【正文】 為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬 10 公平理論 亞當(dāng)斯 1945 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己包成的絕對(duì)量，而關(guān)心自報(bào)酬的相對(duì)量 目標(biāo)設(shè)置理論 洛克 明確而具體的目標(biāo)能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績(jī) 強(qiáng)化理論 斯金納 1956 人們可以通過(guò)這種正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為 其他 Z 理論 威廉 .大為 1981 一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密 ， 主 張 坦 白 、 開(kāi) 放 、溝通為基本原則實(shí)現(xiàn)“民主管理” 挫折理論 多拉德、杜博、米 目標(biāo) 完 不成會(huì)產(chǎn)生挫折感，挫折感會(huì)對(duì)人產(chǎn)生積極或消極的影 11 勒等 響 .2 薪 酬 及 其 結(jié) 構(gòu) 1 、 薪 酬 的 概 念 薪 酬 從 狹 義 上 講 ， 薪 酬 指 的 是 我 們 平 時(shí) 所 說(shuō)的 “ 工 資 ， 即 指 用 人 單 位 依 據(jù) 勞 動(dòng) 合 同 的 規(guī) 定 ，以貨幣或?qū)嵨镏Ц督o勞動(dòng)者的報(bào)酬。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)肴，激 8 勵(lì)就是將外物質(zhì)或非物質(zhì)的刺激轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者走部的心 理動(dòng)力，從而強(qiáng)化其有效行為。上述 激 勵(lì) 過(guò)程的五個(gè)因素 ( 或五個(gè)步驟 ) 看似簡(jiǎn)單，但操作起來(lái)卻相當(dāng)艱難，以至于到現(xiàn)在為止，激勵(lì)仍然是企業(yè)管理中最為迫切又最為頭痛的一件事。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是實(shí)現(xiàn)所有者價(jià)值最大化。 企 業(yè) 職 工 的 需 要 企 業(yè) 職 工 的 需 要 是 企 業(yè) 實(shí) 施 激 勵(lì) 的 基 礎(chǔ) ?？茖W(xué)有效的激勵(lì) 體制 能 夠 讓 員 工 發(fā) 揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法，因此對(duì) 本文對(duì)已有的 企業(yè)薪酬 激 勵(lì) 理 論進(jìn)行闡述，并分析目前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中常見(jiàn)的通病，希望能對(duì)企業(yè)人力資源中的薪酬激勵(lì)制度 有 借 鑒 作 用 。 激 勵(lì) 機(jī) 制 是 人 力 資 源 管 理 的核心問(wèn)題。 緒論 課題背景 在 改 革 開(kāi) 放 的 浪 潮 中 ， 企 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 墨 趨 激 烈 ，而 競(jìng) 爭(zhēng) 的 焦 點(diǎn) 就 是 人 才 。 隨 著 社 會(huì) 環(huán) 境 的 變 化 和 競(jìng) 爭(zhēng) 的 日 趨 激 烈 ，大 2 量的 企業(yè)本身 內(nèi)部和外部的發(fā)展信息沖擊著 企業(yè)的員工，使員工時(shí)常 對(duì)本身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行思考， 所以企業(yè)的 人力資源管理工作的難度比以往 有 顯 著 的 增 加 。 在 員 工的心目中，薪酬不僅儀是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表 著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人 能力 和發(fā)展前景。 目 標(biāo) 的 考 核和 承 諾 的 兌 現(xiàn) 。 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 及 分 配 給 職 工 的 具 體 工 作 目 標(biāo) 實(shí) 施 激 勵(lì) 的 第 三 步 則 要 從 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 的 目 的 性來(lái)考察。只 有 對(duì) 職 工 的 工 作 成 效 進(jìn) 行 公 平 公 正 的 考 核 評(píng)價(jià)，以此為基礎(chǔ)履行企業(yè)對(duì)職工的承諾，即對(duì)職工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，激勵(lì)才會(huì)真正形成。