【正文】 員工招聘計劃不僅要規(guī)劃未來，還應實時反映企業(yè)內(nèi)部員工的供需情況，更好地做到企業(yè)員工的招聘控制。（4） 錄用來源。即確定出計劃錄用的員工總數(shù)，為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應大體保持均衡。它既是對前面基礎工作的落實，也是招聘成效的一個反應。 做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現(xiàn)有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調(diào)整明確務實可行的方案。職位說明書主要包括崗位的名稱、主要工作職責、勝任要求、職務等級等。由于沒有在事先進行工作分析，招聘人員不能對崗位的相應任職資格和條件進行明顯的界定，招聘人員對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內(nèi)容及工作目標，致使工作流于盲目，且選聘缺乏明確標準，主觀感覺成為用人之道?，F(xiàn)實中，招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。（二）公司招聘存在的主要問題新云木業(yè)集團用人部門在提出招聘需求時雖然能夠說明空缺崗位的職責以及對應應聘者的要求，但是對能力的認識普遍較為模糊，對個性特征更缺乏認識。其中僅一項被列入“國家火炬計劃”的“手提工具籃”項目就實現(xiàn)收入2250萬元。二、新云木業(yè)集團招聘現(xiàn)狀與存在的問題及原因分析（一）公司招聘工作現(xiàn)狀新云集團前身是浙江新云工藝品有限公司，坐落在浙西南美麗的云和縣城。包括：招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應聘者申請等。（2）德才兼?zhèn)湓瓌t。這些活動主要包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內(nèi)部選聘合適人才，之后才進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。 錄用是指企業(yè)對甄選出的人員進行的初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等。集團下設5個分公司，40多個協(xié)作廠。新云集團在招聘工作中通常是首先由各部門根據(jù)用人需求情況（包括數(shù)量、專業(yè)要求等）填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)理審批并附上該崗位的崗位描述后，交由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。作為最終的用人單位或用人部門，應最清楚所需要的人才，但在員工招募與甄選中卻很少參與其中，很多時候員工招聘都是全權交給人力資源部門，招錄了什么樣的人就用什么樣的人。習慣的做法是一次招聘結(jié)束，未被錄用的人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于臨時狀態(tài)，不能很好的進行合理的人才配置、人才儲備。同時招聘人員自身素質(zhì)不高也導致了他們很難對招聘工作的重要性有所正確的認識，進而影響了招聘工作的有效進行。另外，從員工的年齡結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)來分析，每一個崗位部門都應有新老員工的搭配，并且應讓同一個部門在專業(yè)對口的前提下盡量安排不同專業(yè)的員工，不同年齡層次的員工的思維方式會不一樣，不同專業(yè)的員工的知識面不一樣，如此能夠以老員工帶動新員工，促進員工之間相互學習，有利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎。作為招聘管理部門，就應該將這些人員的信息納入企業(yè)的人才信息庫，并時常與之保持聯(lián)系，一旦將來企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或發(fā)展需要即可將其招入。有效的招聘計劃還應該注意另外一種信息，即精確地估計從候選人應聘到錄用之間的時間間隔。企業(yè)應根據(jù)成本及時間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇最快、最廉價的信息來源。企業(yè)處于多變的經(jīng)濟環(huán)境中，員工招聘計劃應根據(jù)實際情況的變化而不斷進行調(diào)整，絕不能一勞永逸。對于主管人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工晉升到一個更高級的崗位。（1） 內(nèi)部選聘。一個有經(jīng)驗的招聘者利用網(wǎng)絡可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。在工人招聘方面的另一種做法是，由勞務中介向公司輸出短期臨時工人，合同期一般簽訂為3個月，任務繁忙時用人，任務清閑時則退回勞務