【正文】 方在經(jīng)營風(fēng)格方面的差異，主要包括：風(fēng)險(xiǎn)偏好、回報(bào)周期、權(quán)力結(jié)構(gòu)的配置、職能側(cè)重、利潤分配。 ?天生的不穩(wěn)定性。 ?一致程度低。 ?工作與社會(huì)生活的區(qū)別明顯。戈菲 加雷斯 ? 若組織沒有主文化，而是由多種亞文化構(gòu)成自己的組織文化，那么，組織文化作為獨(dú)立變量的價(jià)值就大大減小了。 五、工作壓力 ?工作壓力（ job stress） ?有關(guān)壓力的模型 ?個(gè)體壓力的管理 ?組織中壓力的管理 什么是壓力 重要性 不確定性 What Is Stress? 要求 限制 壓力模型 A Model of Stress 潛在的來源 結(jié)果 環(huán)境因素 組織因素 個(gè)體因素 個(gè)體差異 生理癥狀 心理癥狀 行為癥狀 體驗(yàn)壓力 環(huán)境因素 個(gè)體差異 生理癥狀 個(gè)體壓力管理 個(gè)體壓力管理 時(shí)間管理 擴(kuò)大社會(huì) 支持網(wǎng)絡(luò) 放松訓(xùn)練 體育鍛煉 Prentice Hall, 2022 Chapter 18 60 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計(jì) 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 組織中的壓力管理 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計(jì) 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 六、組織文化 ? 組織文化（ Organizational Culture ） 共享意義體系。這種方案適合于雙就業(yè)夫婦，特別是適合于有小孩要照顧，或家務(wù)繁多的夫婦。員工可以選擇不來公司上班，而是在家里辦公。 ” 能力定位 ? 組織在引入 “ 以崗定人 ” 時(shí)，同時(shí)也要引入競爭機(jī)制。 工作豐富化 ? 讓職工通過責(zé)任挑戰(zhàn)性的工作，取得更大成就、得到承認(rèn)、有更多的晉升機(jī)會(huì)等來提高工作效率，增加職工滿意度的一種激勵(lì)方式。但對工作內(nèi)容本身的設(shè)計(jì)沒有產(chǎn)生重要影響。強(qiáng)調(diào)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法通常傾向于強(qiáng)調(diào)提高工作的激勵(lì)潛力。諾伊等著 劉昕譯 《 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 》 中國人民大學(xué)出版社 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。 集權(quán)化 vs. 分權(quán)化 集權(quán)化 ：組織內(nèi)的決定權(quán)維持在 高階層的程度 分權(quán)化 ：組織內(nèi)管理權(quán)的賦予或 下放程度 正規(guī) 化 系統(tǒng)內(nèi)明文規(guī)定及程序之多寡 及要求遵行的程度 。一位管理者可以有效地指導(dǎo)多少員工？ ? 集權(quán)與分權(quán) Centralization and decentralization 。 ?計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化。 虛擬組織 虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織，用結(jié)構(gòu)理論術(shù)語來講，虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本不存在。 高度結(jié)構(gòu)化且例行 性，由上司控制。決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級？ ? 正規(guī)化。矩陣結(jié)構(gòu)適用于產(chǎn)品品種多且變化大的組織，特別適用于開發(fā)與實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目為主的組織。以產(chǎn)品劃分 → 產(chǎn)品事業(yè)部；以地域劃分 → 地區(qū)事業(yè)部；以顧客劃分 → 顧客事業(yè)部。 ? 技術(shù) – 每個(gè)組織至少具有一種技術(shù)以便將人財(cái)物轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。 – 規(guī)模影響結(jié)構(gòu)并非線性的。 職能結(jié)構(gòu)圖例 高層經(jīng)理 職能部門一 職能部門二 職能部門三 職能部門四 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu)（分部結(jié)構(gòu)）是以下列三種形式中的任一種將員工組織在一起。項(xiàng)目管理矩陣結(jié)構(gòu)和按產(chǎn)品的地區(qū)矩陣結(jié)構(gòu)。一位管理者可以有效地指導(dǎo)多少員工？ ? 集權(quán)與分權(quán)。應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？ 