【正文】 的明確性。像“你感到最困難的一個任務是什么？“這種問題的回答是用30秒還是用30分鐘，完全取決于候選人自己。畢竟，參加面試的首要原因是客戶的公司有需要完成的工作或需要解決的問題。常用問題：首先是關(guān)于候選人理解面試方需求的能力?？梢哉f，即便候選人事后拒絕對方的邀請也要比剛開始面試就否決要好的多。候選人只有仔細聆聽和適當?shù)奶釂枺拍芘迕嬖嚪降恼鎸嵭枰?。事實上，面試只是影響老板最后決定的四個因素之一，另外三個分別是：工作經(jīng)歷（簡歷）、各種測試結(jié)果和證明人。事先準備好的問題可以分為以下四類：☆ 公司問題：有關(guān)目標公司或部門的組織、新產(chǎn)品或服務的問題。如果你去IBM公司參加面試，當對方談到公司的創(chuàng)建人Thomas Watson先生時，你卻一臉迷惑的問“誰？”，那也太失禮了吧。見公司的CEO還是見人事經(jīng)理或?qū)I(yè)測評師，候選人需要有不同的心理準備。真不敢相信就是這些小錢讓我們的候選人失去了他迫切需要并且?guī)缀醯绞值墓ぷ鳌Ｈ绻皇钦者@個模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領(lǐng)帶，那會是怎樣的結(jié)果呢？我們簡直不敢想?！薄昂玫?，沒問題！”李先生回答。我們曾經(jīng)有位出色的候選人被公司拒絕了，原因就是公司老板無法接受他的絡腮胡子。簡單的說，候選人的著裝越符合規(guī)范，他成功的幾率就越大。我們曾經(jīng)面試過的一位工程師，他帶來了公司的新產(chǎn)品，一臺剪草機，并向我們展示了他在新產(chǎn)品上的改進設計是如何降低成本，為公司提高效益的。通過閱讀這些信息（而不是聽你說），他們不僅能記住要訣，面試時也會表現(xiàn)得更專業(yè)且更自信。掌握這三個要素是面試成功的關(guān)鍵。盡職盡責的入職跟蹤服務定能幫你挽回很多損失。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓他現(xiàn)在的人事經(jīng)理了解這些情況?！比绻憬o候選人口述感謝信，大多能避免這些隱患。面試后的感謝信：盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業(yè)，但表達不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。自我評價：讓候選人自我評價，給他們自由表達自己的成績、管理水平、組織能力和個性的機會。除了內(nèi)部的數(shù)據(jù)表格，這里還有幾個常用工具：簡歷：通過使用掃描和識別軟件保存簡歷，這樣可以為以后的修改、研究提供方便。”或者“在你去工作之前，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否會出現(xiàn)，他們實際上給你的不過是個冷板凳。這種情況下，你必須和他正面討論這個問題，如果必要，你可以拒發(fā)邀請，甚至退回邀請。的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現(xiàn)任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個老板來對付現(xiàn)任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計可施。 第三節(jié) 設置封閉式問題考察候選人的配合程度與擇業(yè)動機的問題相反，有關(guān)配合程度的問題應該是具體的、封閉式的。曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔任節(jié)目主持人的機會。把抽象的概念具體化理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的。當你探查候選人的擇業(yè)動機時，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？錢？自主權(quán)？還是發(fā)展空間？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心的真實想法。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。標準化之所以重要，是因為它能使我們對候選人進行更客觀的評估。比較實際地說，你想控制他人的行為，遠比控制一輛暴風雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競爭因素之后，我們自己究竟認為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個問題我們自己心里必須要有底。”“哦，Linda ,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的說，“我沒有碩士學位，但我有同等的學歷……”“哦！好極了！”我簡直要氣瘋了！“那么您能告訴我，您在首都經(jīng)貿(mào)大學修完了多少學分？或是其他什么學校？”“學分？哦，這個……那么……我，”他結(jié)結(jié)巴巴的說，“事實上，我沒有學分?！彼ㄗh說，“也許管用。”我說。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，“怎樣寫好簡歷”一文都有著很大的實用價值。在一些特殊情況下，比如時間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。你知道嗎，在所謂“深思熟慮”之后，幾乎所有的客戶，都會挑出簡歷看起來最棒的那個候選人！是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差的候選人，就從來沒有被錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。二號候選人的簡歷要好些，但視覺效果和整體結(jié)構(gòu)還是不如三號的好。”“所以，如果您把他們排序的話，您認為他們分別是較好、好和最好。同時出于禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發(fā)給他，以便他更好地準備面試。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實際了。當我們感到成功有望時，我們會親自幫他們寫簡歷。但在現(xiàn)實生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷，才能使候選人順利進入最初面試，以至影響到最后招聘成功與否?！爱斎?，劉總，我們可以通知他取消，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當呀！您是否可以告訴我們，為什么您會有這種想法呢？”