【正文】 位是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于績效標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項企業(yè)為員工提供的福利。一般來說，績效評價越高，所得工資越多。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識后，企業(yè)應該有針對性地安排一些培訓項目，及時彌補員工能力的短板，這樣帶來的結果是既滿足了完成工作任務的需要。同時，在績效輔導過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)。（3）績效考核工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展會不斷調整。SMART圖1從績效管理的流程上看，績效管理本質上也是個封閉的循環(huán)（見圖（二）建立有效封閉的績效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責員工，而是為了幫助他們有效的解決問題?？冃Ч芾碇贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考核的信度與效度。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。5（2）誤區(qū)之二：績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎敲恳粋€管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：41．績效管理體系設計不合理。要完成對員工績效結果的評價，必須設立評價的基礎，而這一基礎就是關于工作崗位的工作分析與職位描述。4．透明而有效的績效溝通和績效評價。SMART物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術、素質測評技術和績效考核技術、績效改進技術、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計劃、實施、考核、反饋、改進、應用等方面的工作。目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反應，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發(fā)展。21現(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向外國的先進企業(yè)學習，向內部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身的核心競爭力?？冃Ч芾砜冃Э己艘酝恍┢髽I(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行得通。物業(yè)管理公司市場化、物業(yè)管理服務商品化、物業(yè)管理市場規(guī)范化是（二）績效、績效考核與績效管理績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同?？冃Ч芾硎且豁椑碚撔浴⒓夹g性及實踐性很強的工作。目標的制定要符合因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。要想有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。由于沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎，每一個管理者的績效目標的實現(xiàn)是由他的員工的績效目標的實現(xiàn)來支持的。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調工作。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。對于市場拓展人員和顧問項目經(jīng)理，盡管可以直接用中標率和標的額去量化其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對市場拓展人員開發(fā)新客戶的能力，顧問項目經(jīng)理與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。但在在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的有：a）暈輪偏差：即以偏概全，“部分印象影響全體”；b）類己效應：對跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；c）趨中效應：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；d）近因效應：不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型7事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核業(yè)績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。這些技能當中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應該掌握的。體系連同當前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績效管理體系中的績效改進工具。表表示。原則（即做什么、為什么做、誰來做、何時做、在哪做、為誰做、做什么、如何做、做到什么程度），以及在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進了解，聯(lián)絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導的過程順利進行。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估?？冃刖褪侵父鶕?jù)績效考核的結果分析來對員工進行量身定制的培訓。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。e）培訓與再教育：對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。其次，績效考核的結果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據(jù)此可以決定對員工的獎懲和報酬的調整。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標準，為員工提供了日常行為準則。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平?？冃Ч芾硎且环N績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