影響機(jī)械與有機(jī)結(jié)構(gòu)適配的時(shí)機(jī) 最適配的時(shí)機(jī) 有機(jī)結(jié)構(gòu) 機(jī)械結(jié)構(gòu) 當(dāng)技術(shù)是 非例行性工作（不 易了解，需對個(gè)別 問題設(shè)計(jì)解決方案） 例行性工作 （簡單易懂且 已標(biāo)準(zhǔn)化） 當(dāng)任務(wù)環(huán)境是 無法預(yù)測的（復(fù) 雜且改變快速） 可預(yù)測的（簡單 且可預(yù)測的改變） 人力資源是 角色彈性高， 工作挑戰(zhàn)性高。大型組織中，它一般作為典型的官僚結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充，這樣組織既能得到官僚結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的好處，提高運(yùn)行的效率，又能因團(tuán)隊(duì)的存在而增強(qiáng)靈活性。 ?打破與客戶之間的外在界線及心理障礙。員工和工作群體向誰匯報(bào)？ ? 控制跨度 Span of control 。 組織在傳統(tǒng)上錯(cuò)誤的使跨度變的 過窄 ，但最近有一較寬的控制跨 度和較少的組織層級之趨勢已在 發(fā)展 。A 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 （人際關(guān)系方法） 它所強(qiáng)調(diào)的是可能會(huì)對工作承擔(dān)者的心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特性。此外，許多生物型工作設(shè)計(jì)法還強(qiáng)調(diào)，對機(jī)器和技術(shù)也要進(jìn)行在設(shè)計(jì)（減少職業(yè)病，如腕部血管綜合癥、累積性精神紊亂等）。但是這些工作與員工以前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似，只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能。 ? 全面質(zhì)量管理（ TQM）被定義為 “ 企業(yè)經(jīng)營中的一種合作形式，它依靠勞資雙方的智慧和才能通過組成團(tuán)隊(duì)式工作小組的方式來持續(xù)不斷地改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。 圖例 機(jī)動(dòng)時(shí)間 固定時(shí)間 機(jī)動(dòng)彈性 固定時(shí)間 午休 8:00 9:00 17:00 18:00 A B A + B = 8小時(shí) 遠(yuǎn)程辦公 ? 信息技術(shù)的發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)在線溝通。把一個(gè)全職工作分開由兩個(gè)兼職來做，這樣每個(gè)兼職就有更多的時(shí)間來處理個(gè)人事情。不過這種方法倒沒有正式提出來，畢竟，在生活壓力不到極端的時(shí)候，工作狂也是不多的。 ? 核心價(jià)值觀 和 獨(dú)特價(jià)值觀。瓊斯 中國人民大學(xué)出版社 2022年 Cont.２ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 瓊斯 中國人民大學(xué)出版社 2022年 ?利益型組織具有能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的市場機(jī)會(huì)或威脅作出迅速、一致反應(yīng)。 ?成員在家里閉門工作。 ?雇員對競爭的認(rèn)識(shí)非常清晰。雙方管理風(fēng)格的差異和不兼容性是取得購并成功的主要障礙。 ? 還有一種處理文化差異的方法，就是控制雙方的整合程度，盡量保持被購并企業(yè)的獨(dú)立性。這里，他把并購過程中的人力資本的損失看作是并購中企業(yè)內(nèi)部最致命的缺陷。 Cont. 變革的目標(biāo)： ? 通過變革使組織有效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)與環(huán)境適應(yīng)。 ? 參與 – 在變革決策前，把變革反對者吸引到?jīng)Q策過程中去。 解凍 解凍 ? 喚起對當(dāng)前狀況的不滿 – 告訴成員組織的不足之處。 重新凍結(jié) 再凍結(jié) ? 發(fā)展成功的經(jīng)驗(yàn) – 樹立變革的目標(biāo)，是每個(gè)人的工作針對目標(biāo)。 ? 人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān)心受到批評或懲罰。 ? 改善組織中人的因素的措施。Leavitt）系統(tǒng)模式中的變量，可將組織發(fā)展技術(shù)分為三大類： ? 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) ? 以任務(wù)和技術(shù)為中心的組織發(fā)展技術(shù) ? 以人為中心的組織發(fā)展技術(shù) 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) ? 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) ? 工作再設(shè)計(jì) 以任務(wù)和技術(shù)為中心的發(fā)展技術(shù) 以任務(wù)和技術(shù)為中心的發(fā)展技術(shù) ? 目標(biāo)管理 ? 斯坎隆制 ? 工作生活質(zhì)量 ? 力場分析 以人為中心的發(fā)展技術(shù) 以人為中心的發(fā)展技術(shù) ? 敏感式訓(xùn)練 ? 格道式發(fā)展 ? 調(diào)查反饋 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 過程咨詢 ? 鏡像法 ? 角色談判