【正文】 進(jìn)行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)； ? 可衡量性原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。 第二十三條 能 力態(tài)度考核方式 ? 考核人對被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮被考核人考核期內(nèi)工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分； ? 能力態(tài)度評價等級分為 4 級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 第三章 績效管理實施 3． 1 績效管理人培訓(xùn) 第二十四條 考核人培訓(xùn)目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效管理相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 3． 2． 3年度績效管理工作實施 第三十一條 年度績效管理 ? 年度績效管理的對象為職能部門、生產(chǎn)廠各單位以及全體員工； ? 年度績效管理由公司經(jīng)營業(yè)績 KPI 考核、職責(zé)指標(biāo)考核、工作任務(wù) 指標(biāo)考核、能力態(tài)度指標(biāo)考核四部分組成； ? 職能部門年度績效考核得分 ==∑季度職責(zé)指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)（ 1— 4 季） /4權(quán)重 +∑月度 工作任務(wù)指標(biāo)考核得分 （ 1— 12 月） /12 權(quán)重； ? 生產(chǎn)廠各單位年度績效考核得分 ==∑月度職責(zé)指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)（ 1— 12月） /12權(quán)重+∑ 工作任務(wù)指標(biāo)考核得分 （ 1— 12 月） /12 權(quán)重； ? 月度考核對象的年度績效考核得分 ==∑月度績效考核分?jǐn)?shù)（ 1— 12 月） /12權(quán)重 +∑月度 工作任務(wù)指標(biāo)考核得分 （ 1— 12 月） /12權(quán)重 +∑半年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)（上下半年度） /2權(quán)重 +公司年度經(jīng)營業(yè)績 KPI得分權(quán)重； ? 季度考核 對象的年度績效考核得分 ==∑季度績效考核分?jǐn)?shù)（ 1— 4 季度） /4權(quán)重 +∑月度 工作任務(wù)指標(biāo)考核得分 （ 1— 12 月） /12權(quán)重 +∑半年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)（上下半年度） /2權(quán)重 +公司年度經(jīng)營業(yè)績 KPI 得分權(quán)重； ? 考核指標(biāo)及權(quán)重分配詳見表二 — 表六； ? 年度績效管理結(jié)果作為各單位、各崗位員工績效工資發(fā)放、薪酬調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工轉(zhuǎn)崗、崗位升降、培訓(xùn)等的依據(jù)。 第三十八條 《績效溝通和改進(jìn)計劃表》應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)連同考核評分表交人力資源部審核 存檔。 第四十一條 例外考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，填寫《例外事項考核表》（參見附表 1）。 5． 2 績效工資發(fā)放 第四十七條 績效工 資分為月度（季度）績效工資和年度績效工資。 第五十五條 工作調(diào)動 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果 ,對于考核等級為 C、 D級的員工 ,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗或依法解除勞動合同。 第六十條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效管理委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見 附表 2），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績效管理委員會討論。如果發(fā)現(xiàn)績效管理人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。 第八章 附則 第六十六條 本考核體系解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十二條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由績效管理委員會主任簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效管理結(jié)束后 1 個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并人力資源部審核后，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動意見，與本人 協(xié)商一致后，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)。 第四十八條 公司總部其他管理人員（高管、總裁助理、副總師、部門負(fù)責(zé)人以外的總部管理 人員）、員工及生產(chǎn)廠系統(tǒng)（生產(chǎn)廠各單位及所有員工）績效工資發(fā)放如下： 月度績效工資 = 個 人崗位月度績效工資預(yù)算定額個人月度績效系數(shù) 年度績效工資 = 個人崗位年度績效工資預(yù)算定額個人年度績效系數(shù) 第四十九條 未參加月度、季度和年度績效管理的員工績效工資發(fā)放由人力資源部制定發(fā)放細(xì)則報公司績效管理委員會批準(zhǔn)實施。 第四十三條 人力資源部組織調(diào)查例外考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 第四章 例外考核 第四十條 例外考核是對本考核體系指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括三方面內(nèi)容： （ 1） 重大工作失誤。績效面談時考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下年度績效管理內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計劃表》（見附表 4）。 第二十六條 績效管理人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效管理制度的掌握情況，定期組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效管理標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績效管理流程； ? 績效管理方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 第二十條 月度工作任務(wù)完成情況考核 ? 月度工作任務(wù)完成情況考核，主要考核業(yè)務(wù)單位及員工工作任務(wù)計劃的完成情況、計劃外工作完成情況； ? 被考核單位及員工在考核月的月初填寫《績效合同》中的工作任務(wù)欄，填寫完成后與其直接上級主管協(xié)商確定本單位（個人） 月度工作任務(wù)內(nèi)容和要求。 