【正文】 （ 六 ） 把 握 薪酬 支 付 的 透 明 度 薪 酬 信 息 公 開 還 是 保 密 對許多企業(yè)來說都是一個老難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因為錢太少，而是因為 “ 精神價值 ” 沒 有 得 到 恰 當(dāng) 的激勵。單一的 “ 官本位 ” 或管理 “ 職業(yè)錨 ” 的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對 25 企 業(yè) 的 長 遠 發(fā) 展 是 極 為 不 利 的 。通常來講，企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次 —— 各 生 產(chǎn) 要素所有者 所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。薪酬激勵應(yīng)當(dāng)是針對整體的而不是只針對 個 人 的 ， 而 不 是 “ 點 激 勵 理 論 ”， 只 有 這 樣 的 獎勵 方 式 才 能 達 到 更 好 的 效 果 ， 才 能 事 半 功 倍 。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助于效率。薪 酬 激 勵 主 要 體 現(xiàn) 在 以 下 幾 點 ： 薪 酬 可 滿 足 員 工 的 基 本 需 要 根 據(jù) 馬 斯 洛 的 需 要 層 次 理 論 ， 在 需 要 層 次 理論中的五種需要里，有三種都是關(guān)于人的高級需要 的 ， 只 有 一 兩 個 是 和 人 的 基 本 需 要 相 關(guān) 的 ， 即 ：生理需要和安 全需要，而這兩個又是其他高級需要的基礎(chǔ)。薪酬也是動力，薪酬是保健因素，疲該滿足基本的生活費用需 要 ； 在 一 定 程 度 上 ， 薪 酬 又 是 身 份 和 社 會 地 位 ，是 一 種層次高低的象征；薪酬又是有差距的，企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，企業(yè)外同行業(yè)、個人能力者的差距，從差距中會感到不平等，或者也會感到激勵；從理論上說是這樣的，但在實際 操 作 中 薪 酬 分 配 要 復(fù) 雜 得 多 [3] 。激勵可以從以下幾個方面理解：首先，激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企監(jiān)員工的舞在性需要和內(nèi)在性需要。 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 及 分 配 給 職 工 的 具 體 工 作 目 標(biāo) 實 施 激 勵 的 第 三 步 則 要 從 企 業(yè) 經(jīng) 營 的 目 的 性來考察。 在 員 工的心目中，薪酬不僅儀是自己的勞動所得，它在一定程度上代表 著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人 能力 和發(fā)展前景。 緒論 課題背景 在 改 革 開 放 的 浪 潮 中 ， 企 業(yè) 的 競 爭 墨 趨 激 烈 ，而 競 爭 的 焦 點 就 是 人 才 。科學(xué)有效的激勵 體制 能 夠 讓 員 工 發(fā) 揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法，因此對 本文對已有的 企業(yè)薪酬 激 勵 理 論進行闡述，并分析目前企業(yè)薪酬激勵制度中常見的通病，希望能對企業(yè)人力資源中的薪酬激勵制度 有 借 鑒 作 用 。企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)所有者價值最大化。從誘因和強化的觀點肴，激 8 勵就是將外物質(zhì)或非物質(zhì)的刺激轉(zhuǎn)化為被激勵者走部的心 理動力，從而強化其有效行為。 2 、 薪 酬 的 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 主 要 包 括 三 個 部 分 ： 基 本 薪 酬 、 可 交 薪 13 酬和福利。在一般情況下只有當(dāng)?shù)图壭枰鄬M足時，其他高級需要才會出現(xiàn)。尤其要注 意 在 企 業(yè) 目 標(biāo) 下的薪酬的公平性。 2 ．理論基礎(chǔ) 傳 統(tǒng) 的 激 勵 理 論 很 多 都 只 是 理 論 研 究 ， 缺 乏實踐驗證，他們沒有完整的體系結(jié)構(gòu)，只是提到激勵中應(yīng)當(dāng)注 意的問題，或者只是激勵中的某一個方面，也沒有給管理者提出明確的實施方案。在這類企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。 6 、 薪 酬 沒 有 “ 動 ” 起 來 ， 薪 酬 和 績 效 表 現(xiàn) 關(guān) 聯(lián) 性不強 在 大 多 數(shù) 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) ，員 工 的 薪 酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。 27 8 、 薪 酬 激 勵 不 及 時 由 于 企 業(yè) 的 整 體 管 理 水 平 較 低 ，加 之 很 多 企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。較高的報酬會帶來更高的滿意度， 與之俱 來 的 還 有 較 低 的 離 職 率 。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點和缺點，關(guān)鍵是在于如何把握 “ 度 ” 的問題。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（ 例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成 功 實 施 信 心 的 過 程 。 具 有 競 爭 力 的 薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為 各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。 3 、 職 位 價 值 沒 有 量 化 、 薪 酬 的 內(nèi) 部 公 平 性 不 足 在 很 多 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) 中 ，薪 酬 的 內(nèi) 部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。薪酬激勵是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)該與崗位需要的技能、員工績效、企業(yè)利潤、企業(yè)與同行業(yè)以及其他行業(yè)的工資水平等很多因素相關(guān)。公平分為外部公平、內(nèi)部公平，內(nèi)部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。 傳 統(tǒng) 激 勵 理 論 中 的 薪 酬 的 激 勵 觀 點 薪酬在管理層面上要實現(xiàn)其最大的激勵功能，獲得最大的效能，就必須根據(jù)有關(guān)的激勵理論有針對性地做好激勵薪酬的設(shè)計，把員工的薪酬與企收績效直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)的崗位特征， 15 建立科學(xué)的考評體系，建立一套對外有競爭力、對內(nèi)公平的薪酬體系，以期達到將員工利益與企業(yè) 利 益 統(tǒng) 一 的 目 的 ， 充 分 發(fā) 揮 其 激 勵 功 能 的 作 用 。對于員工來講，薪酬是其 付出 體力、知識、技能、時聞、經(jīng)驗、創(chuàng)造力，應(yīng)該給與相應(yīng)的薪酬回報。 .1 激 勵 薪 酬 的 概 念 激勵 (motivation) ， 就 是 組 織 通 過 設(shè) 計 適 當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以～定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。否則，企業(yè)職工就會因 看 不 到 任 何 希 望 而 放 棄 努 力 。 研究意義 及 目 的 薪 酬 是 企 業(yè) 對 它 的 員 工 給 企 業(yè) 所 做 的 貢 獻 ，包括 他們 實 現(xiàn) 的 績 效 ， 付出 的 努 力 、 時 間 、 學(xué) 識 、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的 回報 和 答 謝 。 美 國 著 名 管 理 大 師 彼得 第 二 章 、 相