“我也說不出確切的原因，只是感覺他經(jīng)驗不足。特別是它的條理清晰、結(jié)構(gòu)完整更是令人賞心悅目。當然，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下的印象。但事實證明，我們幾乎是在浪費時間，所以對于一些特別優(yōu)秀的候選人，我們干脆就動筆給他們重寫簡歷算了，這樣還省些氣力。也就是把寫一份出色簡歷的任務交給他們自己。盡管我們很愿意相信他們，但偽造工作簡歷和學歷的現(xiàn)象并不少見?！薄芭叮彼ｎD了一下說，“這兩個系合并了，經(jīng)濟法系現(xiàn)在是國貿(mào)系的一部分?！迸叮@也許是個原因，于是我們又給成人教育部門打了電話。從那以后，我發(fā)誓要在推薦人選之前徹底完成他的背景調(diào)查！第三節(jié) 撰寫推薦評估報告當你和候選人已經(jīng)進行了詳細的電話溝通，或者已經(jīng)見過面了（如果人選和你是在同一個城市，我們強烈建議你盡可能與人選先見面，這對你準確判斷人選將帶來很大幫助），如果這個人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評估報告。其實，我們也知道，有時候客戶總是喜歡催促我們快點兒提供資料，但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重，我們就必須學會引導和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點，形成共知。換句話說，你的控制程度是相對于外界因素的變化而變化的。專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。經(jīng)過溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的想法。我們很少與候選人建立過于密切的關(guān)系。[ 2 ] 職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業(yè)因素的問題。他接受這份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環(huán)城賽和境外馬拉松比賽。”“我目前的公司不能給我提供必需的資源。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。很多獵頭顧問認為可以通過討論、責備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。與其跟他長篇理論，不僅浪費你的時間，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。我可以告訴你一些通常會發(fā)生的情況，你的老板大都會用三步曲的方式來處理這種問題：第一步 他們先是很吃驚?！蹦憧梢赃@樣回答，“哦，今天您怎么這么關(guān)心我？在我向您辭職以前，您可從來沒有過。申請表：這種表格不僅可以為你提供有關(guān)候選人的大量信息（也是和專業(yè)技術(shù)相關(guān)的），還可以為尋訪工作帶來方便?？梢园凑諏I(yè)技能、求職動機和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。”但他不知除了客戶服務的工作背景外，公司對他還是很滿意的。不必對新工作進行詳細描述，也不必在離職理由上浪費篇幅。我們都認為這個問題已經(jīng)解決了。然而，如果每天都要向候選人無數(shù)次重復諸如“面試前要注意儀表”的話，你也一定會感到厭倦。重在強化，而非入門我們會讓所有候選人在面試前仔細閱讀有關(guān)如何面試的教導材料。準備面試與打仗也有異曲同工之處。類似畢業(yè)證、推薦信和公司卡拉OK比賽冠軍證書就不要帶去了。對專業(yè)的候選人來說，選擇服裝的一般準則是越保守越好。我們決定派人去機場接他并親自送他去客戶那里面試，而且一定不能讓客戶再挑出他穿著上的毛病。”“那好，我還想讓您穿件白色的棉質(zhì)襯衫，領(lǐng)尖有紐扣的那種，您有吧？”“我有。在當今如此激烈的職場競爭中，難道你不想提高候選人成功的幾率嗎？[ 3 ] 行程、抵達和離開：幾年前的一次，我們的客戶邀請一位候選人飛往深圳參加面試。在把候選人送去參加面試之前，你最好把有關(guān)行程、到達、離開、停車場地、行車路線、酒店入住等安排的具體細節(jié)都囑咐清楚，這會讓大家都省心，還能增加候選人面試成功的可能性。那位總經(jīng)理真的沒有告訴他要參加任何的測試，當然他自己也沒有問過這方面的問題?！?公司的重大變化各種變化都會影響你所尋訪的職位。☆ 機會問題：有關(guān)候選人發(fā)展?jié)摿?、在公司或部門的發(fā)展機會，以及升職的可能性及時間。完全沒有必要按照面試的需要而改變候選人的特點。他可以用提問的方式檢驗自己對面試方要求的理解是否正確，而不必急于表達自己的觀點。[ 4 ] 注意力集中：除上述幾點外，候選人最需要做的事就是集中注意力?！?詳細闡明候選人對公司和工作職責的理解。很多沒經(jīng)驗的候選人都會犯說話太多的錯誤。沒有受過訓練的候選人會喋喋不休的說起他腦海中所有關(guān)于銷售的記憶。我們問他是否錄用了那位候選人。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水。但如果候選人給客戶留下的印象是為了新公司的薪水和福利才更換工作的，那么這次面試也就沒有什么希望可言了。我只是不喜歡他處理問題的方法。在那件事（他丟了一個工作機會，我們也白忙了一場）以后，我們就學會了及時警告候選人不要主動提出薪水和福利的問題?！保?，最好讓候選人自己承擔責任（比如“我先繼續(xù)發(fā)展自己的專業(yè)，”或“我現(xiàn)在無法學到我想學的知識”）?；卮疬@種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意夸大自己的業(yè)績，或表現(xiàn)得固執(zhí)己見或以自我為中心。當然，候選人的幽默感在整個面試過程中都會發(fā)揮良好的作用，但要提醒他們別太過分。復 試：復試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。否則，老板忘記在約定的時間內(nèi)給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時間，在電視機前睡著了，被老板的電話吵醒后表現(xiàn)的很粗魯，因而失去被錄用的機會……這些事都會發(fā)生。在面試之后，你應該精心構(gòu)思一些中肯的問題，就以下問題寫一份面試記錄與跟進報告：準確程度：你是否準確的傳達了客戶的要求？如果候選人對工作職責的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你對這個職位的理解。現(xiàn)在，正是我們用實際的、具體的行動來培養(yǎng)這種能力的時候啰，還有什么好猶豫的，我們開始吧！49 /