【正文】 只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對績效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競爭力的因素是什么，也沒有把當(dāng)前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。當(dāng)實(shí)施了績效管理之后再做糾正，會(huì)帶來很大消極影響。ISO9001表KPI、平衡計(jì)分卡等方法來突出重點(diǎn)、分解戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上；然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。通?？冃в?jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效考核的依據(jù)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。a）招聘和選擇：根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績效周期的循環(huán)。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評價(jià)方法（包括心理測量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評價(jià)法等）。度考核法。15（五）高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持。五、結(jié)語績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全員參于的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)。:贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.只有這樣企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。人力資源部要對整個(gè)過程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此人力資源管理人員必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，掌握各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。因此，要成功實(shí)施績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融和的高績效的企業(yè)文化。在實(shí)際使用14中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用?？冃гu價(jià)的工具很多，從實(shí)用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)：①增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實(shí)現(xiàn)適才適所；③在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助13員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善。（6）績效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績效考核完成以后，評估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)?？己似陂_始時(shí)簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義?？冃Ч芾砹鞒唐?崗計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)績效診斷、改進(jìn)和導(dǎo)入業(yè)目標(biāo)位職責(zé)10輔導(dǎo)任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)績效反饋面談反饋評價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)考核績效評估績效審定結(jié)果應(yīng)用通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等績效管理的過程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為六步：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用。 三種導(dǎo)向的戰(zhàn)略比較控制導(dǎo)向的績效管理其實(shí)就是將績效考核等同于績效管理，將考核結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、晉升調(diào)職的一個(gè)依據(jù)，與員工和組織的績效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是相脫節(jié)的。1．明確績效管理處于的發(fā)展階段通常，可以將績效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的。PDCA增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。針對行業(yè)績效管理存在的問題，下面本文對績效管理的實(shí)施過程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。、內(nèi)功修煉不夠。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，6能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任才是關(guān)鍵。（3）誤區(qū)之三：績效管理不需要溝通與反饋機(jī)制。事實(shí)上，那只是績效考核，績效考核絕不等于績效管理。在建立績效管理的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。3．與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。物業(yè)管理行業(yè)對績效管理的要求表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，2評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。物業(yè)管理作為一種現(xiàn)代社會(huì)必不可少的服務(wù)業(yè)，其發(fā)展的歷史尚不長。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期”，贏得主動(dòng)，搶先發(fā)展，必須在提高企業(yè)核心競爭力上下功夫，而建設(shè)先進(jìn)的績效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。中國物業(yè)管理經(jīng)過二十多年風(fēng)雨歷程，已成為城市管理的重要組成部分，在人們生活中扮演著越來越重要的角色。物業(yè)管理隨著物業(yè)管理逐步走向社會(huì)化、專業(yè)化、市場化，業(yè)主對物業(yè)管理的要求也愈來愈高。