)一排序 （操作職系中采用計件工資制的員工不參與排序） (二 ) 排序以后，考核結(jié)果等級的確定要遵循一定的原則分布，詳情見下表，所有排隊人員中，考核系數(shù)在前 20%的為 A 等，接下來的 40% 為B 等，后 30%為 C 等，最后的 10%為 D 等。 第二十五條 基層人員月度績效考核（操作職系直接采用計件制的生產(chǎn)工人除外） （一） 考核維度：月度考核維度是業(yè)績考核，權(quán)重為 100%，具體參見 附件（ 3）：員工月度績效考核評價表 。 第二十八條 月度績效目標(biāo)考核的核算： 月度績效目標(biāo)考核得分 = ∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重 第二十九條 其中參與研發(fā)項目的人員略有不同，考核主體為直接上級部門經(jīng)理和所在項目的產(chǎn)品經(jīng)理，根據(jù)實際工作量的情況，賦予部門經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理不同的權(quán)重，進行加權(quán)求和，獲得參與研發(fā)項目人員的月度考核評價結(jié)果： 月度績效目標(biāo)考核得分 = ∑考核主體的評價打分 考核主體所占權(quán)重 考核主體的評價打分 = ∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重 第三十條 操作職系中生產(chǎn)線上直接采用計件制的生產(chǎn)工人的考核： （一） 考核維度：任務(wù)績效維度，指標(biāo)主要包括完成的生產(chǎn)任務(wù) 量、生產(chǎn)質(zhì)量、安全管理情況、生產(chǎn)成本控制情況、工序配合情況等； （二） 考核程序： 生產(chǎn)部經(jīng)理組織各班組長核算確定各崗位完成的任務(wù)量； 生產(chǎn)部經(jīng)理組織根據(jù)生產(chǎn)部整體的考核結(jié)果所獲得的部門獎金的基礎(chǔ)上，扣減工人的基本工資項目、北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)項目以及福利津貼項目。 中層業(yè)績合同的簽訂流程： 1. 每年十二月下旬，總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標(biāo)進行分解，所屬部門的工作目標(biāo)，提 出各直接下級績效指標(biāo)的定義、計分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案； 2. 每年十二月底，各部門經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進行反饋； 3. 同時，人力資源部編制業(yè)績合同初稿見 附件（ 16）：業(yè)績合同樣本 ； 4. 每年一月初，總經(jīng)理辦公會提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實施； 5. 每年一月上旬，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論。 第三十二條 基層員 工的年度績效考核 （操作職系直接采用計件制的生產(chǎn)工人除外） ： （一） 考核維度：包括任務(wù)維度、態(tài)度維度和能力維度。 （七） 年度績效考核評價的核算： 年度績效考核得分 = 年度任務(wù)績效維度平均分權(quán)重 + 態(tài)度維度得分權(quán)重 + 能力維度得分權(quán)重 第三十三條 中層的考核得分評價依據(jù)是業(yè)績合同。 （三） 工資等級升降 連續(xù)六個月績效考核結(jié)果為“ A”的員工或者年度績效考核結(jié)果為“ A”的員工，工資等級晉升一檔。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 20 部門、申訴事項、申訴理由。 申訴處理結(jié)果見（ 82）：員工申訴處理記錄表。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 26 附件（ 4）：員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 年 月 員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 考核周 期： 年 月 日至 年 月 日 所在部門 崗位名 稱 被考核人姓 名 考核得分 排序 考核系 數(shù) 考核等級 統(tǒng)計人員 審核人員 人力資源 部經(jīng)理 備注：此表由人力資源部門有關(guān)人員填寫。業(yè)績指標(biāo)如下： 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 年度目標(biāo)值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《薪酬管理制度》給予獎罰。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 28 附件（ 6）：基層員工工作態(tài)度年度考核評價表 年度工作態(tài)度考核評價標(biāo) 被考核人 姓名： 所在崗位： 所在部門： 考核周期： 年 序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 完成情況打分 綜合得分 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 合計 考核人 簽字： 日期： 審核人 簽字： 日期： 備注 備注： 此表由被考核人直接上級（考核人）填寫完畢后交人力資源部匯總； 合計 =∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重； 此表由人力資源部進行審核確認(rèn)。 第四十條 本 制度由公司人力資源部 負(fù)責(zé)解釋 。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部 接到 員工 申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 （四） 崗位聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。最終考核系數(shù)和考核等級的確定參照月度處理方法。 （三） 考核權(quán)重：任務(wù)維度 75 %、態(tài)度維度 15 %、能力維度 10 %。 （四） 年度績效考核的程序 1. 每年元月 3 日開始人力資源部啟動年度考核工作，對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標(biāo)差異。 第六章 個人年度績效考核 第三十一條 中高層的年度考核 （一） 年度績效考核：方式是通過簽訂業(yè)績合同的方式來進 行。 （三） 考核主體：直接上級 第二十六條 崗位績效目標(biāo)的確定 （一） 考核期初， 直接上級根據(jù)所在部門的業(yè)績指標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下 級之間共同協(xié)商，制定出被考核人當(dāng)期考核指標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)可從崗位業(yè)績指標(biāo)庫中選取（見《北京興大豪科技開發(fā)有限公司崗位業(yè)績考核指標(biāo)庫》），并根據(jù)實際情況確定目標(biāo)、計分方法、數(shù)據(jù)來源等； （二） 工作計劃和考核指標(biāo)的確定，須報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實施。 （二） 考核時間：每月 5 日前完成。 （三） 統(tǒng)計匯總 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 10 人力資源部負(fù)責(zé)收集、審核各部門考核結(jié)果后進行統(tǒng)計匯總，形成考核報告，報公司薪酬考核管理委 員會審批，確定最終考核結(jié)果。對于一般員工，能力評價指標(biāo)不同。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 8 第三章 績效考核基本方法 第九條 部門考核主體： 表（ 3－ 1） 部門考核主體 考核主體 權(quán)重 部門直接上級 40% 其他高管 60% 合計 : 100% 高管包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計師、副總工。 第三條 考核目的 （一） 通過客觀評價員工的工作 業(yè)績 、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升 公司 整體績效，實現(xiàn) 公司 發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （二） 建立良好的 公司 價值評價體系，實現(xiàn)科學(xué)評估 價值、 合理分配價值，鼓勵 員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 基于 戰(zhàn)略 持續(xù)改進，考核的目的不僅僅 是 根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作 和提升業(yè)績 ； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 必要時，可以請薪酬考核委員會的有關(guān)人員提供支持意見和建議。 第十二條 績效 考核維度 考核維度是考核的不同角度、不同方面 。即公司目標(biāo)層層分解至崗位目標(biāo)，崗位完成的績效層層匯集實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進計劃的執(zhí)行。 第二十二條 月度績效目標(biāo)考核的核算： 月度績效目標(biāo)考核得分 = ∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重 第二十三條 部門月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 部門月度績效考核結(jié)果作為中層的月度績效考核結(jié)果，同時部門月度績效考核結(jié)果會轉(zhuǎn)化成一定的系數(shù)，直接影響部門內(nèi)部員工的績效工資實際獲得情況。 第二十七條 人員績效考核程序 1. 每月 4 日各部門負(fù)責(zé)人在上個考核周期結(jié)束考核評價完成的同時，通過充分溝通確定本月《員工月度績效考核評價表》作為 本月的考核目標(biāo)； 2. 每月考核期末，由人力資源部啟動公司的員工績效考核評價工作，被考核者的直接上級根據(jù)績效考核指標(biāo)實際完成情況，對比考核對象的業(yè)績目標(biāo)情況進行評價打分， 并填寫相應(yīng)考核評價表和考核統(tǒng)計表，（考核得分 90分以上者要詳細(xì)說明原因） ； 3. 直接 上級通過加權(quán)計算績效考核得分得到員工的績效考核得分，匯總 得出最終考核結(jié)果和考核系數(shù)，完成相應(yīng)的統(tǒng)計表，參見 附件（ 4）：員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 附件（ 5）：中層管理人員月度績效考核評價統(tǒng)計表 。各項指標(biāo)根據(jù)具體情況來確定。 4. 元月 10 日前，籌備業(yè)績考核會，確認(rèn)年度業(yè)績合同考核結(jié)果。 （六） 年度績效考核的程序 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 18 1. 每年元月 3 日開始人力資源部啟動年度考核工作，下發(fā) 相關(guān)通知，協(xié)調(diào)有關(guān)部門直接上級組織開展本部門員工的績效考核工作，就制定的年度績效考核評價表完成情況進行考核評價打分； 2. 元月 8 日直接上級將本部門員工的考核評價得分進行匯總統(tǒng)計，并傳遞給人力資源部 3. 人力資源部對全部的考核結(jié)果進行匯總審核，并對基層員工分類別（管理職系、技術(shù)職系、操作職系）進行年度績效考核結(jié)果排序統(tǒng)一排序和考核結(jié)果等級的確定，元月 10 日前得出年度最終考核結(jié)果和考核系數(shù)。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 19 第三十五條 其他績效考核結(jié)果的應(yīng)用 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類（采用計件工資的操作職系員工除外）： （一） 影響績效工資的發(fā)放 （二） 職務(wù)升降 1. 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 第八章 考核申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向 人力資源部 申訴，薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部 上報薪酬考核管理委員會處理。 合計 =∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 31 附件（ 9）：基層員工年度績效考核評價統(tǒng)計表 年員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 考核周期： 年 月 日至 年 月 日 所在部門 崗位名 稱 被考核人姓 名 考核得分 排序 考核系 數(shù) 考核等級 統(tǒng)計人員 審核人員 人力資源 部經(jīng)理 備注：此表由人力資源部門有關(guān)人