激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面理解：首先，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企監(jiān)員工的舞在性需要和內(nèi)在性需要。 成就激勵(lì)理論 戴維 .麥克利蘭 1966 人的需要包括成就需要、權(quán)利需要、親和需要。薪酬也是動(dòng)力，薪酬是保健因素，疲該滿足基本的生活費(fèi)用需 要 ； 在 一 定 程 度 上 ， 薪 酬 又 是 身 份 和 社 會(huì) 地 位 ，是 一 種層次高低的象征；薪酬又是有差距的，企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，企業(yè)外同行業(yè)、個(gè)人能力者的差距，從差距中會(huì)感到不平等，或者也會(huì)感到激勵(lì)；從理論上說(shuō)是這樣的，但在實(shí)際 操 作 中 薪 酬 分 配 要 復(fù) 雜 得 多 [3] 。可變薪酬的最主要功能就是激勵(lì)性和持續(xù)性，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和工 作 質(zhì) 量 ，常 又 稱 為“ 效 率 薪 酬 ’’或“ 獎(jiǎng) 勵(lì) 薪 酬 ”。薪 酬 激 勵(lì) 主 要 體 現(xiàn) 在 以 下 幾 點(diǎn) ： 薪 酬 可 滿 足 員 工 的 基 本 需 要 根 據(jù) 馬 斯 洛 的 需 要 層 次 理 論 ， 在 需 要 層 次 理論中的五種需要里，有三種都是關(guān)于人的高級(jí)需要 的 ， 只 有 一 兩 個(gè) 是 和 人 的 基 本 需 要 相 關(guān) 的 ， 即 ：生理需要和安 全需要，而這兩個(gè)又是其他高級(jí)需要的基礎(chǔ)。因此管理者必須設(shè)法使員工感到公平滿意。過(guò)度的公平會(huì)影響效率，而相對(duì)的公平則有助于效率。期望理論中也有相關(guān)的觀點(diǎn)，它認(rèn) 為 個(gè) 體 對(duì) 于 其 工 作 報(bào) 酬 有 著 自 己 的 需 要 和 看法，不同的人有著不同的期望，一旦他們認(rèn)為他們的付出是值得的，即工作等于或超過(guò)了他們的效價(jià)，他們便 會(huì)付諸行動(dòng)，人們總是全力以赴去達(dá)成與工作相關(guān)的有效輸出的業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)整體的而不是只針對(duì) 個(gè) 人 的 ， 而 不 是 “ 點(diǎn) 激 勵(lì) 理 論 ”， 只 有 這 樣 的 獎(jiǎng)勵(lì) 方 式 才 能 達(dá) 到 更 好 的 效 果 ， 才 能 事 半 功 倍 。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司 人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是 “ 整體薪酬制度如何幫助我們 取 勝 ” 的 問(wèn) 題 。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次 —— 各 生 產(chǎn) 要素所有者 所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。單一的 “ 官本位 ” 或管理 “ 職業(yè)錨 ” 的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì) 25 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā) 展 是 極 為 不 利 的 。 7 、 對(duì) 金 錢 之 外 的 其 他 激 勵(lì) 手 段 關(guān) 注 得 不 夠 ， 忽 視薪酬體系中的 “ 精 神 價(jià) 值 ” 在 大 多 數(shù) 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) 中 ， 老 板 認(rèn) 為薪酬就是錢。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)?“ 精神價(jià)值 ” 沒(méi) 有 得 到 恰 當(dāng) 的激勵(lì)。 不 妨 從 以 下 方 面著 手 建 立 有 效 的 薪 酬 激 勵(lì) 體 制 ： 1 、 確 定 企 業(yè) 激 勵(lì) 報(bào) 酬 和 員 工 價(jià) 值 的 利 益 均 衡點(diǎn) 一 個(gè) 員 工 得 到 的 所 有 報(bào) 酬 的 總 價(jià) 值 ， 包 括 精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 （ 六 ） 把 握 薪酬 支 付 的 透 明 度 薪 酬 信 息 公 開(kāi) 還 是 保 密 對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最 佳 激 勵(lì) 效 果 ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 的 可 持 續(xù) 發(fā) 展