【正文】 在正常的受訓(xùn)條件下勝任工作要求。 第四步： 示范與發(fā)展 說明新知識(shí)和操作程序； 慢速地、完整地、清晰地、而心地進(jìn)行講解，每次只解釋一個(gè)要點(diǎn)； 檢查學(xué)習(xí)效果，對受訓(xùn)者提問，并 對受訓(xùn)者不清楚的地方進(jìn)行重復(fù)； 確保受訓(xùn)者確實(shí)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 第二步： 培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作 確定為了使受訓(xùn)者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟(jì)地完成工作所必須掌握的知識(shí)； 準(zhǔn)備好必要的工具、設(shè)備、原材料； 安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。 ■缺點(diǎn)：主管人員對在職培訓(xùn)不夠重視，沒有對在職培訓(xùn)進(jìn)行很好的設(shè)計(jì)。 培訓(xùn)的形式 在職培訓(xùn) OJT 職前教育 脫產(chǎn)培訓(xùn) 自我開發(fā) 在職輔導(dǎo)訓(xùn)練 公司外部培訓(xùn) 公司內(nèi)部培訓(xùn) 外派短期培訓(xùn) 外派長期進(jìn)修 外派國外留學(xué) 外派實(shí)習(xí)考察 內(nèi)部組織學(xué)習(xí) 外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 在職輔導(dǎo) 工作輪換 入職培訓(xùn)資格認(rèn)證見附表。 第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進(jìn)行職位技能培訓(xùn)，進(jìn)而確認(rèn)上崗資格。 第二，由新進(jìn)員工的直接上級(jí)執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括介紹部門的功能、新進(jìn)員工的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、安全規(guī)定、績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一 起合作的同事等。 在介紹公司概況時(shí)，應(yīng)該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨勢和目標(biāo)、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標(biāo)、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。 b、職前教育的內(nèi)容及程序 第一，職前教育開始時(shí)，高層管理人員應(yīng)向新員工介紹公司的信念和遠(yuǎn)景以及員工可以對公司具有的期望和公司對員工的要求。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。 培訓(xùn)的形式如下圖所示： 一、職前教育 a、職前教育的必要性 職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)。 三、提高培訓(xùn) 您今后的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？為達(dá)到該目標(biāo)，您認(rèn)為您需要哪方面的培訓(xùn)？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 四、附表 附表 21《員工個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表》 員工個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表 為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓(xùn)計(jì)劃，最終達(dá)到您與公司共同成長發(fā)展的目標(biāo)，請您仔細(xì)填寫以下調(diào)查項(xiàng)目，并取得 您經(jīng)理的認(rèn)可，本調(diào)查表要求在 月 日前填寫完成，交至部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處，然后由人力資源部匯總。 訪談的遵循以下步驟： a、培訓(xùn)組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓(xùn)規(guī)劃的資料； b、確定訪談對象及人數(shù)； c、準(zhǔn)備好訪談提綱； d、整理并分析訪談結(jié)果。 訪談一般分為兩種：個(gè)人訪談和集體訪談。 確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。 現(xiàn)存問題分析 如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過分析，進(jìn)行全面培訓(xùn)，例如： 公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動(dòng)缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分 析發(fā)表公司的業(yè)務(wù)代表存在進(jìn)行渠道和客戶管理方面的培訓(xùn)需求。 績效分析 公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標(biāo)管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個(gè)內(nèi)容，其目的是為提高員工個(gè)人績效，從而保證企業(yè)的總目標(biāo)實(shí)施；并在此過程中，可正確評估每位 員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供了依據(jù)。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進(jìn)人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。 第二章 培訓(xùn)需求調(diào)研 一、培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖，見下圖： 二、培訓(xùn)需求的路徑分析 戰(zhàn)略分析 面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。 “分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)” 通過對培訓(xùn)需求的分析，設(shè)置培訓(xùn)課程及培訓(xùn)目標(biāo)，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。因此，培訓(xùn)工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓(xùn)體系。 體系設(shè)計(jì)的針對性原則： ■培訓(xùn)內(nèi)容的針對性 ■培訓(xùn)形式的針對性 ■培訓(xùn)對象的針對性 二、一個(gè)中 心和兩個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)工作的一個(gè)重要方面是要堅(jiān)持一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn) —— 即：以“員工”為中心，以“分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)”和“培訓(xùn)效果的評估和落實(shí)”為基本點(diǎn)。 目 錄 第一章 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想 第二章 培訓(xùn)需求調(diào)研 第三章 培訓(xùn)形式 第四章 培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式 第五章 培訓(xùn)計(jì)劃 第六章 培訓(xùn)實(shí)施和管理 第七章 培訓(xùn)效果評估 第一章 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想 一、體系設(shè)計(jì)的原則 體系設(shè)計(jì)的總體原則：有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。 體系設(shè)計(jì)的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識(shí)和發(fā)展能力。 “以員工為中心” 培訓(xùn)的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識(shí)、技能和行為模式。 “以員工為中心”要求公司最高管理層、各級(jí)部門主管、人力資源部、員工個(gè)人都積極的參與到培訓(xùn)中來，參與培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。 “培訓(xùn)效果評估” 培訓(xùn)效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績，找出培訓(xùn)過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，加以改進(jìn)和完善，制定新的培訓(xùn)計(jì)劃。為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓(xùn)工作必須在立足于現(xiàn)在的同時(shí)，要著眼于公司的未來發(fā)展。 人力資源管理系統(tǒng)分析 培訓(xùn)體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖： 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓(xùn)體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責(zé) 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結(jié)果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點(diǎn)培養(yǎng) 培訓(xùn) 需求 調(diào)研 確認(rèn)培訓(xùn) 需求 建立培訓(xùn)目標(biāo) 組織架構(gòu) 工作分析 招募甄選 績效考核 職位匹配分析 績效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè)文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 確認(rèn)培訓(xùn)需求 建立培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)效果評估 任務(wù)技能分析 編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源，《職務(wù)說明書》不僅說明了工作職責(zé)，而且指出工作應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓(xùn)的目標(biāo)，因?yàn)檫@是公司對員工最基本的要求。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先要確認(rèn)每一職位員工達(dá)到理想績效所必須掌握的知識(shí)和技能，通過對《績效評估體系》實(shí)施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)項(xiàng)目。 重大事件分析 重大事件是指： 重大事件是指：那些對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。 職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析 隨公司的發(fā)展和員工的不斷進(jìn)步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時(shí)工作異動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，如下圖所示： 三、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法介紹 訪談法 培訓(xùn)組織者與員工進(jìn)行訪談，詢問他們對于工作和自己的未來報(bào)著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。 滿意的工作績效 為工作異動(dòng)作準(zhǔn)備 工作內(nèi)容變化 為晉升作準(zhǔn)備 預(yù)期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓(xùn)解決方案 非培訓(xùn)解決方案 訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 問卷法 問卷調(diào)研遵循以下步驟： a、培訓(xùn)實(shí)施者列舉所有想要了解 的事項(xiàng)； b、將列出的事項(xiàng)轉(zhuǎn)化為問題； c、設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計(jì)的簡單易答； d、對卷進(jìn)行編輯，并最終成文； e、先把問卷進(jìn)行試答，檢查存在問題，并加以修改； f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； g、按規(guī)定的時(shí)間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進(jìn)行