第十六條 定量指標(biāo)說明 ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣； ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，定量指標(biāo)評價 質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，定量指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 定量指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 ? 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力 , 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。 ? 為了避免考核失實與偏差，更高一級管理者有權(quán)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制。 1． 2 績效管理原則 第三條 績效管理原則 ? 公開的原則：考核過程公開化、制度化； ? 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； ? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正； ? 時限性原則：績效管理反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體績效。 ? 副主任職責(zé)：落實年度績效管理總體要求；負(fù)責(zé)具體組織召開績效管理委員會會議； 組織對績效管理重大問題的討論；指導(dǎo)績效管理工作小組工作。 被考核員 工分類 表一：本制度適用范圍 序號 序列名稱 舉例說明 1 高管、總裁助理、副總師 包括公司副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總裁助理、副總師 2 業(yè)務(wù)單元 包括公司各職能部門以及生產(chǎn)廠、車間、工段、班組 3 業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 包括各職能部門、生產(chǎn)廠、車間、工段、班組的負(fù)責(zé)人 4 業(yè)務(wù)單元其他管理人員 包括各職能部門、生產(chǎn)廠、車間的副職 5 員工 包括各職能部門和生產(chǎn)廠的員工 表二：高管、總裁助理、副總師考核關(guān)系表 考核對象 考核責(zé)任人 考核指標(biāo)與考核周期 公司 KPI 周期 職責(zé)指標(biāo) 周期 工 作任務(wù) 周期 能力態(tài)度 周期 副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董秘 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 總裁助理 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 副總師 公司總裁 20% 年度 30% 季度 30% 月度 20% 半年度 注： 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 能力態(tài)度考評權(quán)重詳見《能力態(tài)度考核表》； 表三：業(yè)務(wù)單元考核關(guān)系表 注： 職能部門（ A）主要指業(yè)務(wù)類的部門，包括生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)監(jiān)部、工程部、設(shè)備部、供應(yīng)部、銷售部、儲運(yùn)部、保安部、審計部、財務(wù)部； 職能部門（ B）主要指行政管理類的部門，包括人力資源部、證券部、企劃部、辦公室、社區(qū)中心； 科室、車間、 工段、班組分別由所處單位的上一級單位主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核人考核。 第十三條 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（ KPI）確定方法 ? KPI（ Key Process Indication）即關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，代表考核對象的核心責(zé)任。 第十七條 定性指標(biāo)說明 ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，定性評價在績效考評中有更重要的作用； ? 缺點(diǎn)：評價結(jié) 果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局 限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 ? 考核結(jié)果一式三份，一份交人力資源部存檔，一份交考核人；一份交被考核人。 ? 人力資源部對月度考核情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，并按季度向公司績效管理工作組匯報月度績效管理完成情 況。 第三十六條 績效面談流程及要點(diǎn) 表十：績效面談流程及要點(diǎn) 績效面談流程 績效面談要點(diǎn) 步驟 1：陳述面談目的 步驟 2：下屬自我評估 步驟 3：告知考評結(jié)果 步驟 4：商討不同意的方面 步驟 5：商討績效改進(jìn)計劃 ? 按照各考核表中考核要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足； ? 面談不是評估 “ 人 ” 的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞； ? 準(zhǔn)確、清楚地表達(dá)出對下屬績效的期望； ? 先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論； ? 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。 （ 3） 例外考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。 第五十二條 績效工 資結(jié)構(gòu)的比例設(shè)定 ? 目前績效工資所占比例過小，故將現(xiàn)有崗位工資的一部分與績效工資一起作為總的績效工資； ? 高管層、總裁助理、副總師的崗位工資與績效工資比例 40： 60； ? 部門負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)廠廠長的比例為 50： 50； ? 其他管理者的比例為 60： 40； ? 普通員工的比例為 80： 20。 5． 5 員工培訓(xùn) 第五十七條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部統(tǒng)一整理公司全體員工能力態(tài)度的考核結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，在年度績效管理結(jié)束后 20天內(nèi)，制定下年度員工培訓(xùn)計劃， 上報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ? 人力資源部每季度根據(jù)員工績效溝通和改進(jìn)計劃表信息反饋情況，需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并 不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 7． 3 申訴處理 第六十五條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績效管理委