【正文】 第 2條：乙方責任 ，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，為乙方報銷培訓費用。 因公司業(yè)務發(fā)展或特別項目需要，經(jīng)總經(jīng)理批準參加指定的學習培訓的費用，不屬本政策規(guī)定范圍。 申請短期培訓者必須是超過試用期的員工，申請長期培訓的必須是本公司服務滿一年的員工。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 制定項目小組工作計劃 a、由項目小組全體人員參與制定工作計劃； b、讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 培訓總結 培訓結束后， HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 6 HR部主管 將各部門年度培訓計劃匯總公司年度培訓計劃，并作出預算，上報公司經(jīng)理辦公會 ，批準后，即可實施。 e、被培訓者 公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作 好，必須得到全體員工的支持。 經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。 多層參與管理。 管理工作的實施：了解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，產(chǎn)業(yè)和同行的信息，生產(chǎn)組織，人員調(diào)配，成本管理，勞動管理，速度管理，對部下的評價和獎懲，安全工作，創(chuàng)造發(fā)明，新產(chǎn)品開發(fā)等。 此外，還應具備心理學、激勵理論等方面的知識。 四、自我開發(fā) 自我開發(fā)是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓活動；自我開發(fā)也是培訓 方式的一種既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。 第四步： 示范與發(fā)展 說明新知識和操作程序； 慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點； 檢查學習效果，對受訓者提問，并 對受訓者不清楚的地方進行重復； 確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容。 第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。 訪談的遵循以下步驟： a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料； b、確定訪談對象及人數(shù)； c、準備好訪談提綱； d、整理并分析訪談結果。 績效分析 公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位 員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據(jù)。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。 “以員工為中心” 培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。 人力資源管理系統(tǒng)分析 培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖： 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點培養(yǎng) 培訓 需求 調(diào)研 確認培訓 需求 建立培訓目標 組織架構 工作分析 招募甄選 績效考核 職位匹配分析 績效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè)文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營目標 確認培訓需求 建立培訓目標 培訓效果評估 任務技能分析 編制《職務說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。 滿意的工作績效 為工作異動作準備 工作內(nèi)容變化 為晉升作準備 預期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓解決方案 非培訓解決方案 訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。職前教育意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。 第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工了解公司和工作的各種信息。 第三步： 受訓者的準備 讓受訓者身心放松； 明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分； 使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。 ■外聘培訓機構培訓 其特點是公司自行組織或培訓機構聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構來實施。 同時，應具備管理方面的知識，如計劃、組織、領導、控制等。 基層管理者 管理知識：總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務、責任和權限，人際關系及工作方法，會議組織與控制， TQC及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度等。根據(jù)公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。 每次派出 50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。 d、培訓工作實施者 培訓主管接受人力資源部主管的領導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。 5 HR部主管 根據(jù)部門培訓目標、員工調(diào)查問卷和部門年度發(fā)展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。 培訓 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。 業(yè)余學習只適用于以下這些情況： (1)公司內(nèi)部沒有此項專門技術或培訓； (2)是緊急的需求并且未列入公司年度計劃； (3)公司內(nèi)沒有更有效的變通方式提高此項技能或知識。 得到公司長期培訓資助的員工，在學業(yè)開始之前，公司將與員工簽訂附加協(xié)議，如員工在完成學業(yè)后服務不滿一年離開公司，員工向公司賠償 100%的費用；如員工在完成學業(yè)后服務不滿 二年離開公司，員工向公司賠償 50%的費用。 ：自 年 月 日起至 年 月 日 ： ： ： ： ： 培訓費用系指以該次培訓為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但不包括申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費。 （無論是辭職，被除名，還是不辭而別） 二年內(nèi)均不得服務于甲方的競爭對手。 甲方代表 [簽字蓋章 ]： 乙方： 日期： 日期： 合同簽署地： 開課前意見征詢表 課程名稱： 開課原因： 課程期望： 教師 ： 課程內(nèi)容： 修改意見： 擬參加人員： 修改意見： 擬開課長度： 少于 1天 少于 1周 大于 1周 擬開課時間： 月初 月中 月底 部門經(jīng)理意見： 必要 不必要 部門經(jīng)理審批簽字： 制表人： 人力資源部經(jīng)理： 日期： 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。 其 中，對培訓人員的工作評估包括對培訓學員、培訓教師和培訓工作組織者的評估等內(nèi)容。 比較評估法應用比較廣，但對標準的準確性